Организационная культура и управление изменениями

Июль 26, 2022

Главная
Менеджмент
Организационная культура и управление изменениями

Содержание

3. Этапы жизненного цикла организации
4. Развитие организации по аналогии с развитием человека (по М. Портеру)
5. Характерные черты менеджмента 21 века Децентрализация и рабочие группы по проектам – способности работника должны быть
6. Переход от современной модели организации к будущей
7. Существующая парадигма менеджмента Мир контролируем, может управляться извне Мир состоит из отдельных, изолированных частей, компонентов Стиль
8. Новые черты организационной культуры Общение с потребителем Культура, ориентированная на перемены Постоянное повышение производительности труда Социальная
9. Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура «Скелет» любой организации – это
10. Функции организационной культуры Выражает индивидуальность организации Носитель корпоративного здравого смысла (проявляется в привычках) Формирует коллективную преданность
11. Два подхода к определению организационной культура Первый – структурный (Р. Холл, Б. Мильнер): Организационная культура –
12. Параметры организационной культуры
13. «Луковица» организационной культуры
14. Перечень основных определений организационной культуры I Теренс Дил и АЛАн Кеннеди рассматривают организационную культуру как совокупность
15. Элементы организационной культуры (Виханский О.С., Наумов А.И.) 1 – философия – смысл существования организации 2 -
16. Кубр «…. Корпоративная культура…. это специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений… способа
17. Другие определения «…сложная композиция важных предположений.. бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива»; «… философия и культура
18. Общие черты определений организационной культуры базовые положения ценности (ценностные ориентации) символика (документы, истории, мифы)
19. Виханский О.С. Наумов А.И. «… Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в
20. Уровни организационной культуры (Э. Шайн) I уровень: поверхностный (артефакты) Легко наблюдается, но трудно интепретируется все что
21. Три уровня корпоративной культуры по Шайну
22. Основные виды организационной культуры Доминирующая - основная, характерная для организации в целом Субкультура - характерные для
23. Субкультура – убеждения, верования, ценности, специфические элементы языка, которые являются общими для социальной группы (или отдельного
24. Субкультурные различия модальная\ нормативная субкультура гендерные различия возрастные различия профессиональные субкультуры девиантные субкультуры Модальная субкультура (modus
25. Гендерные различия - выделение мужской и женской субкультур Исходные принципы: женщины способны воспитывать, склонны к сотрудничеству,
26. Изменения гендерной субкультуры «… благодаря критической массе таланта первое десятилетие 21 века запомнится как декада, в
27. Возрастные различия субкультур Субкультура молодежи (до 30 лет): «трудяги» -нацелены на карьеру, отвергают все прежние ценности
28. Профессиональные субкультуры профессиональное самоопределение единые для данной группы методологические представления профессиональные знания и умения особенности мышления
29. Субкультура работников с девиантным поведением слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых норм поведения «давление пороков»
30. Другие характеристики организационной культуры Сила организационной культуры- стержневые ценности четко определены , активно поддерживаются и распространяются
31. Характеристики организационной культуры ( Ф. Харрис и Р. Моран) Осознание себя и своего места в организации
32. Факторы , влияющие на формирование корпоративной культуры Внутренние факторы миссия и цели организации стратегия развития характер
33. Э. Шайн выделяет первичные и вторичные факторы
34. Факторы формирования организационной культуры Миссия стратегическая(генеральная) цель предназначение бизнеса желаемое состояние организации общая идея (в том
35. Компоненты формулирования миссии продукты \ услуги, т.е. удовлетворяемые потребности целевые группы потребителей конкурентные преимущества философия бизнеса
36. Примеры формулирования миссии крупных компаний
37. Продолжение таблицы
38. Элементы организационной культуры Ценности –обобщенные представления людей о целях и нормах поведения; то , что ценно
40. Элементы структуры организационной культуры Внутриорганизационные нормы (правила поведения, стандарты) Этический кодекс ( кодекс поведения) Традиции –
41. Типология организационных культур Критерии классификации: Национальные особенности Отраслевые особенности Особенности гендерных взаимоотношений Доминирующие ценности
42. Критерий 1- Национальные особенности поведения персонала Типология Гирта Хофштеде четыре факторные модели ценностей: 1)Индивидуализм-коллективизм 2)Дистанция власти
43. Типология Г.Хофштеде 1.Признак «индивидуализм-коллективизм»: Характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов команды, меру
44. Характеристика индивидуалистской и коллективистской культуры организации:
46. Типология Г. Хофштеде 2 признак «дистанция власть»: характеризует уровень демократичности стиля управления, степень участия сотрудников в
47. Продолжение таблицы
48. Типология Г. Хофштеде 3 признак «избежание неопределенности»: стремление сотрудников: иметь жесткие правила, стандарты поведения/работы или предпочитают
49. Продолжение таблицы
50. Типология Г. Хофштеде 4 признак «мужественность-женственность» мотивационная направленность либо на независимость и результат(эффект), либо на взаимозависимость
51. Продолжение таблицы
52. 1.2.Модель Д. Клукхольма- Д.Стродберга Отношение к окружающей среде (порабощение- гармония-доминирование) Временная ориентация (прошлое-настоящее- будущее) Оценка природы
53. 1.3.Типология Ф. Тромпенаарса Параметры: - равенство – иерархия - ориентация на личность – ориентация на задачу
55. Критерий 2- «отраслевые особенности» 2.1. Типология Т. Дила и А. Кеннеди 2 характеристики: - степень риска
56. Типология Т. Дила и А. Кеннеди
57. Критерий 2 «отраслевые особенности» 2.2. Типология М. Бурке Параметры: - взаимодействие с внешней средой - размер
58. Критерий 3 – «гендерные отношения» Типология С. Медока и Д. Паркин «Джентльменский клуб» (демонстративная»забота» о женщинах,
59. Критерий 4 «комплексные (синтетические) типологии» А. Отношение власти: А1. Типология Р.Акоффа 1.Корпоративный тип культуры (низкая степень
60. Критерий 4 «комплексные типологии» А2. Типология С. Ханди ( власть, ценностные ориентации, структура организации, стадия ЖЦО)
62. Типология К.Кэмерон, Р. Куинн Клан – подобие семьи Ценности : качество человеческих отношений взаимная поддержка преданность
63. Типология К.Кэмерон, Р. Куинн Рынок – ориентация на результат Ценности: динамичность агрессивность прибыльность, доход, доля рынка
64. Схема организационных культур по К.Кэмерону, Р. Куинну
65. Расово-этнические качества нации: возраст – более 10-и веков этнический состав- многонациональность, политэтничность Природно-географические условия проживания нации:
66. Особенности организационной культуры в России 20 века гипертофия вертикальных властных полномочий и связей неразвитые горизонтальные связи
67. Современная российская организационная культура в 21 веке I.Специфические особенности содержит элементы досоветской организационной культуры содержит элементы
68. Методы и инструменты исследования и оценки организационной культуры Методы изучения организационной культуры наблюдение опрос тестирование моделирование
69. Наблюдение Эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации; Позволяет определить элементы организационной культуры, проявляющиеся в
70. Опрос- метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов ( в устной или письменной форме)
71. Тестирование – оценка сложных свойств и качеств личности (группы) неподдающихся прямому наблюдению Моделирование - приемы имитации
72. Технологии диагностики организационной культуры I этап- встречи и беседы консультантов с первыми лицами организации. Выявляются особенности
73. Эволюция и трансформация организационной культуры Причины изменения организационной культуры
74. Изменения организационной культуры включает в себя следующие работы: Оценка общей эффективности работы организации Анализ, выявление того,
75. Управление изменениями к.э.н., доцент Полынова Л.В.
76. Концепция организационного развития 1.1. Сущность организационных изменений
77. Организационные изменения Освоение компанией новых идей или моделей поведения
78. Развитие социально-экономической системы 2 подхода Линейное развитие СЭС – стабильность, поступательный прогресс Нелинейное развитие СЭС –
79. Причины изменений
82. Концепция организационого развития У. Френч, С. Белл «Долгосрочные программы по совершенствованию процессов решения проблем (1) и
83. Ключевые слова определения организационная культура Процессы решения проблем : как организация оценивает воздействие внешних и внутренних
84. Три уровня организационной культуры Люди как индивидуумы Люди в группах и лидерство Люди и организации
85. Основные типы изменений 1 критерий: Глубина и характер О.и. Перестройка организации (фундаментальные изменения) Радикальные преобразования Умеренное
86. 2 критерий : подсистемы , элементы организации (Р. Дафт) Технологии Товары и услуги Стратегия и структура
87. Стили проведения изменений
88. Причины неудач при проведении организационных изменений Избыток самоуспокоенности Неумение создать команду реформаторов Неумение формулировать конечные цели
89. Организационные метафоры Гаретт Морган: « Метафора дает возможность развить мысль , углубить понимание, увидеть мир под
90. Гаретт Морган 7 организационных метафор: - машины организмы политическая система поток и трансформация мозг культура душевная
91. Организационные метафоры 1 Организации как машины (организация как рациональное предприятие: у каждого подчиненного один начальник функциональное
92. Организационные метафоры 2. Организация как политическая система (отражает значительную роль власти, противоборствующих интересов, конфликтов) Ключевые положения:
93. Организационные метафоры 3. Организация как организм (открытая, живая, приспосабливающаяся система, набор взаимосвязанных подсистем стремится к гомеостазу)
94. Организационные метафоры 4 Организация как поток и трансформация ( организация – часть окружающей среды, нельзя контролировать
95. Модель проведения изменений
96. I. Модель проведения изменений Курта Левина Организационные метафоры : «машина», «организм» Этапы: 1.«Размораживание» диагноз текущего состояния
97. II Модель проведения изменений Лэрри Грейнера Организационная метафора: «организм» Этапы: 1.Давление и побуждение осознание необходимости перемен
98. III Модель проведения изменений «Формула изменений» Бекхарда и Харриса организационная метафора: «организм» C= [ABC]>X, где C-
99. IV Модель проведения изменений Ральфа Стейси и Патриции ШОУ Организационная метафора : «поток или трансформация» Основные
100. V Модель проведения изменений Дж. П.Коттера «8 шагов» Организационные метафоры: «организм», «машина», «политическая система» I фаза
101. Модель Дж. Коттера Шаг 1. Способы внушения людям необходимости перемен
102. Шаг 2. Создание команды реформаторов Критерии подбора членов команды: высокое служебное положение, влиятельные администраторы профессиональная подготовленность,
103. Шаг 3. Разработка правильного видения Требования (критерии) видения передавать общие контуры картины будущего соответствовать коренным долгосрочным
104. Шаг 4. Пропаганда нового видения Требования к формулировке концепции: простота изложения использование метафор, сравнений разнообразные средства
105. Шаг 5. Создание условий для широкого участия работников в преобразованиях Преграды на пути привлечения работников формальные
106. Шаг 6. Получение быстрых результатов Роль быстрых успехов: оправдывают затраты приносят моральное удовлетворение реформатором ослабляют влияние
107. Шаг 7. Закрепление успехов Этапы: наращивание масштабов изменений укрепление поддержки: привлечение новых людей усиление руководства изменениями
108. Шаг 8. Укоренение изменений в корпоративной культуре Новые ценности, нормы принимаются тогда, когда будут видны преимущества
109. Гуманистический подход 3) Влияние на изменение типа личности: Типология MBTI
110. Методы преодоления сопротивления изменениям
111. Э.Хьюз 8 факторов преодоления сопротивления изменениям Фактор 1: учет причин личности в организации: принимать в расчет
112. Фактор 6 : авторитет группы для ее членов: согласованная групповая работа для снижения противодействия Фактор 7:
113. Дж.Коттер и Л.Шлезингер Методы преодоления сопротивления изменениям
114. Продолжение таблицы
115. УРОВНИ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
116. А. Индивидуальный уровень изменений: «Изменяется все, когда меняемся мы» (Генри Эмиэл) «Ты , вошедший в реку
117. Кривая обучения
118. Круг познания (компетентности)
119. Цикл обучения Колба «Истинное обучение должно пройти все стадии, но люди предпочитают одну из моделей и
120. «Обучение – процесс приобретения знаний через опыт, ведущий к изменениям в поведении» (Бьюкенен, Хаясински)
121. Бихевиористский (изменение поведения) Психодинамический (изменения во внутреннем мире) Когнитивный (достижение результатов) Гуманистически-психологический (потенциал извлечения максимальной пользы)
122. Психодинамический подход Гипотеза: во время изменений люди испытывают некую психологическую драму, переживают множество психологических состояний Отрицание
123. Гуманистический подход теория Маслоу : «люди обладают врожденным желанием расти, развиваться; для этого необходимо удовлетворить некоторые
124. Бихевиористский подход 1- изменение поведения одного человека другим при помощи «поощрений – наказаний» для достижения намеченных
125. Когнитивный подход Суть : - эмоции проблемы являются результатом способа нашего мышления; мысли человека определяют его
127. Скачать презентацию

