Мотивация как функция менеджмента

Сентябрь 2, 2022

Главная
Алгебра
Мотивация как функция менеджмента

Содержание

2. Кадры, являясь наиболее значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов любой организации, обеспечивают результативность ее деятельности,
3. Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от
4. совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности
5. Под воздействием потребности формируется мотив. Мотив – то, что вызывает определенные действия человека. 1. потребность 2.
6. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения
7. ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: поиск путей устранения потребностей определение направленного действия осуществление действий получение вознаграждения (или избежание наказания)
8. Теории мотивации Содержательные Теория удовлетворенности Иерархия потребностей Теория двух факторов Теория Х и Y Процессуальные Теория
9. Теория удовлетворенности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) «Дайте людям зарабатывать больше, больше производя!»
10. Определение потребностей человека по А. Маслоу Согласно теории А.Маслоу в основе мотивации человека лежат его потребности.
11. Физиологические потребности Необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование
12. Потребности в безопасности: Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их
13. Социальные потребности: Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на местах дух единой
14. Потребности в уважении: Предлагайте сотрудникам более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
15. Потребности в самовыражении: Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их
16. Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков: концепция неудобна для решения практических задач мотивации. можно привести
17. «Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга По мнению Ф. Герцберга, существует два рода факторов: факторы мотивации – их
18. Как работники оценивают различные характеристики своей работы
19. Концепции мотивации А. Маслоу Ф. Герцберг Факторы, влияющие на мотивацию гигиенические мотивирующие отсутствие неудовлетворенности удовлетворенность почему
20. Дуглас МакГрегор Родился в 1906 г. В 1934 г. получил степень доктора философии в Гарвардском университете
21. Основные работы: «Человеческая сторона предприятия» «Профессиональный менеджер»
22. Теория X: человек ленив и стремиться избегать работы строгое руководство и контроль являются главными методами управления
23. Теория Y нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые
24. Теория X и теория Y Не буду работать! Ура, работа!
25. Выводы:
26. Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации? Потребность в саморазвитии Потребность в уважении Социальные потребности
27. Теории мотивации Содержательные Теория удовлетворенности Иерархия потребностей Теория двух факторов Теория Х и Y Процессуальные Теория
28. Теория ожидания Виктор Врум– американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация» (1964),
29. В разработанной теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды
30. Мотивация возникает, когда одновременно есть 3 фактора: Чёткое осознание того, что усилия принесут желаемый результат. Ожидание
31. Теория справедливости (Стейси Адамс) Работник при формировании своей мотивации, исходит из субъективной оценки, в основе которой
32. Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц Варианты субъективного сравнения
33. С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства: Снижение уровня затрачиваемых усилий. Попытка увеличить вознаграждение.
34. Основной практический вывод из данной теории: В организации должна быть широко доступна информация о том, кто,
35. Теория усиления Беррес Фредерик Скиннер -американский психолог и писатель (20 марта 1904 — 18 августа 1990)
36. В 1972 Американская психологическая ассоциация (в которой уже в то время насчитывалось около ста тысяч членов)
37. Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так: Стимулы поведение последствия будущее поведение
38. Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера): недополучение награды тоже влияет на поведение
39. Базовые и мотивационные факторы Тест Интересная работа Хороший начальник Признание и высокая оценка выполняемой работы Возможность
40. Подсчет результатов Перенесите Ваши результаты в таблицу ВАШИ ДЕЙСТВИЯ?
41. Демотивация Факторы демотивации: Нарушение негласного контракта Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей
42. В другой организации: ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ МАКСИМИЗАЦИЯПРИБЫЛИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ (носитель – конкретный человек) КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (МАТЕРИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ)
43. Мотивация – ключевой фактор эффективности компании Модель компетенций Годовой бизнес план Компетенции Стратегический бизнес-план Стратегическое видение
44. Построение системы мотивации Первый этап: идентификация личного интереса сотрудника и интереса компании Интерес компании: -заставить работать
45. Построение системы мотивации
46. Корреляция стадии развития организации и мотивационной стратегии время рост зрелость упадок Материальная мотивация «давай-давай!» (раздел прибыли
47. материальная нематериальная социальные льготы мотивация
48. Система материального стимулирования Прямые денежные выплаты (оклады, премии, надбавки и пр.) Косвенное материальное вознаграждение (компенсации)
49. премии выплаты ?
50. Премии – призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие
51. Постоянные выплаты –формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение
52. Технология определения размера окладов Метод назначения Метод простого ранжирования должностей Метод классификации Метод бальной оценки Метод
53. Метод назначения Решение о величине оклада на той или иной должности принимает руководитель, основываясь на собственном
54. Метод простого ранжирования должностей Ранжирование должностей проводится на основе простейшего правила: «Одна должность важнее другой». Критерии
55. Метод классификации Определяется структура классов, после чего производится оценка работ и х разнесение по соответствующим классам.
56. Метод бальной оценки Для оценки внутренней ценности должностей в компании используется система факторов оценки. Каждый фактор
57. Метод сравнения факторов Принцип тот же, что и в бальном методе – для оценки должности используются
58. Экзотические методы Вознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников, а не выполняемые должностные обязанности. Работники проходят оценку трудовых
59. МИССИЯ, ФИЛОСОФИЯ, ПОЛИТИКА СТРАТЕГИЯ БАЗОВЫЕ ЦЕЛИ ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОРПОРАТИВНЫЙ СТИЛЬ КОРПОРАТИВНАЯ ГАЗЕТА INTRANET ВСТРЕЧИ С ТОП-МЕНЕДЖЕРАМИ
60. Нематериальные инструменты мотивации
61. Нематериальные инструменты мотивации
62. Нематериальные инструменты мотивации
63. Нематериальные инструменты мотивации
65. Скачать презентацию

