Управление изменениями. Рубежный контроль №2

Используйте модель анализа силового поля для идентификации и определения категорий сил, которые содействуют и препятствуют изменениям.
Определите различные возможности укрепления или дополнения движущих сил для реализации изменений, а также возможности устранения или сокращения сдерживающих сил.
Опишите желаемое изменение и укажите его в среднем столбце формы анализа поля сил.
Перечислите силы, которые содействуют изменению, а также силы, которые ему препятствуют.
Оцените степень влияния каждой силы по шкале от 1 до 5 (1 – слабое влияние; 5 – сильное влияние).
Выделите силы на которые руководство может влиять и определите мероприятия.
Определите набор последовательных мероприятий и действий (кто, как, когда, что…) снижающих культурные различия, которые являются барьерами для изменений.
Выберете одну из двух групп и определите возможные источники и причины сопротивления (2-3 вида), как соответствующее сопротивление может проявляться (опишите), для каждого вида сопротивления опишите мероприятия по снижению.
Определите основных стейкходеров и опишите мероприятия по взаимодействию с ними, опишите ожидаемый результат.
Определите ключевые риски (заполнить форму анализа рисков) и предложите мероприятия по их решению

Цель IT AST

Увеличить долю на рынке
Опередить конкурентов на высоко конкурентном рынке и сэкономить за счет масштаба.
Выход на рынки соседних стран (международный уровень)
Увеличить свое присутствие в сфере кибербезопасности, что потребует формирования высокопрофессиональной команды специалистов в данной области.
Внутренняя структура компании IT AST

Изменённое Штатное расписание работников компании
Сокращение персонала в течение года на 49 человек
Сосредоточить персонал на ИТ-задачах более высокого уровня

Проблемы IT AST

Проблема коллектива Слияние 2х Abillity и Super technology : Отсутствие слаженности, не полное информирование, конфликт интересов , потеря клиентов
Потеря некоторых сотрудников, которые обладают очень высоким потенциалом и очень высокой квалификацией – они могут утратить мотивацию продолжать работу в организации, которая находится на переходном этапе.
Формирования новой корпоративной культуры, единых ценностей и целей