Организационная диагностика

Содержание

Слайд 2

Рекомендуемая литература Базовые учебники: Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.:

Рекомендуемая литература

Базовые учебники:
Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР,

2003.
Левинсон Г. Ассесмент организаций. Пошаговое руководство по эффективному консультированию. Харьков: Гуманитарный центр, 2011.
Основная литература:
Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации. Харьков: Гуманитарный центр, 2005.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб.пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Липатов С.А. Организационная диагностика: модели, методы, процесс // Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Т.В. Фоломеевой. М.: Аспект Пресс, 2006.
Липатов С.А. Организационная диагностика // Организационная психология: Учебник / Под общ.ред. А.Б.Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013. С.313-331.
Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003.
Слайд 3

Зарубежная литература Harrison M.I. Diagnosing organization: methods, models and processes. 3rd

Зарубежная литература

Harrison M.I. Diagnosing organization: methods, models and processes. 3rd

ed. Thousand Oaks: Sage, 2005.
Harrison M.I., Shirom A. Organizational diagnosis and assessment: Bridging theory and practice. Thousand Oaks: Sage, 1999.
Diagnosis for organizational change: Methods and models / Ed. by A. Howard & Associates. N.Y.: Guilford, 1994.
Weisbord M.R. Organizational diagnosis: A workbook of theory and practice. Reading: Addison-Wesley, 1978.
Слайд 4

СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ И ЕЕ МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ И ЕЕ МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Слайд 5

Организационная диагностика как этап организационного развития

Организационная диагностика как этап организационного развития

Слайд 6

Организационное развитие организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации,

Организационное развитие

организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных

от ее возраста;
организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;
организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.
Слайд 7

Definitions of Organization Development OD is “an effort [that is] (1)

Definitions of Organization Development

OD is “an effort [that is] (1) planned,

(2) organization-wide, and (3) managed from the top, to (4) increase organization effectiveness and health through (5) planned interventions in the organization's processes, using behavioral-science knowledge” (Richard Beckhard, 1969)
Organization development is a response to change, a complex educational strategy intended to change beliefs, attitudes, values, and structures of organizations so that they can better adapt to new technologies, markets, and challenges, and the dizzying rate of change itself (Warren Bennis, 1969)
Organization development is a system wide application and transfer of behavioral science knowledge to the planned development, improvement, and reinforcement of strategies, structures, and processes that lead to organization effectiveness (Cummings and Worley, 2005)
Organization development is any process or activity, based on the behavioral sciences, that, either initially or over the long term, has the potential to develop in an organizational setting enhanced knowledge, expertise, productivity, satisfaction, income, interpersonal relationships, and other desired outcomes, whether for personal or group/team gain, or for the benefit of an organization, community, nation, region, or, ultimately, the whole of humanity (McLean, 2006)
Слайд 8

Definitions of Organization Development (continue) Organization development is a planned process

Definitions of Organization Development (continue)

Organization development is a planned process of change

in an organization’s culture through the utilization of behavioral science technology, research, and theory. (Warner Burke)
Organization development refers to a long-range effort to improve an organization’s problem-solving capabilities and its ability to cope with changes in its external environment with the help of external or internal behavioral-scientist consultants, or change agents, as they are sometimes called. (Wendell French)
Organization development is a systemwide process of data collection, diagnosis, action planning, intervention, and evaluation aimed at (1) enhancing congruence among organizational structure, process, strategy, people, and culture; (2) developing new and creative organizational solutions; and (3) developing the organization’s self renewing capacity. It occurs through the collaboration of organizational members working with a change agent using behavioral science theory, research, and technology. (Michael Beer)
Based on (1) a set of values, largely humanistic; (2) application of the behavioral sciences; and (3) open systems theory, organization development is a systemwide process of planned change aimed toward improving overall organization effectiveness by way of enhanced congruence of such key organization dimensions as external environment, mission, strategy, leadership, culture, structure, information and reward systems, and work policies and procedures. (Warner Burke and David Bradford)
Слайд 9