Слайд 2

Слайд 3

Этапы жизненного цикла организации

Слайд 4

Развитие организации по аналогии с развитием человека (по М. Портеру)

Слайд 5

Характерные черты менеджмента 21 века
Децентрализация и рабочие группы по проектам –

способности работника должны быть использованы во многих сферах, возможно, одновременно в нескольких
Глобализация – организация должна выходить на мировые рынки, включаться в сотрудничество с организациями других стран
Распространение информационных технологий – принятие решений напрямую зависит от объёма и способа использования информации
Гибкость и адаптивность – организация должна быстро реагировать на перемены во внешней среде, а это обеспечивается трудовым потенциалом работников
Ведущая роль потребителя – ключевые факторы успеха – удовлетворение запросов потребителя, ориентация на запросы рынка
Возрастание роли инноваций и предпринимательства – развитие внутреннего предпринимательства; свобода деловых операций как внутри, так и вне компании

Слайд 6

Переход от современной модели организации к будущей

Слайд 7

Существующая парадигма менеджмента
Мир контролируем, может управляться извне
Мир состоит из отдельных, изолированных

частей, компонентов
Стиль мышления – «мы» или «они» - отсюда: борьба
Новая парадигма:
В мире всё и все мы связаны
Динамика, развитие – это нормально
Человек – творец своего настоящего и будущего, он несёт за себя ответственность

Слайд 8

Новые черты организационной культуры
Общение с потребителем
Культура, ориентированная на перемены
Постоянное повышение производительности

труда
Социальная ответственность и гражданская позиция
Самоменеджмент и культура работников

Слайд 9

Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура
«Скелет»

любой организации – это организационная структура
«Душа» организации – это организационная культура

Слайд 10

Функции организационной культуры
Выражает индивидуальность организации
Носитель корпоративного здравого смысла (проявляется в привычках)
Формирует

коллективную преданность организации (лояльность, патриотизм работников)
Служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации

Слайд 11

Два подхода к определению организационной культура
Первый – структурный (Р. Холл, Б.

