Управление человеческими ресурсами организации: философско-концептуальные основы

Август 1, 2022

Главная
Менеджмент
Управление человеческими ресурсами организации: философско-концептуальные основы

Содержание

2. Учебные вопросы: Философско-концептуальные основы управления персоналом Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами 3. Трудовые ресурсы и
4. В теории управления возможна постановка всего двух задач: Первая задача: мы хотим управлять объектом в процессе
5. ОБЪЕКТЫ И СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и
6. Менеджмент - важнейшая составная часть управления, предметом которой являются социально-экономические отношения в процессе управления
7. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а
8. Таблица 1 Этапы эволюции управления трудом
9. Таблица 2 Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
10. Новые условия развития общества: Глобализация экономики. Обострение рыночной конкуренции. Быстрые изменения и нововведения в обществе и
11. Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и
12. Характеристика разновидностей философии управления персоналом
13. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления
14. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: - наем, отбор, и прием
15. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
16. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям
17. Принципы концепции управления человеческими ресурсами: 1. Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник
18. Три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия
19. Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием,
20. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в
21. Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том
22. Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями: Закономерность неопределенности отклика, ее суть - в различном восприятии людьми
23. Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты
24. Принципы построения системы управления персоналом организации
29. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации
30. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна
31. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо
32. Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его
33. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности
34. Концепция “человеческого капитала” Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает
36. Скачать презентацию

Слайд 2

Учебные вопросы:
Философско-концептуальные основы управления персоналом
Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами
3.

Трудовые ресурсы и концепция «человеческого капитала»

Слайд 3

Слайд 4

В теории управления возможна постановка всего двух задач:
Первая задача: мы хотим

управлять объектом в процессе его функционирования сами непосредственно. Это задача управления.
Вторая задача: мы не хотим управлять объектом в процессе его функционирования, но хотим, чтобы объект — без нашего непосредственного вмешательства в процесс — самоуправлялся в приемлемом для нас режиме. Это задача самоуправления.

Слайд 5

ОБЪЕКТЫ И СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
В процессе управления следует учитывать, что

любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает имеет управляемую и управляющую подсистемы (части), или объект и субъект управления. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем: управляемой и управляющей. Вместе они образуют систему управления.

Объект управления

Субъект управления

Это управляющая подсистема(аппарат управления отраслей, различными отделами)

Это менеджеры-руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Субъект управления

Объект управления

Внутренняя
среда

Внешняя
среда

Слайд 6

Менеджмент - важнейшая составная часть управления, предметом которой являются социально-экономические отношения

в процессе управления

Слайд 7

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению

наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Слайд 8

Таблица 1
Этапы эволюции управления трудом

Слайд 9

Таблица 2
Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Слайд 10

Новые условия развития общества:
Глобализация экономики.
Обострение рыночной конкуренции.
Быстрые изменения

и нововведения в обществе и в экономике.
-Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте.
- Информация как фактор развития общества.
Социальная ответственность бизнеса.
Гуманизация труда.

Слайд 11

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения,

связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Слайд 12

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Слайд 13

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей

и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в: - формировании системы управления персоналом, - кадровом планировании, - проведении маркетинга персонала, - определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; - учете и нормировании численности работников.

Слайд 14

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: -

наем, отбор, и прием персонала; - деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; - профориентация и трудовая адаптация; - мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; - организация труда и соблюдение этики деловых отношений; - управление конфликтами и стрессами; - обеспечение безопасности персонала; -управление нововведениями в кадровой работе; - обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; - управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; -управление поведением персонала в организации; -управление социальным развитием; - высвобождение персонала.

Слайд 15

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение

сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Слайд 16

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса

формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Слайд 17

Принципы концепции управления человеческими ресурсами:
1. Люди - решающий фактор эффективности и

конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.
2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.
4. Социальное партнерство и демократизация управления.
5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.
6. Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов.
7. Профессионализация управления человеческими ресурсами.

Слайд 18

Три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 1. Иерархическая структура организации,

где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 3. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Слайд 19

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная

взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Слайд 20

Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной

системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства. Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом.

Слайд 21

Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех

ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства. Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание. Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

Слайд 22

Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями: Закономерность неопределенности отклика, ее суть -

в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия. Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса. Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

Слайд 23

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым

должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.

Слайд 24

Принципы построения системы управления персоналом организации

Слайд 25

Слайд 26

Слайд 27

Слайд 28

Слайд 29

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Слайд 30

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу

психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или
услуги.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Слайд 31

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей

страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.
Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие
разное содержание и смысловую нагрузку.

Слайд 32

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека,

определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Слайд 33

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,

выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Слайд 34

Концепция “человеческого капитала”
Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на

корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость.
Т. Шульц, Лауреат Нобелевской премии