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ как стратегия организационного консультирования Organization development is a systemwide

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ как стратегия организационного консультирования

Organization development is a systemwide application and

transfer of behavioral science knowledge to the planned development, improvement, and reinforcement of the strategies, structures, and processes that lead to organization effectiveness.
Организационное развитие – это процесс и метод целенаправленного, фундаментального изменения корпоративной культуры с целью реализации миссии, адаптации организации к меняющейся внешней среде и внутренней интеграции.
Слайд 10

Слайд 11

Слайд 12

Diagnosing In this stage of planned change, the client system is

Diagnosing

In this stage of planned change, the client system is carefully

studied. Diagnosis can focus on understanding organizational problems, including their causes and consequences, or on collecting stories about the organization’s positive attributes. The diagnostic process is one of the most important activities in OD. It includes choosing an appropriate model for understanding the organization and gathering, analyzing, and feeding back information to managers and organization members about the problems or opportunities that exist
(Cummings&Worley, 2009).
Слайд 13

Michael Harrison In organizational diagnosis, consultants, researchers, or managers use conceptual

Michael Harrison

In organizational diagnosis, consultants, researchers, or managers use conceptual models

and applied research methods to assess an organization’s current state and discover ways to solve problems, meet challenges, or enhance performance. Diagnostic practice applies ideas and techniques from a diverse range of disciplines within behavioral science and related fields, including psychology, sociology, management, and organization studies. Diagnosis helps decision makers and their advisers develop workable proposals for organizational change and improvement.
Diagnosis understands the nature and causes of the problems or challenges initially presented by owner, identifies additional organizational issues, and seeks ways to solve these problems and improve organizational effectiveness
Слайд 14

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации

о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук.
Слайд 15

Сущность диагностики организации Организационный диагноз заключается в сравнении существующего состояния организации

Сущность диагностики организации

Организационный диагноз заключается в сравнении существующего состояния организации с

предпочитаемым и определении путей сокращения разрыва между ними (Harrison, 2005)
Слайд 16

Виды организационной диагностики Проблемно-ориентированная диагностика - нацелена на оценку организационных дисфункций

Виды организационной диагностики

Проблемно-ориентированная диагностика - нацелена на оценку организационных дисфункций
Оценка жизнедеятельности

организации с целью ее оптимизации
Структурная диагностика
Процессуальная диагностика
Слайд 17

Диагностика структуры или процессов На разных этапах диагностики внимание может быть

Диагностика структуры или процессов

На разных этапах диагностики внимание может быть направлено

на организационные структуры или на происходящие в организации процессы, хотя разграничение между структурным и процессуальным диагнозом удается не в полной мере.
Диагноз структуры занимает в исследовании организации доминирующее место. Цели организации и их воплощение в правилах и порядках для направления членов организации на достижение этих целей существенным образом задают эту структуру. Поэтому они находятся на переднем плане оргдиагноза.
Множество характеристик и условий в организациях находятся в постоянных изменениях. Организационная диагностика должна учитывать эти изменения. С позиции процессуальной организационной диагностики должны обсуждаться три предметные области:
Диагноз изменений положения дел в организации.
Диагноз социальных действий, социального взаимодействия и коммуникации.
Диагноз взаимных влияний между структурными характеристиками, ситуационными условиями, переживаниями и поведением в организациях.
Слайд 18

Задачи организационной диагностики Они различаются в зависимости от групп лиц, для

Задачи организационной диагностики

Они различаются в зависимости от групп лиц, для которых

данные диагностики и ее результаты представляют особый интерес:
члены организации (работники и управленцы);
внешние интересующиеся организацией партнеры (например, правительство, владельцы капитала, инвесторы);
ученые.
Слайд 19

Членам организации данные диагностики должны помочь: улучшить управление персоналом, провести подготовку