Мильнер):
Организационная культура – элемент структуры организации (постановка дела, форма отношений)
Второй – ценностный, аспект (Дж. Ньюстром, К.Дэвис, Н. Деметр):
Набор допущений, убеждений, ценностей, норм, разделяемых всеми членами организации

Слайд 12

Параметры организационной культуры

Слайд 13

«Луковица» организационной культуры

Слайд 14

Перечень основных определений организационной культуры
I Теренс Дил и АЛАн Кеннеди рассматривают

организационную культуру как совокупность следующих элементов:
а) внешней среды бизнеса
б) ценностей, признанных сотрудниками (сердце к.к., базовые понятия, верования)
в) героев (служат реальными примерами)
г) правил и ритуалов организации – установленных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях, стандарты поведения
д) культурной сети – среды для передачи элементов культуры, скрытая иерархия власти, неофициальная система связи внутри организации)

Слайд 15

Элементы организационной культуры (Виханский О.С., Наумов А.И.)
1 – философия – смысл

существования организации
2 - доминирующие ценности – цель существования организации и средства достижения цели
3 – нормы – принципы взаимоотношений между сотрудниками
4 – правила -
5 – климат -
6 – поведенческие ритуалы – церемонии, знаки, выражения, язык и т. д.

Слайд 16

Кубр «…. Корпоративная культура…. это специфическая характерная для данной организации система

связей, взаимодействий и отношений… способа постановки и ведения дела…»

Слайд 17

Другие определения
«…сложная композиция важных предположений.. бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива»;
«…

философия и культура управления, предположения, ценностная ориентация, убеждения, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий…»

Слайд 18

Общие черты определений организационной культуры
базовые положения
ценности (ценностные ориентации)
символика (документы, истории, мифы)

Слайд 19

Виханский О.С. Наумов А.И.
«… Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и

получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»

Слайд 20

Уровни организационной культуры (Э. Шайн)
I уровень: поверхностный (артефакты)
Легко наблюдается, но трудно

интепретируется все что можно, слышать, видеть, чувствовать: язык общения, технологий и продукты, стиль одежды, поведение, мифы и истории, ритуалы, церемонии
II уровень: подповерхностный (разделяемые ценности)
смысложизненные (терминальные):
семья, независимость, свобода, успех, дружба, и т.д.
оперантные ( средства достижения ценностей)
III уровень: глубинный (базовые положения) трудно осознаются, принимаются бездоказательно

Слайд 21

Три уровня корпоративной культуры по Шайну

Слайд 22

Основные виды организационной культуры
Доминирующая - основная, характерная для организации в целом
Субкультура

- характерные для отдельных подразделений организации
Контркультура - отвергающая цели организации
а также:
объективная - физическое окружение (здание, дизайн, мебель, местоположение,….)
субъективная - вера, ожидания, мифы, герои, обряды, язык общения, лозунги

Слайд 23

Субкультура – убеждения, верования, ценности, специфические элементы языка, которые являются общими

для социальной группы (или отдельного подразделения организации)
Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре
Особенности складывания субкультуры
существует параллельно с основной организационной культуры;
подчиняется целям и ценностям основной организационной культуры
возникает спонтанно
большая роль лидера
влияние личностных факторов (интересы, жизненные планы, установки отдельных индивидов)

Слайд 24

$Субкультурные различия модальная\ нормативная субкультура гендерные различия возрастные различия профессиональные субкультуры$

Субкультурные различия
модальная\ нормативная субкультура
гендерные различия
возрастные различия
профессиональные субкультуры
девиантные субкультуры
Модальная субкультура (modus –

мера, правило, способ)- господствующая в данный период развития, присущая наибольшему числу людей
Нормативная субкультура – культура, наилучшим образом отвечающая потребностям функционирования и развития организации, присущая опережающий группе персонала

Слайд 25

Гендерные различия - выделение мужской и женской субкультур
Исходные принципы:
женщины способны воспитывать,

склонны к сотрудничеству, а мужчины должны быть готовы к конкуренции
женщины должны обладать безграничным терпением, а мужчины – могут проявлять нетерпение
женщины должны всегда соглашаться, а мужчины должны быть критичными
женщины не имеют права сердиться (или показывать это), а мужчины могут гневаться, не стесняться в выражениях
женщины ранимы, склонны к компромиссу, мужчины честолюбивы, энергичны, стремятся к успеху

Слайд 26

Изменения гендерной субкультуры
«… благодаря критической массе таланта первое десятилетие 21 века

запомнится как декада, в течение которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления» (Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу)

Слайд 27

Возрастные различия субкультур
Субкультура молодежи (до 30 лет):
«трудяги» -нацелены на карьеру, отвергают

все прежние ценности
«бунтари»- неусердны, нарушители дисциплины
«конформисты»- безответственность, апатия, стремятся к развлечениям
«романтики» - эмоции, автономность
Субкультура среднего возраста:
«эйджеризм» - дискриминация по отношению к другим группам
Субкультура старшего возраста (кому за 55)- ценности социализма, коллективизм, высокая значимость профессионализма и образованности, стремление к социальной стабильности, почитание официального статуса и авторитарной личности.