Слайд 2

Кадры, являясь наиболее значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов

любой организации, обеспечивают результативность ее деятельности, что возможно лишь в условиях научно- обоснованной системы мотивации.

Слайд 3

Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они

больше всего хотят получать от работы. Чем полнее Вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у Вас шансов получить то, что нужно Вам.

Т. Делл

ПОВЫШАЕТ:
АКТИВНОСТЬ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
КАЧЕСТВО
ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ
СТИМУЛИРУЕТ:
ИННОВАЦИИ
РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
БЕРЕЖЛИВОСТЬ
СНИЖАЕТ :
ПОТЕРИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
КОНФЛИКТЫ

Цели мотивации

Слайд 4

совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация труда

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Такое влияние во многом индивидуально и может меняться под воздействием особенностей деятельности человека.

Слайд 5

Под воздействием потребности формируется мотив.
Мотив – то, что вызывает определенные действия

человека.

1. потребность

2. мотив

3. поведение

4. цель

Мотивационная структура

Потребность — желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторую цель, для оптимального удовлетворения своих интересов.

Слайд 6

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его

к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей.

Слайд 7

ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ:
поиск путей устранения потребностей
определение направленного действия
осуществление действий
получение вознаграждения (или избежание

наказания)

III стадия: УСТРАНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

I стадия : ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Стадии мотивационного процесса

II стадия

Слайд 8

Теории мотивации
Содержательные
Теория удовлетворенности
Иерархия потребностей
Теория двух факторов
Теория Х и Y
Процессуальные
Теория

ожидания
Теория справедливости
Теория усиления

Слайд 9

Теория удовлетворенности
Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856 – 1915)
«Дайте людям зарабатывать больше, больше

производя!»

Слайд 10

Определение потребностей человека по А. Маслоу
Согласно теории А.Маслоу в основе

мотивации человека лежат его потребности.
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные – вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Потребность – внутренний аспект мотивации, а цель – внешний аспект.
Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры использую внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе и другие) и внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Слайд 11

Физиологические потребности
Необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия

не слишком отягощали существование

Слайд 12

Потребности в безопасности:
Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять

справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их принятию рискованных решений и осуществлению изменений

Слайд 13

Социальные потребности:
Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

Создавайте на местах дух единой команды.
Проводите с сотрудниками периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба.
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Слайд 14

Потребности в уважении:
Предлагайте сотрудникам более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную

связь с достигнутыми результатами.
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые сотрудниками результаты.
Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений.
Делегируйте сотрудникам дополнительные права и полномочия.
Продвигайте сотрудников по служебной лестнице.
Обеспечивайте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности.