Членам организации данные диагностики должны помочь:
улучшить управление персоналом,
провести подготовку и сопровождение

организационных изменений,
провести оценку различных программ, внедряемых в организациях,
обеспечивать принятие решений о распределении организационных ресурсов.
Организационная диагностика наиболее уместна перед началом работы консультанта с целью получения информации, необходимой для разработки и осуществления мер по совершенствованию отдельных сторон деятельности организации и повышению эффективности функционирования организации в целом.
Слайд 20

СФЕРЫ ДИАГНОСТИКИ

СФЕРЫ ДИАГНОСТИКИ

Слайд 21

Three critical dimensions of diagnosis: 1- Process Set of tasks and

Three critical dimensions of diagnosis:
1- Process Set of tasks and steps in

diagnosis. Working with members of an organization to plan a diagnostic study, administer it, and provide feedback on the findings
2- Modeling Theories and models in background as foundation of diagnosis
Using models to frame issues, guide data gathering, identify organizational conditions underlying problems, and organize feedback
3- Methods Practical methods and techniques collect and analyze information. Techniques for collecting, analyzing, and summarizing diagnostic data

Three dimensions of a Diagnosis
(M. Harrison)

Слайд 22

Process Steps a-Entry b-Contracting c-Study design d-Data gathering e-Analysis f-Feedback to

Process
Steps
a-Entry
b-Contracting
c-Study design
d-Data gathering
e-Analysis
f-Feedback to firm

Three dimensions of a Diagnosis

Critical process issues
a)

Purpose of diagnosis
b) Design (who, where, what, when)
c) Support and cooperation (who’s client, responsible, support? )
d) Participation (other members)
e) Analysis
f) Feedback (when, how, to whom, and what use of results?)
Слайд 23

ПРОЦЕСС Консультант должен обеспечить и поддерживать кооперативные и конструктивные отношения с

ПРОЦЕСС

Консультант должен обеспечить и поддерживать кооперативные и конструктивные отношения с клиентом

(и другими членами организации)
Для этого необходимо заключить диагностический «контракт» по сбору данных (решение вопросов, которые необходимо решить между консультантом и теми, от которых получают данные)
Слайд 24

Диагностический контракт Кто Я? Почему я здесь и что я делаю?

Диагностический контракт

Кто Я?
Почему я здесь и что я делаю?
Для кого я

работаю?
Что я хочу от вас и почему?
Как я буду защищать конфиденциальность ваших ответов?
Кто будет иметь доступ к данным?
Что это даст вам?
Могу ли я вам доверять?
Слайд 25

Фазы диагностики Разведка Контракт Планирование исследования Сбор данных Анализ Обратная связь (Harrison, 1994)

Фазы диагностики

Разведка
Контракт
Планирование исследования
Сбор данных
Анализ
Обратная связь
(Harrison, 1994)

Слайд 26

Участие в диагностическом процессе Диагностика, сфокусированная на консультанте – консультант несет

Участие в диагностическом процессе

Диагностика, сфокусированная на консультанте – консультант несет ответственность

за все фазы диагностики, клиент неактивен до фазы обратной связи
Диагностика, сфокусированная на клиенте – увеличивается вклад клиента и возрастает способность к «самодиагностике»
Слайд 27

МОДЕЛИРОВАНИЕ (интерпретация) Успех диагностики во многом зависит от интерпретации результатов Интерпретация

МОДЕЛИРОВАНИЕ (интерпретация)

Успех диагностики во многом зависит от интерпретации результатов
Интерпретация базируется на использовании

моделей организации из науки, которые включают в себя ключевые понятия и переменные, а также связи между ними
Слайд 28

Концептуальные основы организационной диагностики

Концептуальные основы организационной диагностики

Слайд 29

Modeling 1) Standardized models 2) Customized models Three dimensions of a

Modeling
1) Standardized models
2) Customized models

Three dimensions of a Diagnosis

Diagnostic questions related

to the initial issue
a) Interpreting initial statement of problem
b) Redefining problem
c) Understanding the current state of the organization/situation
d) Identifying forces against and for change
e) Developing workable solutions
Слайд 30