Слайд 28

Профессиональные субкультуры
профессиональное самоопределение
единые для данной группы методологические представления
профессиональные знания и умения
особенности

мышления
особенности понимания закономерностей развития производства

Слайд 29

Субкультура работников с девиантным поведением
слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых

норм поведения
«давление пороков»
склонность к самооправданию (экстернальный локус контроля)
обидчивость (на коллег, родителей, организацию и т.п.)
особые каналы коммуникаций («свинья грязи найдет»)

Слайд 30

Другие характеристики организационной культуры
Сила организационной культуры- стержневые ценности четко определены ,

активно поддерживаются и распространяются
Толщина организационной культуры- количество важных положений, разделяемых работниками

Слайд 31

Характеристики организационной культуры ( Ф. Харрис и Р. Моран)
Осознание себя и

своего места в организации
Особенности коммуникационной системы и языка общения
Одежда, внешний вид, представление себя на работе
Что и как едят люди, привычки, традиции в области питания
Осознание времени, отношение к нему, его использование
Особенности взаимоотношений между людьми
Ценности
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение
Трудовая этика и мотивирование

Слайд 32

Факторы , влияющие на формирование корпоративной культуры
Внутренние факторы
миссия и цели организации
стратегия

развития
характер и содержание труда
квалификация, образование, общий уровень, культуры работников
личность руководителя, его ценности, представления, поведение
Внешние факторы( внешняя среда)
конкретные политические и экономические условия
национальные особенности, традиции, культура
классовые, этнические, рассовые различия

Слайд 33

Э. Шайн выделяет первичные и вторичные факторы

Слайд 34

Факторы формирования организационной культуры
Миссия
стратегическая(генеральная) цель
предназначение бизнеса
желаемое состояние организации
общая идея

(в том числе национальная): интересы, ожидания стейкхолдеров

Слайд 35

$Компоненты формулирования миссии продукты \ услуги, т.е. удовлетворяемые потребности целевые группы$

Компоненты формулирования миссии
продукты \ услуги, т.е. удовлетворяемые потребности
целевые группы потребителей
конкурентные преимущества
философия

бизнеса
Технология
Требования:
лаконичность
реалистичность
конкурентность
простота, легкость запоминания
социальная ответственность

Слайд 36

Примеры формулирования миссии крупных компаний

Слайд 37

Продолжение таблицы

Слайд 38

Элементы организационной культуры Ценности –обобщенные представления людей о целях и нормах поведения; то

, что ценно для человека, ради чего он готов действовать, к чему стремится Организационные ценности Совокупность ценностей членов организации, которые являются общими, значимыми для всех ее сотрудников

Примеры наиболее значимых организационных ценностей
Старшинство и власть
Значение должностей и функций
Характер общения с людьми
Критерии выбора на руководящие посты
Организация работы и дисциплина
Стиль руководства
Процесс принятия решений
Обмен информацией, коммуникации
Способы разрешения конфликтов
Характер оценки эффективности работы

Слайд 39

Слайд 40

Элементы структуры организационной культуры
Внутриорганизационные нормы (правила поведения, стандарты)
Этический кодекс ( кодекс

поведения)
Традиции – элементы социального и культурного наследия, (сгусток опыта успешного решения проблем)
Обычай – устойчивая система норм поведения в различных сферах общественной жизни (превратившие в привычку)
Организационные обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение работников.
Ритуал - формализованное поведение или действие, имеющее символическое значение (требует полного подчинения без раздумий)
Корпоративный имидж – образ организации, существующий в сознании людей (на уровне ощущения, догадок)
Символический блок – мифы, легенды, герои, лозунги организации

Слайд 41

Типология организационных культур
Критерии классификации:
Национальные особенности
Отраслевые особенности
Особенности гендерных взаимоотношений
Доминирующие ценности

Слайд 42

Критерий 1- Национальные особенности поведения персонала
Типология Гирта Хофштеде
четыре факторные модели ценностей:
1)Индивидуализм-коллективизм
2)Дистанция

власти
3)Стремление к избежанию неопределенности
4)Маскулинизация-феминизация
(мужественность-женственность)

Слайд 43

Типология Г.Хофштеде
1.Признак «индивидуализм-коллективизм»:
Характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости

членов команды, меру ответственности организации за своих сотрудников.

Слайд 44

Характеристика
индивидуалистской и коллективистской культуры
организации:

Слайд 45

Слайд 46

Типология Г. Хофштеде
2 признак «дистанция власть»: характеризует уровень демократичности стиля управления,

степень участия сотрудников в процессе принятия решений

Слайд 47

Продолжение таблицы

Слайд 48

Типология Г. Хофштеде
3 признак «избежание неопределенности»: стремление сотрудников: иметь жесткие правила,

стандарты поведения/работы или предпочитают определенную свободу во взаимодействии и выполнении работы

Слайд 49

Продолжение таблицы

Слайд 50

Типология Г. Хофштеде
4 признак «мужественность-женственность» мотивационная направленность либо на независимость и

результат(эффект), либо на взаимозависимость и социальное равновесие

Слайд 51

Продолжение таблицы

Слайд 52

1.2.Модель Д. Клукхольма- Д.Стродберга
Отношение к окружающей среде (порабощение- гармония-доминирование)
Временная ориентация (прошлое-настоящее-

будущее)
Оценка природы человека (человек от природы добр, зол или сочетает то и другое)
Ориентация жизнедеятельности (действовать- существовать – контролировать)
Фокус ответственности (персонально- на группе- на принадлежности (уровень иерархии, аристократизм))
Концепция рабочего пространства (публичное – частное – смешанное)

Слайд 53

1.3.Типология Ф. Тромпенаарса
Параметры: - равенство – иерархия
- ориентация на личность

– ориентация на задачу

Слайд 54

Слайд 55

Критерий 2- «отраслевые особенности»
2.1. Типология Т. Дила и А. Кеннеди
2 характеристики:

- степень риска
- скорость обратной связи

Слайд 56

Типология Т. Дила и А. Кеннеди

Слайд 57

Критерий 2 «отраслевые особенности»
2.2. Типология М. Бурке
Параметры: - взаимодействие с внешней

средой
- размер и структура организации
- мотивация персонала
1.Культура «оранжерей»
2.Культура «собирателей колосков»
3.Культура «огорода»
4.Культура «французского сада»
5.Культура «крупных плантаций»
6. Культура «лианы»
7.Модель «косяка рыб»
8. Культура «кочующей орхидеи

Слайд 58

Критерий 3 – «гендерные отношения»
Типология С. Медока и Д. Паркин
«Джентльменский клуб»

(демонстративная»забота» о женщинах, трудно сделать деловую карьеру женщине)
«Казарма» (подавление, женщины бесправны, презираемы)
« Спортивная раздевалка» (мужские ценности: спорт, здоровье…. Женщины подыгрывают: «сексуальный объект»)
«Слепота к фактору пола» (отрицание объективных различий в социальных ролях мужчины и женщины, «идеал равенства»: ночные смены, командировки)
«Лжеподдержка» (активно выступать за равноправие, но реально ничего не делать)
«Смышленые мачо» ( высокие темпы работы круглые сутки)

Слайд 59

Критерий 4 «комплексные (синтетические) типологии»
А. Отношение власти:
А1. Типология Р.Акоффа
1.Корпоративный тип культуры

(низкая степень привлечения работников в установленную цели и низкая к выбору средств («автократия»)- централизованная корпорация)
2. Консультативный тип культуры (высокая степень – установление целей низкая – выбор средств («доктор –пациент» -лечебные, учебные заведения)
3. Партизанский тип культуры ( низкая степень – установление целей, высокая – выбор средств достижения целей(«автономия») – клубы, творческие союзы)
4. Предпринимательский тип культуры (высокая степень – цели, высокая степень – выбор средств, («демократия»)- управление по целям (результатам)

Слайд 60

Критерий 4 «комплексные типологии»
А2. Типология С. Ханди ( власть, ценностные ориентации,

