Аудит персонала

План. Лекция 1.

1. Аудиторская деятельность и ее объект.
2. Цель, задачи и

1.1. Аудиторская деятельность и ее объект

В конце ХХ века

1.1

Управление персоналом в конце ХХ и в начале ХХ1 века понимается

1.1

Следование принципам командной работы, получающей преимущественное развитие в условиях децентрализации производства;
Формирование

1.1

Персонал становится важнейшим конкурентным преимуществом организации. Поэтому внимание руководителей направлено на

1.1

Аудит человеческих ресурсов – это системный процесс получения и обобщения объективных

1.2
Цель аудита человеческих ресурсов – диагностика социальной и экономической эффективности системы

1.2

Основные задачи аудита человеческих ресурсов:
Оценка кадровой политики, ее согласованности с целями,

1.2

Анализ условий труда и техники безопасности;
Диагностика применяемой системы аттестации и деловой

1.2
Анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
Оценка

1.2
Кадровый аудит проводится, если необходимо:
Принять решение о целесообразности инвестиций в

1.3

Результаты аудита позволят руководителям и компаниям:
Оценить собственные взгляды на менеджмент персонала;
Определить

1.3

Оценить общий уровень функционирования системы управления персоналом;
Выявить сильные и слабы стороны

1.4

При проведении аудита человеческих ресурсов можно выделить четыре этапа:
Этап планирования аудита
Этап

1.4

Этап планирования аудита
В ходе этого этапа определяется необходимость проведения аудита, объект

1.4

Аудиторские стандарты ИНТОСАИ следующим образом описывают требования к планированию аудита:
«134. При

1.4

При выборе тем аудита человеческих ресурсов учитывается как его проведение повлияет

1.4

Основным ориентиром при выборе темы исследования являются стратегические цели и задачи

1.4

Обоснованию выбора темы аудита способствует предварительная диагностика, в ходе которой формируется

1.4

После сбора первичной информации на различных уровнях управления производится ее анализ

1.4

Оценить риски можно, получив ответы на следующие вопросы:
Каково различие в уровнях

1.4

При определении объема аудиторских процедур и оценке последствий возможных искажений в

1.4

Примерами качественных искажений в системе управления персоналом могут быть:
Недостаточное или неадекватное

1.4

Результаты предварительного анализа указанной информации обсуждаются с руководством организации и выявляются

1.4
Определение масштаба исследования зависит от включенных в программу аудита количества направлений

1.4

При выборе объектов аудита важно предварительно оценить степень влияния прогнозируемых результатов

1.4

При планировании аудита определяются сроки его проведения, которые зависят от масштабов

1.4

Таким образом, разрабатывая общий план, аудитору следует принять во внимание:
Внешние факторы,

1.4

Ожидаемые риски в сфере управления персоналом
Выявление сложных областей кадрового учета, в

1.4

После общего плана составляется программа аудита, определяющая характер, временные рамки и

1.4

Этап сбора информации
Собранная информация представляет собой совокупность сведений о состоянии объектов

1.4

Важным требованием к собираемой в ходе аудиторской проверки информации является ее

1.4

Источниками информации для анализа и выводов аудитора являются:
Законодательство и нормативно-правовые акты,

1.4

В ходе сбора информации особое внимание уделяется кадровой документации, планам, отчетам

1.4

Объем и качество собираемой информации должны по результатам их анализа обеспечить

1.4

После завершения процесса сбора информации производится ее оценка на предмет полноты,

1.4

Этап анализа информации, подготовка выводов и рекомендаций
Собранная аудитором информация анализируется с

1.4

Задача аудитора при оценке результативности заключается в том, чтобы выявить причины

1.4

Экономичность использования имеющихся ресурсов называют также показателями рациональности затрат.
При аудите экономичности

1.4

Обобщающим показателем оценки системы управления человеческими ресурсами является эффективность, или соотношение

1.4

Наряду с показателями экономической эффективности аудиторской оценке подлежит и социальная эффективность,

1.4

Результаты проведенного аудитором анализа собранной информации позволят руководству организации и службы

1.4

По результатам проведенного анализа готовятся выводы, которые должны быть логически связаны

1.4

Приведенные в выводах факты, свидетельствующие об имеющихся резервах совершенствования системы иметь

1.4

Качественная оценка системы УП включает в себя показатели, характеризующие: уровень контроля,

1.4

Аудитору следует обратить внимание на обеспечение достоверности выводов, которая зависит от

1.4

В случае выявления недостатков в системе УП аудитором обычно готовятся рекомендации

1.4

Этап подготовки заключения по результатам аудита
Аудиторское заключение является официальным документом, содержащим

1.4

Аудиторское заключение включает в себя следующие составные части:
Наименование аудиторского заключения.
Адресат.
Сведения об

1.4

7. Мнение аудитора. (по результатам проведенного анализа, в ходе которого произведено

План. Лекция 2.

1.Основные параметры аудита по функциям управления персоналом:
Аудит кадровой политики;
Аудит

2.1

Основные параметры аудита персонала:
Аудит кадровой политики.
Функция - формирование кадровой политики организации.

2.1

2.Аудит укомплектованности организации персоналом.
- Функция – планирование персонала.
Оценка:
Взаимосвязи планирования персонала

2.1

- Функция – наем и отбор персонала.
Анализ:
Соответствия методики набора и

2.1

Функция – стабильность занятости.
Анализ:
Уровня занятости персонала;
Обеспечения стабильности состава работников;
Занятости женщин,

2.1

Функция – расстановка и адаптация персонала.
Оценка:
Системы управления расстановкой и адаптацией

2.1

3.Аудит использования персонала.
Функция – организация и нормирование труда.
Анализ:
Факторов, влияющих

2.1

Функция – организация заработной платы и социальных выплат.
Анализ:
Соблюдения гарантий в

2.1

- Функция – мотивация и стимулирование труда.
Оценка:
Внутренних побудительных мотивов сотрудников

2.1

4. Аудит развития персонала.
Функция – обучение персонала.
Оценка:
Профессиональной готовности персонала к

2.1

Функция – управление деловой карьерой.
Анализ:
Потребности организации в подготовке кадрового резерва;
Методов

2.1

Функция – социально-трудовые отношения.
Оценка:
Методов согласования интересов работников и работодателей;
Отношений между

2.1

Функция – корпоративная культура.
Анализ:
Ценностных ориентаций и правил в организации;
Типа корпоративной

2.1

- Функция – социально-психологический климат в коллективе.
Оценка:
Уровня социальной напряженности в

2.1

6. Аудит службы управления персоналом (СУП).
- Функция – направления деятельности СУП.

2.2

Методы аудита персонала – это совокупность приемов и способов изучения процессов

2.2

При принятии решения об использовании тех или иных методов проведения аудиторской

2.2

Используемые методы аудита персонала можно разделить на:
Контактные: используются экспертные оценки
Бесконтактные:

2.2

При экспертных оценках кадрового менеджмента используются такие методы как:
- Анкетирование –

2.2

К бесконтактным методам аудита относятся:
Метод сравнения – сравнение фактических данных в

2.2

Балансовый метод – позволяет оценить согласованность плановых и фактических величин и

2.2

контент-анализ – метод качественно-количественного анализа седержания документов с целью числового выявления

2.2

В федеральных правилах (стандартах) указаны следующие методы получения аудиторских доказательств:
Инспектирование –

2.2

Подтверждение – представляет собой ответ на запрос об информации, содержащейся в