Modeling Three dimensions of a Diagnosis Level of analysis Industry Organization

Modeling

Three dimensions of a Diagnosis

Level of analysis
Industry
Organization
Division
Department
Group (team, small work unit)
Individual

Determinants
Nature

of issue
Goal of diagnosis
Organizational position of client

Scope of analysis
Scope is number of variables studied
The larger the scope, the smaller the level of detail, and conversely

Слайд 31

Диагностические модели организационные модели помогают: категорировать данные об организации (тем самым

Диагностические модели

организационные модели помогают:
категорировать данные об организации (тем самым снижая размерность

информации);
понять природу причин, порождающих проблемы организации;
интерпретировать полученные в ходе диагностики данные на основе заложенных в них взаимосвязей между категориями;
найти общий язык для консультантов и членов обследуемой организации
(Burke, 1994)
Слайд 32

Организация – это Спланированная координация действий группы людей для достижения некоторых

Организация – это

Спланированная координация действий группы людей для достижения некоторых общих

эксплицированных целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти и ответственности (Schein, 1988)
(1) социальная целостность, которая (2) направлена на некоторую цель, (3) построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и (4) связана с окружающей средой (Р.Дафт, 2001)
Дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил (Психология. Словарь, 1990)
Слайд 33

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Организация - сложная и динамичная социотехническая система А) активно

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Организация - сложная и динамичная социотехническая система
А) активно взаимодействует со

своим внешним окружением
Б) состоит из взаимосвязанных подсистем
Слайд 34

Внешняя среда организации Национальная и культурная среда Кредиторы Профессиональные союзы Органы

Внешняя среда организации

Национальная и культурная среда

Кредиторы

Профессиональные союзы

Органы государственного управления

Поставщики

Акционеры

Конкуренты

Потребители

Слайд 35

Слайд 36

Структура

Структура

Слайд 37

МОДЕЛИ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

МОДЕЛИ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Слайд 38

Weisbord's Six-Box Model Внешняя среда

Weisbord's Six-Box Model

Внешняя среда

Слайд 39

Weisbord's Six-Box Model Матрица для сбора и анализа данных

Weisbord's Six-Box Model

Матрица для сбора и анализа данных

Слайд 40

Диагностический профиль

Диагностический профиль

Слайд 41

Nadler-Tushman Congruence Model Процесс трансформации Задача и работа Формаль-ное устройство организа-ции

Nadler-Tushman Congruence Model

Процесс трансформации
Задача
и
работа
Формаль-ное устройство организа-ции

ВЫХОД
Организационный
Групповой
Индивидный

Индивиды

Неформальная организация

ВХОД
Стратегия
Окружающая среда
Ресурсы
История

Обратная связь

Слайд 42

Диагностика соответствий (fits)

Диагностика соответствий (fits)

Слайд 43

Слайд 44

Фреймы организаций Фрейм – логически связанный комплекс идей, позволяющий более отчетливо

Фреймы организаций

Фрейм – логически связанный комплекс идей, позволяющий более отчетливо видеть

и понимать, что происходит изо дня в день
(Больман и Дил, 2006)
Слайд 45

Фреймы организаций

Фреймы организаций

Слайд 46

Шаги постановки диагноза (Харрисон, Широм) Приложение теоретических фреймов Создание диагностической модели

Шаги постановки диагноза (Харрисон, Широм)

Приложение теоретических фреймов

Создание диагностической модели

1 Сбор данных для

получения всеобъемлющей картины операций

2 Использование фреймов для организации ключевых проблем и связи с организационными характеристиками

3 Создание модели, объясняющей природу причин и вызовов

4 Модель обратной связи и релевантных данных

Слайд 47

МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ Уровни анализа

МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ

Уровни анализа

Слайд 48

Основные направления диагностического обследования организации Индивидуальный уровень Групповой уровень Организационный уровень

