Содержание
- 2. Поиск кандидатов Начинается с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудника Параллельно с заявкой
- 3. Для поиска кандидата требуемого «качества» необходимо выработать тактику поиска Здесь должны быть использованы группы решений, включающие
- 4. Во многих компаниях качество является неизменной величиной Т.о., стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделенных
- 5. Поскольку процесс рекрутинга не оказывает влияния на качество, с помощью SWOT оцениваются только время и стоимость
- 8. Для выработки стратегии решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии Стратегия
- 9. Перед началом анализа методом SWOT в случае необходимости закрыть несколько вакансий Их необходимо классифицировать по методу
- 10. Как правило, временные и финансовые ресурсы для поиска кандидата на позиции каждой категории различны и поэтому
- 11. В качестве источников информации о кандидатах можно выделить следующие источники: 1 Внутренние источники: Внутренний найм Ротация
- 12. 2 Анализ документов, СМИ, сайтов, внешние источники: СМИ (подача объявлений о вакансии) Наглядная агитация (месторасположение листовок)
- 13. В итоге вырабатываются варианты возможных тактик решения задачи рекрутинга Например, самое простое решение – обучение и
- 14. Другой вариант поиска – с помощью рекрутинговых агентств В результате вы получите значительные денежные затраты, экономию
- 15. Распространенная практика одновременного сотрудничества с несколькими агентствами не всегда может быть эффективной Т.к. не всегда минимизирует
- 16. При публикации объявлений о работе нужно принимать во внимание следующие главные факторы: Убедитесь, что реклама привлекает
- 17. проверка рекомендаций Отбор кандидатов на должность Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям
- 18. Точно определить профессионализм сотрудника с помощью различных профессиональных тестов очень сложно Тестовые методики оценки требуют очень
- 19. Основными этапами процедуры отбора являются: I. Проведение работы с резюме кандидатов С кандидатом, представляющим интерес, устанавливаются
- 20. Резюме хранится вместе с анкетой на период рассмотрения кандидата, а в дальнейшем – в личном деле
- 21. II. Заполнение анкеты по приему на работу Кандидату объясняется принцип заполнения анкеты При приеме анкеты необходимо
- 22. При проверке заполнения анкеты делаются пометки о неправильном заполнении, и кандидат должен их исправить либо сообщить
- 23. III. Интервью с кандидатом Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и менеджеров по персоналу требует
- 24. Наиболее типичная схема этапов собеседования: Параллельно может существовать другая схема: Обе они эффективны в различных ситуациях
- 25. Эффективность интервью во многом зависит от техники проведения беседы и созданной ее участниками психологической атмосферы Примерная
- 26. Подготовка Хорошим источником сведений о кандидате служит анкета или резюме Чтобы собеседование было успешным, претенденты должны
- 27. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между интервьюером и претендентом
- 28. Планирование собеседования Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить
- 29. Важность планирования собеседования заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены Как только план отрегулирован,
- 30. Слишком часто собеседования терпят неудачу из-за того что очень много времени можно затратить на общественную деятельность
- 31. Проведение собеседования и отбор Для начала нужно найти общую тему для беседы с претендентом, если такой
- 32. Знаменитое стихотворение Киплинга: «Я держу 6 честных слуг (они меня научили всему, что я знаю); их
- 33. Важно также завершить интервью выяснением таких деталей, как расходы, и назначить претенденту время, в течение которого
- 34. Типовые ошибки при проведении интервью и принятии решений Типовые ошибки интервьюера в процессе проведения интервью: стремление
- 35. оценка кандидата по соответствию собственным представлениям и ценностям, а не по качествам, необходимых для выполнения работы
- 36. IV. Тестирование Ко всем тестам нужно относится внимательно. При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы:
- 38. тесты на определение способностей квалификационные тесты Тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются определить общую
- 39. тесты на проверку личных качеств Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности,
- 40. тесты для отбора группы Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением
- 41. V. Проверка рекомендаций Один из наиболее эффективных методов оценки кандидатов Отзыв только с последнего места работы
- 42. Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях Поиск прекращается, когда
- 43. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает испытательный срок и на протяжении
- 44. Профессиональная адаптация Социально-психологическая адаптация выражается в определенном уровне усвоения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых
- 45. эффективности труда усвоения социальной информации и ее практической реализации росте всех видов активности удовлетворенности различными сторонами
- 46. Служба персонала разрабатывается комплекс мероприятий, которые позволяют снизить временные и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников
- 47. Профессиограмма – всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполнятся специалистом, при
- 49. Скачать презентацию