Слайд 15

Потребности в самовыражении:
Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили

бы полностью использовать их потенциал.
Давайте сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности.
Элементы интеграционной мотивационной программы.

Слайд 16

Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков:
концепция неудобна для решения

практических задач мотивации.
можно привести примеры поведения которые не согласуются с иерархией потребностей.
Не смотря на то, что иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.

Слайд 17

«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга
По мнению Ф. Герцберга, существует два рода факторов:
факторы

мотивации –
их наличие (или возможность удовлетворения) вызывает мотивацию
их отсутствие не вызывает демотивацию
они связаны в основном с содержанием работы (интересные проекты, возможности для роста, самостоятельность, т.п.)
гигиенические факторы –
их наличие воспринимается как должное и не вызывает мотивацию
их отсутствие вызывает демотивацию
связаны в основном с условиями труда (базовая зарплата, чистота, удобство, безопасность).

Слайд 18

Как работники оценивают различные характеристики своей работы

Слайд 19

Концепции мотивации
А. Маслоу
Ф. Герцберг
Факторы, влияющие на мотивацию
гигиенические
мотивирующие
отсутствие неудовлетворенности
удовлетворенность
почему я работаю в

этой компании

как я работаю

Слайд 20

Дуглас МакГрегор
Родился в 1906 г.
В 1934 г. получил степень доктора философии

в Гарвардском университете
1934-1936 г. работал преподавателем в Гарвардском университете
В 1937 перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ)
1948-1954 г. был ректором Antioch College
В 1954 г. вернулся в МТИ
Скончался в 1964 году.

Слайд 21

Основные работы:
«Человеческая сторона предприятия»
«Профессиональный менеджер»

Слайд 22

Теория X:
человек ленив и стремиться избегать работы
строгое руководство и контроль являются

главными методами управления

работники не очень честолюбивы, боятся
ответственности и хотят, чтобы ими руководили

в поведении работников доминирует стремление к
безопасности.

для достижения целей надо принуждать работников трудиться
под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении

Слайд 23

Теория Y
нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие

плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие

при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность

при наличие хороших условий сотрудники формируют в себе такие качества, как самодисциплину и самоконтроль;

трудовой потенциал работников выше, чем принято считать
В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично

Слайд 24

Теория X и теория Y
Не буду работать!
Ура, работа!

Слайд 25

Выводы:

Слайд 26

Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации?
Потребность в саморазвитии
Потребность в

уважении

Социальные потребности

Потребность в
безопасности

Физиологические
потребности

Пирамида Маслоу

Слайд 27

Теории мотивации
Содержательные
Теория удовлетворенности
Иерархия потребностей
Теория двух факторов
Теория Х и Y
Процессуальные
Теория

ожидания
Теория справедливости
Теория усиления

Слайд 28

Теория ожидания
Виктор Врум– американский исследователь в области теории мотивации, автор книг

«Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974).

Слайд 29

В разработанной теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое

стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии.

Слайд 30

Мотивация возникает, когда одновременно есть 3 фактора:
Чёткое осознание того, что

усилия принесут желаемый результат.
Ожидание того, что эти результаты повлекут какое-то вознаграждение. (Тот самый “пряник”, наличие которого конечно важно, но далеко не самое главное в создании мотивации).
Ожидаемая ценность этого вознаграждения. (Т.е. тут надо, чтобы было осознание и даже чувство того, что этот “пряник” даёт что-то ценное удовлетворяющее конкретную потребность).

Слайд 31

Теория справедливости (Стейси Адамс)
Работник при формировании своей мотивации, исходит из

субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:
затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;
адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд

Слайд 32

Личные доходы / личные затраты
=
доходы других лиц /

затраты других лиц
Варианты субъективного сравнения вклада в работу и оплаты труда:
Пропорциональная оплата - (Дсобств./Зсобств. = Ддруг. /Здруг.).
Недоплата (Дсобств./Зсобств. < Ддруг. /Здруг.)
Переплата – (Дсобств./Зсобств. < Ддруг. /Здруг.)