структура организации, стадия ЖЦО)
Культура власти ( «Зевс»)
Культура роли ( «Аполлон»)
Культура задачи («Афина»)
Культура личности («Дионис»)

Слайд 61

Слайд 62

Типология К.Кэмерон, Р. Куинн
Клан – подобие семьи
Ценности :
качество человеческих отношений
взаимная

поддержка
преданность
традиции
забота
Лидеры: воспитатели
Иерархия (бюрократия) – жесткая многоступенчатость
Ценности:
системность и стабильность
четкие процедуры, стандарты
механизмы учета, контроля
Лидеры: координаторы, организаторы

Слайд 63

Типология К.Кэмерон, Р. Куинн
Рынок – ориентация на результат
Ценности:
динамичность
агрессивность
прибыльность, доход, доля

рынка
успех
соперничество, конкурентоспособности
Лидеры: твердые руководители, суровые конкуренты
Адхократия – ориентация на инновации творчество
Ценности:
генерация идей
предпринимательство
индивидуальность
лидерство
свобода
Лидеры: новаторы, готовые идти на риск

Слайд 64

Схема организационных культур по К.Кэмерону, Р. Куинну

Слайд 65

Расово-этнические качества нации:
возраст – более 10-и веков
этнический состав- многонациональность, политэтничность
Природно-географические условия

проживания нации:
«огромный континент»- роль великой державы; «народ великой империи»
Взаимодействие нации с условиями ее проживания (способы и типы жизнедеятельности):
Коллективизм – двойственный характер:
«общинность» в труде между ближними
«мобилизационность» - между дальними

Слайд 66

Особенности организационной культуры в России 20 века
гипертофия вертикальных властных полномочий и

связей
неразвитые горизонтальные связи
уравнительный раздаточный тип экономики
неразвитые процессы самоорганизации
пассивность населения
преувеличенная значимость личных связей в труде и коррупция
преобладание политических целей над экономическими
правовой нигилизм
двойная мораль

Слайд 67

Современная российская организационная культура в 21 веке
I.Специфические особенности
содержит элементы досоветской организационной

культуры
содержит элементы советской деловой и хозяйственной культуры
присутствуют элементы, заимствованные с западных образцов
II. Основные характеристики:
стремление к коллективизму наряду со слабой личной ответственностью
большая значимость неформальных отношений в организации
слабо выраженная способность к самоорганизации
низкая исполнительская культура
централизация, авторитаризм
неритмичность организации труда

Слайд 68

Методы и инструменты исследования и оценки организационной культуры
Методы изучения организационной культуры
наблюдение
опрос
тестирование
моделирование

Слайд 69

Наблюдение
Эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации;
Позволяет определить элементы организационной

культуры, проявляющиеся в пространстве организационных событий, а именно:
Инфраструктуру
Традиции и ритуалы
Символику
Поведение сотрудников
Писаные и неписаные правила
Специфические невербальные информационно-деловые коммуникации
Виды наблюдений:
внешнее – прямое наблюдение
внутренне- самонаблюдение
сплошное \ выборочное

Слайд 70

Опрос- метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов (

в устной или письменной форме)

Виды опроса :
интервью
анкета
Интервью – устный опрос по заранее разработанному плану
Анкета - набор вопросов, заполняется письменно респондентам

Слайд 71

Тестирование – оценка сложных свойств и качеств личности (группы) неподдающихся прямому

наблюдению
Моделирование - приемы имитации и редукции (упрощение)

Слайд 72

Технологии диагностики организационной культуры
I этап- встречи и беседы консультантов с первыми

лицами организации. Выявляются особенности проблемные зоны изучаемой организационной культуры
II этап – выявление преобладающего в организации типа корпоративных отношений
III этап – системное изучение организационной культуры

Слайд 73

Эволюция и трансформация организационной культуры
Причины изменения организационной культуры

Слайд 74

Изменения организационной культуры включает в себя следующие работы:
Оценка общей эффективности работы

организации
Анализ, выявление того, что может быть использовано из прошлого опыта (традиции, процедуры)
Выработка новых целей и идеологических установок
Изменение \ корректировка миссии
Выработка новой модели эффективного руководства
Новая проектировка зданий, помещений

Слайд 75

Управление изменениями
к.э.н., доцент Полынова Л.В.

Слайд 76

Концепция организационного развития
1.1. Сущность организационных изменений

Слайд 77

Организационные изменения
Освоение компанией новых идей или моделей поведения

Слайд 78

Развитие социально-экономической системы
2 подхода
Линейное развитие СЭС – стабильность, поступательный прогресс
Нелинейное развитие

СЭС – цикличность, дискретность, кризисы инновационность, «творческое разрушение» (Шумпетер)

Слайд 79

Причины изменений

Слайд 80

Слайд 81

Слайд 82

Концепция организационого развития У. Френч, С. Белл
«Долгосрочные программы по совершенствованию процессов

решения проблем (1) и обновления(1а), в частности посредством более эффективного и совместного менеджмента организационной культуры (2) – с особым акцентом (упором) на культуру формальных рабочих групп (команд) (3) – с помощью агента перемен (4), или катализатора, и с применением теории и технологии бихевиоризма, в том числе исследование действием (5)»

Слайд 83

Ключевые слова определения организационная культура
Процессы решения проблем : как организация оценивает

воздействие внешних и внутренних сил: с позиций 10-илетней давности, или постоянно корректирует свои цели, методы
1а Процессы обновления: инициация, поддержка перемен, создание инновационного климата
2.Совместный менеджмент организационной культуры: участие работников в процессе управления культурой
3. Формальные рабочие группы (команды): основной элемент деятельности по организационной культуре, упор делается на развитие всей команды
4. Агент перемен: внешний консультант, внутренний – работник организации
5. Исследование действием (ИД):использование методов бихевиоризма

Слайд 84

Три уровня организационной культуры
Люди как индивидуумы
Люди в группах и лидерство
Люди и

организации

Слайд 85

Основные типы изменений
1 критерий: Глубина и характер О.и.
Перестройка организации (фундаментальные изменения)
Радикальные

преобразования
Умеренное преобразование
Обычные изменения
Неизменяемое функционирование

Слайд 86

2 критерий : подсистемы , элементы организации (Р. Дафт)
Технологии
Товары и услуги
Стратегия

и структура
Культура

Слайд 87

Стили проведения изменений

Слайд 88

Причины неудач при проведении организационных изменений
Избыток самоуспокоенности
Неумение создать команду реформаторов

Неумение формулировать конечные цели (недооценка этого неумения)
Отставание пропаганды видения будущего
Уклонение от борьбы с препятствием
Отсутствие ощутимых быстрых успехов
Преждевременное празднование победы
Изменения не укореняются в корпоративной культуре- возникает ненужное сопротивление, теряются надежды людей на улучшение жизни

Слайд 89

Организационные метафоры
Гаретт Морган:
« Метафора дает возможность развить мысль , углубить понимание,

увидеть мир под другим углом и действовать по-новому. В то же время любая метафора является неполной, предвзятой…»