Основные направления диагностического обследования организации

Индивидуальный уровень

Групповой уровень

Организационный уровень

Удовлетворенность работой
Мотивация
Восприятие работы
Приверженность организации
Трудовые

ценности и установки
Трудовой стресс

Индивидуальное трудовое поведение

Групповое принятие решений
Коммуникация
Управление конфликтами и переговоры
Формальная и неформальная власть
Стили руководства и лидерства

Командная работа

Организационная культура

Организационная структура

Управление человеческими ресурсами

Продуктивность Прогулы Увольнения Нарушения трудовой дисциплины Удовлетворенность работой Сверхнормативное поведение в организации

Слайд 49

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ

Слайд 50

Методы сбора информации Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов

Методы сбора информации

Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов исследования

для получения достоверной информации.
Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом.
Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга.
В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики
(Caska et al, 1992).
Слайд 51

Требования к методикам диагностики Методические приемы должны давать достоверную и полезную

Требования к методикам диагностики

Методические приемы должны давать достоверную и полезную информацию

для диагноза.
Методика должна быть:
чувствительной (по отношению к разным ситуациям),
надежной (давать константную информацию в стабильных условиях),
должна обладать конвергентной и дискриминантной валидностью.
Важно также требование жесткой регламентации процедуры обследования
Слайд 52

Количественные психометрические стандарты Три важнейшие составляющие оценки психометрических методик: Надежность –

Количественные психометрические стандарты

Три важнейшие составляющие оценки психометрических методик:
Надежность – степень повторяемости

результатов методики по прошествии времени.
Валидность – соответствие методики измеряемому конструкту.
Тестовые нормы – стандартизация теста на репрезентативной выборке.
Слайд 53

Три основных метода для оценки надежности Ретестовая надежность (test-retest reliability) –

Три основных метода для оценки надежности

Ретестовая надежность (test-retest reliability) – характеристика

надежности психодиагностической методики, получаемая путем повторного обследования испытуемых с помощью одного и того же теста.
Надежность параллельных форм (alternative forms) – характеристика надежности психодиагностической методики с помощью взаимозаменяемых (альтернативных) форм теста.
Надежность по внутренней согласованности (internal consistency) – способ определения надежности, опирающийся на оценку степени выраженности интеркорреляционных связей между заданиями, составляющими тест.
Слайд 54

Две разновидности оценки внутренней согласованности 1. Метод расщепления совокупности на две

Две разновидности оценки внутренней согласованности

1. Метод расщепления совокупности на две половины

(split-half estimation) – корреляция результатов теста между двумя группами испытуемых.
Spearman-Brown Prophecy formula для коррекции оценки надежности.
2. Коэффициент Альфа Кронбаха (Cronbach’s coefficient alpha) – средняя корреляция между всеми парами шкал, составляющих измерение.
Одна из разновидностей – Kuder-Richardson 20 formula for internal consistency estimation (KR-20).
Слайд 55

Какова мера «адекватной» надежности? Для базовых исследований, имеющих цель обнаружить и

Какова мера «адекватной» надежности?

Для базовых исследований, имеющих цель обнаружить и проанализировать

отношения в организации, достаточно надежности на уровне 0.7 и выше.
Для оценки некоторых характеристик организации с целью инициировать изменения желательна надежность на уровне 0.9 и выше.
Слайд 56

Валидность Валидность – правомерность выводов на основе результатов измерения (Guion, 1984).