Слайд 33

С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:
Снижение уровня затрачиваемых

усилий.
Попытка увеличить вознаграждение.
Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе).
Изменение влияния на организацию сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.
Изменение объекта сравнения.
Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Слайд 34

Основной практический вывод из данной теории:
В организации должна быть широко доступна

информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида.
Руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер.
Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

Слайд 35

Теория усиления
Беррес Фредерик Скиннер -американский психолог и писатель
(20 марта 1904 —

18 августа 1990) —

Слайд 36

В 1972 Американская психологическая ассоциация (в которой уже в то время

насчитывалось около ста тысяч членов) назвала самых выдающихся психологов XX столетия. По их почти единодушному мнению, этот почетный список возглавил в ту пору здравствовавший Б. Ф. Скиннер, опередивший даже Фрейда (тот был назван вторым).

Слайд 37

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:
Стимулы поведение

последствия
будущее поведение

Слайд 38

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):
недополучение награды

тоже влияет на поведение подчиненных

скажите людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение

скажите людям, что они делают неправильно

не наказывайте подчиненных в присутствии других людей

будьте честны и справедливы

Слайд 39

Базовые и мотивационные факторы Тест
Интересная работа
Хороший начальник
Признание и высокая оценка выполняемой работы
Возможность

карьерного роста
Личная жизнь
Престижность
Ответственная работа
Хорошие условия работы
Разумные правила, процедуры и политики компании
Возможность развития и обучения
Работа, с которой я успешно справляюсь и в которой могу преуспеть
Безопасность ___

Оцените от 1 до 5 важность для Вас каждого из факторов:

Слайд 40

Подсчет результатов Перенесите Ваши результаты в таблицу
ВАШИ ДЕЙСТВИЯ?

Слайд 41

Демотивация
Факторы демотивации:
Нарушение негласного контракта
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
Игнорирование

идей и инициативы
Отсутствие чувства причастности компании
Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста
Отсутствие признания достижения со стороны руководства и коллег
Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Слайд 42

В другой организации:
ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
МАКСИМИЗАЦИЯПРИБЫЛИ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ (носитель – конкретный человек)
КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (МАТЕРИАЛЬНЫЕ

ФАКТОРЫ)

СОВОКУПНОСТЬ ЗНАНИЙ, КВАЛИФИКАЦИИ, НОВАТОРСТВА, ЦЕННОСТЕЙ, КУЛЬТУРЫ, ФИЛОСОФИИ

НЕ КОПИРУЮТСЯ,
НЕ ВОСПРОИЗВОДЯТСЯ

ОБОРУДОВАНИЕ, ПРОГРАММЫ, ТЕХНОЛОГИИ,
ПАТЕНТЫ, ТОРГОВЫЕ МАРКИ

КОПИРУЮТСЯ, ВОСПРОИЗВОДЯТСЯ

ТЕКУЩИЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОЖИДАНИЯ

Цели организации

Слайд 43

Мотивация – ключевой фактор эффективности компании
Модель компетенций
Годовой бизнес план
Компетенции
Стратегический
бизнес-план
Стратегическое видение

бизнеса

Миссия и цели компании

Каких
результатов
мы должны
достичь

Индивидуальный план
развития компетенций
сотрудника

МОТИВАЦИЯ

Какое поведение
людей поможет
достичь
необходимых
результатов

Древо (иерархия) целей

Комплексная система управления персоналом

Какие мотивационные программы
приняты
на предприятии

Какие знания,
опыт, навыки
персонала помогут
достичь
поставленных
целей

Слайд 44

Построение системы мотивации
Первый этап: идентификация личного интереса сотрудника и интереса компании
Интерес

компании:
-заставить работать эффективней с большей отдачей
-удержание ценных сотрудников

Интерес сотрудника:
- высокое денежное вознаграждение
построение карьеры
интересная работа
хороший коллектив

Второй этап: соотнесение личного интереса сотрудника и интереса компании, выяснение степени их корреляции

Третий этап: поиск и выработка формы реализации этих интересов, понятной для работников и эффективной для компании

Слайд 45

Построение системы мотивации

Слайд 46

Корреляция стадии развития организации и мотивационной стратегии
время
рост
зрелость
упадок
Материальная мотивация «давай-давай!» (раздел прибыли

и т.п.)