Слайд 90

Гаретт Морган
7 организационных метафор:
- машины
организмы
политическая система
поток и трансформация
мозг
культура
душевная тюрьма
Наиболее важные и

часто встречающиеся – первые четыре метафоры

Слайд 91

Организационные метафоры
1 Организации как машины (организация как рациональное предприятие:
у каждого подчиненного

один начальник
функциональное разделение ролей
дисциплина
контроль
общая цель
команда – сумма индивидуальных усилий (не более)
Положения организационных изменений:
изменения проводят руководство
изменения можно планировать
сопротивлением можно управлять

Слайд 92

Организационные метафоры
2. Организация как политическая система (отражает значительную роль власти, противоборствующих

интересов, конфликтов)
Ключевые положения:
каждый замешан в политике
необходимо знать, кто обладает реальной властью
неформальные связи важнее формальной структуры
нужны сторонники для проведения изменений
наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов
Положения организационных изменений:
поддержка влиятельных лиц
вербовка сторонников изменений
создание коалиций
необходимо знать политический расклад

Слайд 93

Организационные метафоры
3. Организация как организм (открытая, живая, приспосабливающаяся система, набор взаимосвязанных

подсистем стремится к гомеостазу)
Ключевые положения:
основа успеха- информационный поток между подсистемами и окружением
необходимо добиваться максимального соответствия между индивидуальными, командными и организационными потребностями
Положения организационных изменений:
индивидуумы и группы должны осознавать необходимость перемен
перемены происходят в ответ на изменения окружающей среды
для достижения успеха нужна психологическая поддержка

Слайд 94

Организационные метафоры
4 Организация как поток и трансформация ( организация – часть

окружающей среды, нельзя контролировать изменения)
Ключевые положения:
организация способна к самообновлению
нет правила «причина – следствие»
порядок естественно возникает из хаоса
Положения организационных изменений
изменениями нельзя управлять
менеджеры выступать как помощники
конфликты – признаки изменений

Слайд 95

Модель проведения изменений

Слайд 96

I. Модель проведения изменений
Курта Левина
Организационные метафоры : «машина», «организм»
Этапы:
1.«Размораживание»
диагноз текущего состояния

организации
выявление движущих сил и сил сопротивления
описание конечного состояния
2. «Движение (действие) , изменение»
движение к новому состоянию через участие и вовлечение сотрудников
вести работу по приобретению персоналом новых навыков, приемов ведения работы, нового поведения, отношения к работе
3.Замораживание (стабилизация)
ведение механизмов к старому:
установление новых стандартов
определение политики вознаграждения за успех

Слайд 97

II Модель проведения изменений Лэрри Грейнера
Организационная метафора: «организм»
Этапы:
1.Давление и побуждение
осознание необходимости

перемен
учет давления внешних и внутренних факторов
2. Посредничество (переориентация внимания)
использование посредников: как внешних так и внутренних консультантов ( беспристрастных сотрудников)
3.Диагностика и осознание
определение истинных причин возникновения проблем
процесс начинается наверху и постепенно опускается вниз
4. Нахождение нового решения
нахождение способа исправления ситуации
заручение поддержки всей структуры власти
5. Эксперимент с новым решением
Механизмы контроля для выявления отрицательных результатов
6. Подкрепление (на основе положительных результатов) и согласие
Мотивация персонала и участие работников

Слайд 98

III Модель проведения изменений
«Формула изменений» Бекхарда и Харриса организационная метафора: «организм»
C=

[ABC]>X, где
C- изменения
А- уровень (степень) недовольства настоящим положением
В – желание провести изменения, достичь конечного состояния
С- реальность, степень риска, последствия изменений
X – стоимость, затраты на изменения
Вывод – «необходимо вмешательство руководства»

Слайд 99

IV Модель проведения изменений Ральфа Стейси и Патриции ШОУ
Организационная метафора : «поток

или трансформация»
Основные положения:
изменения возникают сами по себе
менеджер находится внутри системы
Вывод:
невозможно диагностировать проблемы
менеджер выступает как импровизатор
изменения неуправляемы

Слайд 100

V Модель проведения изменений Дж. П.Коттера «8 шагов»
Организационные метафоры: «организм», «машина»,

«политическая система»
I фаза Создание необходимого организационного климата для перемен
Шаг 1. Создание ощущения необходимости перемен
Шаг 2. Создание команды реформаторов
Шаг 3. Разработка правильного видения, стратегии реализации перемен
II фаза Привлечение всех сотрудников компании и создание условий для их активных действий
Шаг 4. Информирование людей, пропаганда новой концепции
Шаг 5. Создание условий для участия сотрудников в преобразованиях
Шаг 6. Получение быстрых, зримых результатов
III фаза Проведение преобразований и сохранение результатов
Шаг 7. Закрепление достигнутых результатов, углубление перемен с помощью агентов изменений
Шаг 8. Укоренение изменений в корпоративной культуре

Слайд 101

Модель Дж. Коттера Шаг 1. Способы внушения людям необходимости перемен

Слайд 102

Шаг 2. Создание команды реформаторов
Критерии подбора членов команды:
высокое служебное положение, влиятельные

администраторы
профессиональная подготовленность, опыт
доверие работников, уважение в коллективе
лидерские качества

Слайд 103

Шаг 3. Разработка правильного видения
Требования (критерии) видения
передавать общие контуры картины будущего
соответствовать

коренным долгосрочным интересам работников
быть понятным, доходчивым
быть выполнимым, достижимым
быть гибким (чтобы можно было скорректировать)

Слайд 104

Шаг 4. Пропаганда нового видения
Требования к формулировке концепции:
простота изложения
использование метафор,

сравнений
разнообразные средства агитации
личный пример
обмен мнениями

Слайд 105

Шаг 5. Создание условий для широкого участия работников в преобразованиях
Преграды на

пути привлечения работников
формальные организационные структуры
недостаточная квалификация сотрудников
консерватизм руководителей
информационные преграды

Слайд 106

Шаг 6. Получение быстрых результатов
Роль быстрых успехов:
оправдывают затраты
приносят моральное удовлетворение реформатором
ослабляют

влияние скептиков
помогает корректировать концепцию изменений
укрепляет веру в успех, консолидирует усилия

Слайд 107

Шаг 7. Закрепление успехов
Этапы:
наращивание масштабов изменений
укрепление поддержки: привлечение новых людей
усиление руководства

изменениями со стороны топ-менеджмента

Слайд 108

Шаг 8. Укоренение изменений в корпоративной культуре
Новые ценности, нормы принимаются тогда,

когда будут видны преимущества нового мышления, нового поведения
Особенности укоренения изменений
наступают в последнюю очередь ( на 8-ом шаге)
зависят от получаемых результатов
требуется значительная разъяснительная работа
может потребоваться смена управленческой верхушки

Слайд 109

Гуманистический подход
3) Влияние на изменение типа личности:
Типология MBTI

Слайд 110

Методы преодоления сопротивления изменениям

Слайд 111

Э.Хьюз 8 факторов преодоления сопротивления изменениям
Фактор 1: учет причин личности в организации:
принимать