Валидность

Валидность – правомерность выводов на основе результатов измерения (Guion, 1984).
Критериальная валидность

– комплекс характеристик, включающий текущую и прогностическую валидность методики и отражающий соответствие диагноза и прогноза определенному кругу критериев измеряемого явления.
Содержательная валидность – тип валидности, характеризующий степень репрезентативности содержания заданий теста измеряемой области психических свойств.
Конструктная валидность – тип валидности, отражающий степень репрезентации исследуемого психологического конструкта в результатах теста. Конвергентная и дискриминантая валидность.
Слайд 57

Тестовые нормы Тестовые нормы – количественные и/или качественные критерии оценки результатов

Тестовые нормы

Тестовые нормы – количественные и/или качественные критерии оценки результатов теста,

позволяющие определить уровень достижений или степень выраженности психологических свойств, которые являются объектами измерения.
В качестве критериев выступают статистические показатели выборки стандартизации.
Нормы имеют тенденцию устаревать с течением времени.
Слайд 58

Факторы выбора диагностических методик в оргдиагностике На успешность применения методов сбора

Факторы выбора диагностических методик в оргдиагностике

На успешность применения методов сбора

информации могут влиять:
размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации.
Кроме того, консультант может рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды.
Также должно быть рассмотрено определение организацией эффективности.
Таким образом, видно, как много информации собирается до начала диагностики, которая влияет на выбор консультантом методов сбора данных. Такая информация является уникальной для конкретной ситуации. Она рассматривается консультантом на основе собственного опыта и знаний и используемых организационных моделей.
«Методы, используемые для сбора данных, будут влиять на результаты организационной оценки. Успех диагностики зависит от выбора адекватных техник, которые являются релевантными для конкретной ситуации, и обеспечат результаты, которые полезны и приемлемы для клиента» (Caska et al, 1992, р. 236).
Слайд 59

Характеристики диагностических методик сбора информации Обычно желательны Низкая стоимость простота быстрое

Характеристики диагностических методик сбора информации

Обычно желательны
Низкая стоимость
простота
быстрое заполнение
Очевидная валидность (Face validity)
Статистическая

валидность
Надежность (Reliability)
Слайд 60

Характеристики диагностических методик сбора информации Зависят от ситуации Уровень анализа: индивид,

Характеристики диагностических методик сбора информации

Зависят от ситуации
Уровень анализа:
индивид,
группа,
подразделение,
межгрупповые

отношения,
организация)
Требуемое число участников (выборка исследования)
Слайд 61

Характеристики диагностических методик сбора информации Требуемые, по меньшей мере, от одной

Характеристики диагностических методик сбора информации

Требуемые, по меньшей мере, от одной техники
Гибкость

(адаптируемость к конкретной ситуации )
Способность давать качественные данные
Нереактивность (Nonreactivity) – отсутствие предвзятости респондентов (respondent bias)
Слайд 62

Характеристики методов сбора информации ИНТЕРВЬЮ - наиболее популярный метод сбора первичной

Характеристики методов сбора информации

ИНТЕРВЬЮ - наиболее популярный метод сбора первичной информации

в практике диагностики организационных проблем.
Виды: стандартизированное интервью и свободное
Достоинства свободного интервью — достоверность и обширность получаемой информации,
недостатки — большие затраты времени и напряженная работа консультанта, требующая высокого профессионализма.
высокая очевидная валидность всех вариантов
нестандартизированное интервью — довольно низкие статистическая валидность и надежность.
Слайд 63

Характеристики методов сбора информации Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками

Характеристики методов сбора информации

Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками организации

посредством опросного листа (вопросника).
Виды:
групповое обследование по месту работы. Эта форма опроса обеспечивает 100%-ный возврат анкет и короткий срок сбора данных
индивидуальное обследование с помощью раздаточной анкеты
Основные достоинства анкетного опроса - экономичность и оперативность.
Основной недостаток метода - недоверие людей
Очевидная валидность высока у всех разновидностей вопросников, статистическая валидность и надежность - у стандартизированных (закрытые вопросы) и комбинированных типов
Для вопросников с открытыми вопросами характерна уникальная ошибка пристрастности — оценочность, присущая респондентам
Слайд 64

Характеристики методов сбора информации Метод наблюдения используется, когда требуется минимальное вмешательство