Материальная мотивация «ну давай же!» (раздел прибыли и т.п.)

Нематериальная (статусная) мотивация (причастность и т.п.)

Появление корпоративной культуры

Слайд 47

материальная
нематериальная
социальные
льготы
мотивация

Слайд 48

Система материального стимулирования
Прямые денежные выплаты (оклады, премии, надбавки и пр.)
Косвенное материальное

вознаграждение (компенсации)

Слайд 49

премии
выплаты
?

Слайд 50

Премии – призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению

определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год)

Слайд 51

Постоянные выплаты –формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того,

почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме, и какие усилия следует предпринять, чтобы добиться его увеличения!

Слайд 52

Технология определения размера окладов
Метод назначения
Метод простого ранжирования должностей
Метод классификации
Метод бальной

оценки
Метод сравнения факторов
Экзотические методы

Слайд 53

Метод назначения
Решение о величине оклада на той или иной должности

принимает руководитель, основываясь на собственном мнении и интуиции.
Мотивация зависит от таланта руководителя.
Метод «работает» при небольшой численности персонала и руководителе «от Бога».

Слайд 54

Метод простого ранжирования должностей
Ранжирование должностей проводится на основе простейшего правила: «Одна

должность важнее другой».
Критерии ранжирования субъективны (четко не определены).
Решения принимаются руководством компании.
Метод «работает» при небольшой численности персонала и грамотном руководителе.

Слайд 55

Метод классификации
Определяется структура классов, после чего производится оценка работ и х

разнесение по соответствующим классам.
Преимущество метода: не требуется разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ, надо только отнести работу к какому-либо классу – ранжировать работу внутри класса не приходится.
Метод «работает» при самой различной численности персонала (пример: ЕТКС – Единый тарифно-классификационный справочник).

Слайд 56

Метод бальной оценки
Для оценки внутренней ценности должностей в компании используется система

факторов оценки. Каждый фактор можно разбить на несколько субфакторов.
Для каждого фактора (субфактора) определяется число возможных состояний (уровней).
Каждому уровню фактора присваивается определенное количество баллов.
Должность оценивается по каждому фактору (субфактору), набранные должностью баллы суммируются и переводятся в денежные значения.

Слайд 57

Метод сравнения факторов
Принцип тот же, что и в бальном методе –

для оценки должности используются факторы. Должности ранжируются по каждому фактору отдельно, денежные значения присваиваются для каждого ранга, размер должностного оклада определяется как сумма денежных значений, полученных по каждому фактору.

Слайд 58

Экзотические методы
Вознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников, а не выполняемые должностные обязанности.

Работники проходят оценку трудовых навыков или компетенции.
Изменения в оплате труда связаны с изменением компетенции или навыков работника, а не его должностных обязанностей.
Метод «работает» при небольшой численности сотрудников, используется при повышенных требованиях к профессионализму (инновационные фирмы, научные, консалтинговые компании, больницы и пр.).

Слайд 59

МИССИЯ, ФИЛОСОФИЯ,
ПОЛИТИКА
СТРАТЕГИЯ
БАЗОВЫЕ ЦЕЛИ
ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС
КОРПОРАТИВНЫЙ СТИЛЬ КОРПОРАТИВНАЯ ГАЗЕТА
INTRANET
ВСТРЕЧИ С ТОП-МЕНЕДЖЕРАМИ
ФОТООТЧЕТЫ МЕРОПРИЯТИЙ
СОТРУДНИКОВ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
БИЗНЕС-ЕДИНИЦ
КОРПОРАТИВНЫЕ