в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения;
демонстрировать (показывать, рассказывать) получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии
Фактор 2: использование авторитета руководителя:
наличие достаточного авторитета – формального или неформального;
Обладание достаточными властью и влиянием – это мощный стимул начала изменений
Фактор 3: предоставление информации группе:
соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная
Фактор 4: достижение общего понимания:
общее понимание необходимости изменений;
Фактор 5: использование чувства принадлежности к группе:
общее ощущение причастности к изменениям;
Достаточная степень участия

Слайд 112

Фактор 6 : авторитет группы для ее членов:
согласованная групповая работа для

снижения противодействия
Фактор 7: поддержка изменений лидером группы:
Фактор 8: информировать членов группы:
открытие каналов связи;
обмен объективной информацией;
Знание достигнутых результатов изменения

Слайд 113

Дж.Коттер и Л.Шлезингер Методы преодоления сопротивления изменениям

Слайд 114

Продолжение таблицы

Слайд 115

УРОВНИ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

Слайд 116

А. Индивидуальный уровень изменений:
«Изменяется все, когда меняемся мы»
(Генри Эмиэл)
«Ты ,

вошедший в реку сегодня, не тот, кто входил
в реку вчера» (Гераклит)

Слайд 117

Кривая обучения

Слайд 118

Круг познания (компетентности)

Слайд 119

Цикл обучения Колба
«Истинное обучение должно пройти все стадии, но люди предпочитают

одну из моделей и не могут выйти за ее рамки»

Слайд 120

«Обучение – процесс приобретения знаний через опыт, ведущий к изменениям в

поведении»
(Бьюкенен, Хаясински)

Слайд 121

Бихевиористский
(изменение поведения)
Психодинамический
(изменения во внутреннем мире)
Когнитивный
(достижение результатов)
Гуманистически-психологический
(потенциал извлечения максимальной пользы)
Подходы к изменениям

на индивидуальном уровне

Слайд 122

Психодинамический подход
Гипотеза: во время изменений люди испытывают некую психологическую драму, переживают

множество психологических состояний

Отрицание

Гнев

Торг

Депрессия

Принятие

Экспериментирование

Открытие

Интеграция

(по Адамсу)

Время (t)

Самооценка

5 стадий примерения (Кублер - Росс)

Слайд 123

Гуманистический подход
теория Маслоу : «люди обладают врожденным желанием расти, развиваться; для

этого необходимо удовлетворить некоторые потребности»
Гештальт – подход: показывает как индивидуумы и группы выражают свои желания в действиях и/или как они препятствуют себе в достижениях цели

Слайд 124

Бихевиористский подход
1- изменение поведения одного человека другим при помощи «поощрений –

наказаний» для достижения намеченных результатов
В основе подхода – работы Павлова , Б. Скиннера («условные рефлексы»)
2- на изменение поведения оказывает влияние мотивация (теория МакГрегора «Х» и «У»; 2-х факторная теория Герцберга - 1) желание избежать боли, убытков (гигиенические факторы); 2) желание учиться и развиваться (факторы мотиваторы)

Слайд 125

Когнитивный подход
Суть : - эмоции проблемы являются результатом способа нашего мышления;
мысли

человека определяют его чувства и реакции;
чем яснее цель, тем вероятнее ее достижение

Организационная культура и управление изменениями

Содержание

Этапы жизненного цикла организации

Развитие организации по аналогии с развитием человека (по М. Портеру)

Характерные черты менеджмента 21 векаДецентрализация и рабочие группы по проектам –

Переход от современной модели организации к будущей

Существующая парадигма менеджментаМир контролируем, может управляться извнеМир состоит из отдельных, изолированных

Новые черты организационной культурыОбщение с потребителемКультура, ориентированная на переменыПостоянное повышение производительности

Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура «Скелет»

Функции организационной культурыВыражает индивидуальность организацииНоситель корпоративного здравого смысла (проявляется в привычках)Формирует

Два подхода к определению организационной культураПервый – структурный (Р. Холл, Б.

Параметры организационной культуры

«Луковица» организационной культуры

Перечень основных определений организационной культурыI Теренс Дил и АЛАн Кеннеди рассматривают

Элементы организационной культуры (Виханский О.С., Наумов А.И.)1 – философия – смысл

Кубр «…. Корпоративная культура…. это специфическая характерная для данной организации система

Другие определения«…сложная композиция важных предположений.. бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива»;«…

Общие черты определений организационной культурыбазовые положенияценности (ценностные ориентации)символика (документы, истории, мифы)

Виханский О.С. Наумов А.И.«… Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и

Уровни организационной культуры (Э. Шайн)I уровень: поверхностный (артефакты)Легко наблюдается, но трудно

Три уровня корпоративной культуры по Шайну

Основные виды организационной культурыДоминирующая - основная, характерная для организации в целомСубкультура

Субкультура – убеждения, верования, ценности, специфические элементы языка, которые являются общими

Гендерные различия - выделение мужской и женской субкультурИсходные принципы:женщины способны воспитывать,

Изменения гендерной субкультуры«… благодаря критической массе таланта первое десятилетие 21 века

Возрастные различия субкультурСубкультура молодежи (до 30 лет):«трудяги» -нацелены на карьеру, отвергают

Субкультура работников с девиантным поведениемслабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых

Другие характеристики организационной культурыСила организационной культуры- стержневые ценности четко определены ,

Характеристики организационной культуры ( Ф. Харрис и Р. Моран)Осознание себя и

Факторы , влияющие на формирование корпоративной культурыВнутренние факторымиссия и цели организациистратегия

Э. Шайн выделяет первичные и вторичные факторы

Факторы формирования организационной культурыМиссия стратегическая(генеральная) цель предназначение бизнесажелаемое состояние организацииобщая идея

Компоненты формулирования миссиипродукты \ услуги, т.е. удовлетворяемые потребностицелевые группы потребителейконкурентные преимуществафилософия

Примеры формулирования миссии крупных компаний

Продолжение таблицы

Элементы организационной культуры Ценности –обобщенные представления людей о целях и нормах поведения; то

Элементы структуры организационной культурыВнутриорганизационные нормы (правила поведения, стандарты)Этический кодекс ( кодекс

Критерий 1- Национальные особенности поведения персоналаТипология Гирта Хофштедечетыре факторные модели ценностей:1)Индивидуализм-коллективизм2)Дистанция

Типология Г.Хофштеде1.Признак «индивидуализм-коллективизм»:Характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости

Характеристика индивидуалистской и коллективистской культурыорганизации:

Типология Г. Хофштеде2 признак «дистанция власть»: характеризует уровень демократичности стиля управления,

Продолжение таблицы

Типология Г. Хофштеде3 признак «избежание неопределенности»: стремление сотрудников: иметь жесткие правила,

Продолжение таблицы

Типология Г. Хофштеде4 признак «мужественность-женственность» мотивационная направленность либо на независимость и

Продолжение таблицы

1.2.Модель Д. Клукхольма- Д.СтродбергаОтношение к окружающей среде (порабощение- гармония-доминирование)Временная ориентация (прошлое-настоящее-