Характеристики методов сбора информации

Метод наблюдения используется, когда требуется минимальное вмешательство в

естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, когда консультант стремится получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, вербальные и невербальные формы поведения.
Наблюдение может быть неструктурированным, полуструктурированным, структурированным.
Наблюдение – дорогая техника, так как требует много времени на проведение, обучение наблюдателей, которых нужно несколько человек.
У метода наблюдения высокая очевидная валидность, статистическую валидность оценить трудно. Данные психометрические показатели растут со степенью структурированности наблюдения.
Менее структурированное наблюдение очень гибко и адаптивно. Неструктурированное и полуструктурированное виды наблюдения могут давать качественные данные.
Слайд 65

Характеристики методов сбора информации Метод анализа документов в оргдиагностике: традиционный (неформализованный)

Характеристики методов сбора информации

Метод анализа документов в оргдиагностике:
традиционный (неформализованный) вид
качественнно-количественныйо анализ

содержания (контент-анализ)
сравнительно недорогой
Надежность данного метода низка (можно по-разному анализировать и квантифицировать).
Негибок. Метод контент-анализа дает количественные, но не качественные данные. У него высокая очевидная валидность.
Метод характеризуется как нереактивный — пристрастность респондентов отсутствует
Слайд 66

Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

Слайд 67

Качественные методы исследования в оргдиагностике Качественные методы предполагают сбор информации в

Качественные методы исследования в оргдиагностике

Качественные методы предполагают сбор информации в свободной

форме; они фокусируются не на статистических измерениях, а опираются на понимание, объяснение и интерпретацию эмпирических данных, являются источником формирования гипотез и продуктивных идей.
В качественных исследованиях широко используются проективные и стимулирующие техники, которые помогают диагносту раскрыть мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности, степень удовлетворенности и т.п. работников организации. Проективные техники способствуют преодолению трудностей коммуникации, а также позволяют выявить скрытые мотивы, неявные установки и пр.
Основные качественные методы – свободное интервью, фокус-группа, включенное наблюдение.
Слайд 68

Качественные методы в оргдиагностике Основные разновидности: Индивидуальные и групповые интервью; Включенное и невключенное наблюдение; Анализ документов.

Качественные методы в оргдиагностике

Основные разновидности:
Индивидуальные и групповые интервью;
Включенное и невключенное наблюдение;
Анализ

документов.
Слайд 69

Преимущества по сравнению с количественными методами: Гибкий, индуктивный подход к сбору

Преимущества по сравнению с количественными методами:
Гибкий, индуктивный подход к сбору данных;
Целостное,

высококонтекстное понимание ситуации в организации глазами ее работников;
Акцент на значениях и ценностях в интерпретации данных;
Фокус на понимании, а не на объяснении;
Глубокое понимание комплексных процессов.

Качественные методы в оргдиагностике

Слайд 70

Качественные психометрические стандарты в оргдиагностике Выборка: Статус (status sampling); Снежный ком

Качественные психометрические стандарты в оргдиагностике

Выборка:
Статус (status sampling);
Снежный ком (snowball sampling).
Степень доверия

к результатам (trustworthiness):
повышение надежности (credibility),
переносимости (transferability),
непредвзятости (dependability).
Слайд 71

Повышение качества используемых методов в оргдиагностике Тщательное сопоставление целей оргдиагностики и

Повышение качества используемых методов в оргдиагностике

Тщательное сопоставление целей оргдиагностики и набора

диагностических методов (методик).
Триангуляция качественных и количественных методов;
Проведение лонгитюдных исследований;
Следование этическим стандартам психодиагностики, информирование клиентов об ограничениях психодиагностических инструментов.
Слайд 72