ТРЕНИНГИ
ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
КАРЬЕРНЫЙ РОСТСОВЕЩАНИЯ
WEB-САЙТЫ
КОНФЕРЕНЦИИ

УСЛОВИЯ ТРУДА
ФИРМЕННАЯ СПЕЦОДЕЖДА
ДОМА ОТДЫХА
ПУТЕВКИ
КОРП. ПРАЗДНИКИ
ПЕНСИОННАЯ СИСТЕМА
КОМАНДООБРАЗУЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ КАЖДОГО СОТРУДНИКА И «ЗДОРОВЬЕ» КОЛЛЕКТИВА В ЦЕЛОМ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

РАЗВИТИЕ

Инструменты нематериальной мотивации

Слайд 60

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 61

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 62

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 63

Мотивация как функция менеджмента

Содержание

Кадры, являясь наиболее значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов

Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они

совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

Под воздействием потребности формируется мотив.Мотив – то, что вызывает определенные действия

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его

Теории мотивацииСодержательныеТеория удовлетворенности Иерархия потребностейТеория двух факторов Теория Х и YПроцессуальныеТеория

Теория удовлетворенностиФредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915)«Дайте людям зарабатывать больше, больше

Определение потребностей человека по А. Маслоу Согласно теории А.Маслоу в основе

Физиологические потребностиНеобходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия

Потребности в безопасности:Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять

Социальные потребности: Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

Потребности в уважении:Предлагайте сотрудникам более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную

Потребности в самовыражении:Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили

Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков: концепция неудобна для решения

«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. ГерцбергаПо мнению Ф. Герцберга, существует два рода факторов:факторы

Как работники оценивают различные характеристики своей работы

Дуглас МакГрегорРодился в 1906 г.В 1934 г. получил степень доктора философии

Основные работы:«Человеческая сторона предприятия»«Профессиональный менеджер»

Теория X:человек ленив и стремиться избегать работыстрогое руководство и контроль являются

Теория Yнежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие

Теория X и теория YНе буду работать! Ура, работа!

Выводы:

Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации?Потребность в саморазвитииПотребность в

Теории мотивацииСодержательныеТеория удовлетворенности Иерархия потребностейТеория двух факторов Теория Х и YПроцессуальныеТеория

Теория ожиданияВиктор Врум– американский исследователь в области теории мотивации, автор книг

В разработанной теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое

Мотивация возникает, когда одновременно есть 3 фактора: Чёткое осознание того, что

Теория справедливости (Стейси Адамс) Работник при формировании своей мотивации, исходит из

Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц /

С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства: Снижение уровня затрачиваемых

Основной практический вывод из данной теории:В организации должна быть широко доступна

Теория усиленияБеррес Фредерик Скиннер -американский психолог и писатель(20 марта 1904 —

В 1972 Американская психологическая ассоциация (в которой уже в то время

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:Стимулы поведение

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):недополучение награды

Базовые и мотивационные факторы ТестИнтересная работаХороший начальникПризнание и высокая оценка выполняемой работыВозможность

Подсчет результатов Перенесите Ваши результаты в таблицу ВАШИ ДЕЙСТВИЯ?

ДемотивацияФакторы демотивации:Нарушение негласного контрактаНеиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценитИгнорирование

В другой организации:ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ МАКСИМИЗАЦИЯПРИБЫЛИИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ (носитель – конкретный человек) КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (МАТЕРИАЛЬНЫЕ

Мотивация – ключевой фактор эффективности компанииМодель компетенцийГодовой бизнес планКомпетенцииСтратегический бизнес-планСтратегическое видение

Построение системы мотивацииПервый этап: идентификация личного интереса сотрудника и интереса компанииИнтерес

Построение системы мотивации

Корреляция стадии развития организации и мотивационной стратегиивремяростзрелостьупадокМатериальная мотивация «давай-давай!» (раздел прибыли

материальнаянематериальнаясоциальные льготымотивация

Система материального стимулированияПрямые денежные выплаты (оклады, премии, надбавки и пр.)Косвенное материальное

премиивыплаты?

Премии – призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению

Постоянные выплаты –формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того,

Технология определения размера окладовМетод назначения Метод простого ранжирования должностейМетод классификацииМетод бальной

Метод назначения Решение о величине оклада на той или иной должности

Метод простого ранжирования должностейРанжирование должностей проводится на основе простейшего правила: «Одна

Метод классификацииОпределяется структура классов, после чего производится оценка работ и х

Метод бальной оценкиДля оценки внутренней ценности должностей в компании используется система

Метод сравнения факторовПринцип тот же, что и в бальном методе –

Экзотические методыВознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников, а не выполняемые должностные обязанности.