1.3.Типология Ф. ТромпенаарсаПараметры: - равенство – иерархия - ориентация на личность

Критерий 2- «отраслевые особенности»2.1. Типология Т. Дила и А. Кеннеди2 характеристики:

Типология Т. Дила и А. Кеннеди

Критерий 2 «отраслевые особенности»2.2. Типология М. БуркеПараметры: - взаимодействие с внешней

Критерий 3 – «гендерные отношения»Типология С. Медока и Д. Паркин«Джентльменский клуб»

Критерий 4 «комплексные (синтетические) типологии»А. Отношение власти:А1. Типология Р.Акоффа1.Корпоративный тип культуры

Критерий 4 «комплексные типологии»А2. Типология С. Ханди ( власть, ценностные ориентации,

Типология К.Кэмерон, Р. Куинн Клан – подобие семьиЦенности : качество человеческих отношенийвзаимная

Типология К.Кэмерон, Р. КуиннРынок – ориентация на результатЦенности: динамичностьагрессивностьприбыльность, доход, доля

Схема организационных культур по К.Кэмерону, Р. Куинну

Расово-этнические качества нации:возраст – более 10-и вековэтнический состав- многонациональность, политэтничностьПриродно-географические условия

Особенности организационной культуры в России 20 векагипертофия вертикальных властных полномочий и

Современная российская организационная культура в 21 векеI.Специфические особенностисодержит элементы досоветской организационной

Методы и инструменты исследования и оценки организационной культурыМетоды изучения организационной культурынаблюдениеопростестированиемоделирование

НаблюдениеЭмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации;Позволяет определить элементы организационной

Опрос- метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов (

Тестирование – оценка сложных свойств и качеств личности (группы) неподдающихся прямому

Технологии диагностики организационной культурыI этап- встречи и беседы консультантов с первыми

Эволюция и трансформация организационной культурыПричины изменения организационной культуры

Изменения организационной культуры включает в себя следующие работы:Оценка общей эффективности работы

Управление изменениямик.э.н., доцент Полынова Л.В.

Характерные черты менеджмента 21 века
Децентрализация и рабочие группы по проектам –

Существующая парадигма менеджмента
Мир контролируем, может управляться извне
Мир состоит из отдельных, изолированных

Новые черты организационной культуры
Общение с потребителем
Культура, ориентированная на перемены
Постоянное повышение производительности

Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура
«Скелет»

Функции организационной культуры
Выражает индивидуальность организации
Носитель корпоративного здравого смысла (проявляется в привычках)
Формирует

Два подхода к определению организационной культура
Первый – структурный (Р. Холл, Б.

Перечень основных определений организационной культуры
I Теренс Дил и АЛАн Кеннеди рассматривают

Элементы организационной культуры (Виханский О.С., Наумов А.И.)
1 – философия – смысл

Другие определения
«…сложная композиция важных предположений.. бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива»;
«…

Общие черты определений организационной культуры
базовые положения
ценности (ценностные ориентации)
символика (документы, истории, мифы)

Виханский О.С. Наумов А.И.
«… Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и

Уровни организационной культуры (Э. Шайн)
I уровень: поверхностный (артефакты)
Легко наблюдается, но трудно

Основные виды организационной культуры
Доминирующая - основная, характерная для организации в целом
Субкультура

Гендерные различия - выделение мужской и женской субкультур
Исходные принципы:
женщины способны воспитывать,

Изменения гендерной субкультуры
«… благодаря критической массе таланта первое десятилетие 21 века

Возрастные различия субкультур
Субкультура молодежи (до 30 лет):
«трудяги» -нацелены на карьеру, отвергают

Субкультура работников с девиантным поведением
слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых

Другие характеристики организационной культуры
Сила организационной культуры- стержневые ценности четко определены ,

Характеристики организационной культуры ( Ф. Харрис и Р. Моран)
Осознание себя и

Факторы , влияющие на формирование корпоративной культуры
Внутренние факторы
миссия и цели организации
стратегия

Факторы формирования организационной культуры
Миссия
стратегическая(генеральная) цель
предназначение бизнеса
желаемое состояние организации
общая идея

Компоненты формулирования миссии
продукты \ услуги, т.е. удовлетворяемые потребности
целевые группы потребителей
конкурентные преимущества
философия

Элементы структуры организационной культуры
Внутриорганизационные нормы (правила поведения, стандарты)
Этический кодекс ( кодекс

Критерий 1- Национальные особенности поведения персонала
Типология Гирта Хофштеде
четыре факторные модели ценностей:
1)Индивидуализм-коллективизм
2)Дистанция

Типология Г.Хофштеде
1.Признак «индивидуализм-коллективизм»:
Характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости

Характеристика
индивидуалистской и коллективистской культуры
организации:

Типология Г. Хофштеде
2 признак «дистанция власть»: характеризует уровень демократичности стиля управления,

Типология Г. Хофштеде
3 признак «избежание неопределенности»: стремление сотрудников: иметь жесткие правила,

Типология Г. Хофштеде
4 признак «мужественность-женственность» мотивационная направленность либо на независимость и

1.2.Модель Д. Клукхольма- Д.Стродберга
Отношение к окружающей среде (порабощение- гармония-доминирование)
Временная ориентация (прошлое-настоящее-

1.3.Типология Ф. Тромпенаарса
Параметры: - равенство – иерархия
- ориентация на личность

Критерий 2- «отраслевые особенности»
2.1. Типология Т. Дила и А. Кеннеди
2 характеристики:

Критерий 2 «отраслевые особенности»
2.2. Типология М. Бурке
Параметры: - взаимодействие с внешней

Критерий 3 – «гендерные отношения»
Типология С. Медока и Д. Паркин
«Джентльменский клуб»

Критерий 4 «комплексные (синтетические) типологии»
А. Отношение власти:
А1. Типология Р.Акоффа
1.Корпоративный тип культуры

Критерий 4 «комплексные типологии»
А2. Типология С. Ханди ( власть, ценностные ориентации,

Типология К.Кэмерон, Р. Куинн
Клан – подобие семьи
Ценности :
качество человеческих отношений
взаимная

Типология К.Кэмерон, Р. Куинн
Рынок – ориентация на результат
Ценности:
динамичность
агрессивность
прибыльность, доход, доля

Расово-этнические качества нации:
возраст – более 10-и веков
этнический состав- многонациональность, политэтничность
Природно-географические условия

Особенности организационной культуры в России 20 века
гипертофия вертикальных властных полномочий и

Современная российская организационная культура в 21 веке
I.Специфические особенности
содержит элементы досоветской организационной

Методы и инструменты исследования и оценки организационной культуры
Методы изучения организационной культуры
наблюдение
опрос
тестирование
моделирование

Наблюдение
Эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации;
Позволяет определить элементы организационной

Технологии диагностики организационной культуры
I этап- встречи и беседы консультантов с первыми

Эволюция и трансформация организационной культуры
Причины изменения организационной культуры

Изменения организационной культуры включает в себя следующие работы:
Оценка общей эффективности работы

Управление изменениями
к.э.н., доцент Полынова Л.В.