Фокус-группы как метод оценки отношения персонала к своей организации В качестве

Фокус-группы как метод оценки отношения персонала к своей организации

В качестве предмета

фокус-группового исследования в рамках организационной диагностики могут выступать:
Имидж организации
Мотивация выбора места работы
Причины и критерии лояльности
Оценка различных аспектов деятельности организации
Восприятие ценностей, декларируемых организацией и оценка содержательных характеристик декларируемых ценностей
Индикаторы «принятия» корпоративной культуры
Оценка каналов воздействия на персонал: выявление сильных и слабых сторон всех каналов внутренних коммуникаций
Слайд 73

Фокус-группы как метод оценки отношения персонала к своей организации В качестве

Фокус-группы как метод оценки отношения персонала к своей организации

В качестве предмета

фокус-группового исследования в рамках организационной диагностики могут выступать:
Психологический климат: проблемные моменты
Базовые ценностные ориентации сотрудников
Характеристики, определяющие позиционирование себя в организации, критерии корпоративной идентичности
Информационные запросы
Мотивация и потребности разных слоев персонала
Факторы эффективности воздействия на корпоративное сознание
Воспринимаемые элементы корпоративной культуры
Закономерности восприятия ценностей организации
Сопоставление трех ценностных пластов: а) декларируемых организацией; б) имеющихся у аудитории; в) воспринимаемых в результате воздействия.
Слайд 74

5-ступенчатая система подбора инструментов исследования (Paul, 1979) Определить цель диагностики; Определить

5-ступенчатая система подбора инструментов исследования (Paul, 1979)

Определить цель диагностики;
Определить измерения, которые

должны быть получены;
Определить способы сбора данных;
Составить расписание сбора данных;
Разработать план работы с респондентами.
Слайд 75

Разработка комплекса методик Принципы: удобство - методики (компоненты) программы были просты

Разработка комплекса методик

Принципы:
удобство - методики (компоненты) программы были просты в использовании

и освоении;
открытость - минимизация затрат при изменении или дополнении содержания комплекса диагностических методик;
универсальность - возможность использования одних и тех же компонентов диагностического комплекса при решении различных задач;
интегральность - осмысленная связность различных методик комплекса;
стандартность - возможность использования данного комплекса для диагностики разных по характеру организаций.
- Предыдущая
Инновации и инновационная деятельность, как объект управления. (Тема 3, вопросы 1-3)
Следующая -
Миссия группы «Аэрофлот»

Похожие презентации

Powołanie zakonne
CCNA RS 6.0 Bridging. Шаблон
«Букет роз» (материал-пластилин) Урок художественного труда 3 класс
Роль СМИ в политической жизни
Отчет по учебной практике. Радарный уровнемер Saab TankRadar RTG 3920
Осушение слабопроницаемых пород
Пакет Яровой
Сертификация сыра
Презентация Понятие законности
Велогонка Пермь - "Демидково"
Систематизация и классификация знаний в судебной экспертизе
Приметы и суеверия Германии и России
Жизнь и служение Иоанна Кронштадтского
Презентацию подготовила учитель МБОУ «Верх-Обская СОШ им. М. С. Евдокимова» Ларионова Е.А.
Основные виды сырья для производства строительных материалов. Лекция 4
Презентация "Цены" - скачать презентации по Экономике
Разработка стратегических установок организации. Тема 3
Глава 21. Консультирование по вопросам всеобщего управления качеством
Програми з графічним інтерфейсом. Робота з проектами у середовищі Lazarus
наложение ареста на почтово-телеграфные отправления, их осмотр и выемка
Функции политики
Страхування життя
Программирование в EV3. Проезды и повороты
Brand: Do It Yourself
По большому счету, БРЕНДИНГ решает все! HR-бренд или бренд работодателя это: Образ, имидж вашей компании как хорошего места работы в
«Скажи мне - и я забуду, Покажи мне - и я запомню, Дай сделать - и я пойму».
Химия элементов D-ЭЛЕМЕНТы 7-8
Методы исследований
Вы можете прислать нам Вашу презентацию и мы опубликуем ее на сайте.
Обратная связь
Для правообладателей
Email: Нажмите что бы посмотреть