Нематериальные инструменты мотивации

Нематериальные инструменты мотивации

Нематериальные инструменты мотивации

Нематериальные инструменты мотивации

Похожие презентации

Под воздействием потребности формируется мотив.
Мотив – то, что вызывает определенные действия

Теории мотивации
Содержательные
Теория удовлетворенности
Иерархия потребностей
Теория двух факторов
Теория Х и Y
Процессуальные
Теория

Теория удовлетворенности
Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856 – 1915)
«Дайте людям зарабатывать больше, больше

Определение потребностей человека по А. Маслоу
Согласно теории А.Маслоу в основе

Физиологические потребности
Необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия

Потребности в безопасности:
Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять

Социальные потребности:
Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

Потребности в уважении:
Предлагайте сотрудникам более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную

Потребности в самовыражении:
Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили

Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков:
концепция неудобна для решения

«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга
По мнению Ф. Герцберга, существует два рода факторов:
факторы

Дуглас МакГрегор
Родился в 1906 г.
В 1934 г. получил степень доктора философии

Основные работы:
«Человеческая сторона предприятия»
«Профессиональный менеджер»

Теория X:
человек ленив и стремиться избегать работы
строгое руководство и контроль являются

Теория Y
нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие

Теория X и теория Y
Не буду работать!
Ура, работа!

Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации?
Потребность в саморазвитии
Потребность в

Теории мотивации
Содержательные
Теория удовлетворенности
Иерархия потребностей
Теория двух факторов
Теория Х и Y
Процессуальные
Теория

Теория ожидания
Виктор Врум– американский исследователь в области теории мотивации, автор книг

Мотивация возникает, когда одновременно есть 3 фактора:
Чёткое осознание того, что

Теория справедливости (Стейси Адамс)
Работник при формировании своей мотивации, исходит из

Личные доходы / личные затраты
=
доходы других лиц /

С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:
Снижение уровня затрачиваемых

Основной практический вывод из данной теории:
В организации должна быть широко доступна

Теория усиления
Беррес Фредерик Скиннер -американский психолог и писатель
(20 марта 1904 —

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:
Стимулы поведение

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):
недополучение награды

Базовые и мотивационные факторы Тест
Интересная работа
Хороший начальник
Признание и высокая оценка выполняемой работы
Возможность

Подсчет результатов Перенесите Ваши результаты в таблицу
ВАШИ ДЕЙСТВИЯ?

Демотивация
Факторы демотивации:
Нарушение негласного контракта
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
Игнорирование

В другой организации:
ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
МАКСИМИЗАЦИЯПРИБЫЛИ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ (носитель – конкретный человек)
КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (МАТЕРИАЛЬНЫЕ

Мотивация – ключевой фактор эффективности компании
Модель компетенций
Годовой бизнес план
Компетенции
Стратегический
бизнес-план
Стратегическое видение

Построение системы мотивации
Первый этап: идентификация личного интереса сотрудника и интереса компании
Интерес

Корреляция стадии развития организации и мотивационной стратегии
время
рост
зрелость
упадок
Материальная мотивация «давай-давай!» (раздел прибыли

материальная
нематериальная
социальные
льготы
мотивация

Система материального стимулирования
Прямые денежные выплаты (оклады, премии, надбавки и пр.)
Косвенное материальное

премии
выплаты
?

Технология определения размера окладов
Метод назначения
Метод простого ранжирования должностей
Метод классификации
Метод бальной

Метод назначения
Решение о величине оклада на той или иной должности

Метод простого ранжирования должностей
Ранжирование должностей проводится на основе простейшего правила: «Одна

Метод классификации
Определяется структура классов, после чего производится оценка работ и х

Метод бальной оценки
Для оценки внутренней ценности должностей в компании используется система

Метод сравнения факторов
Принцип тот же, что и в бальном методе –

Экзотические методы
Вознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников, а не выполняемые должностные обязанности.