Основные ошибки при проведении аттестации

аттестации работников;
- Правила проведения аттестационных бесед;
- Перечень вопросов для вовлечения аттестуемого в анализ собственной деятельности.

Определение перспектив развития карьеры сотрудников
- Планирование профессианальногго роста и образования
- Повышение ответственности и исполнительской деятельности

Достигаемые цели аттестации:

листа и представления на работника, которые затем предлагается прокомментировать его непосредственному руководителю.
Далее приглашается аттестуемый и членам комиссии предлагается задавать вопросы.
Обсуждение результатов аттестации и внесение решения комиссии в аттестационный лист происходит в отсутствие аттестуемого.
Решение комиссии доводится до аттестуемого под роспись. Если имеются рекомендации, то помимо внесения в аттестационный лист, они излагаются для работника устно в доброжелательной форме. 

Порядок ведения заседания аттестационной комиссии 

не менее 40 мин.).
Отмечать достижения аттестуемых и поощрять их, говоря об этом.
Задавать прямые и открытые вопросы, внимательно выслушивая ответы.
Сделать так, чтобы аттестуемые говорили хотя бы половину времени всей беседы с ними.
Вовлекать людей в самооценивание с целью побудить к решению своих проблем.
Обсуждать поступки, а не личные качества аттестуемых.
Пользоваться позитивным языком – то есть говорить о том, что можно улучшить, а не о том, с чем они не справляются.
Опираться на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений, не отвлекаться от сути.
Договариваться только о таких целях, которые поддаются измерению и фиксировать контрольные даты. 

Правила проведения аттестационной беседы 

знают, что у них не так в текущей работе и каких «гаек не хватает». Ваша задача - вести заседание аттестационной комиссии так, чтобы сотрудник сам попытался оценить качество своей работы, свои достоинства и недостатки, степень инициативности при решении задач, сформулировал проблемы, их причины и способы решения. Только в этом случае аттестация принесет ожидаемый эффект – повышение мотивации и ответственности за выполняемую работу. 

допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценивает не машина, а руководитель, ошибки имеют естественную человеческую природу.

- Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковые обязанности;
- Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию;
- Предубеждение лица, проводящего аттестацию;
- Оценка работника по одной характеристике;
- Изменение стандартов в ходе аттестации;
- Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации;
- Использование узкого диапазона оценок;
- Стремление завысить оценку;
- Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности.

чтобы на ее основе определить, в какой степени сотрудники организации соответствуют установленным требованиям, создать эффективные программы управления персоналом (стимулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы полнее использовать потенциал человеческих ресурсов организации. 

 Аттестация работников преследует следующие цели: 
   - административные;     - оценка качества управленческой деятельности;     - предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;     - развитие работников;     - совершенствование процесса управления персоналом. 

таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. 

насколько качественно решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества решения которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе.

информацию, позволяющую, в частности, оценить работу руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления. 

организации

Аттестация устанавливает обратную связь между работником и руководством, дает информацию о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. 

в организации необходимо соблюдение ряда принципов, среди которых важнейшими являются гласность, демократизм, результативность, объективность. 

   Гласность включает в себя ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая обсуждается в коллективе структурного подразделения.     Демократизм раскрывается через учет всех мнений членов аттестационной комиссии при подведении итогов аттестации.     Результативность аттестации определяется как обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.     Объективность обеспечивается путем принятия решения аттестационной комиссии большинством голосов. 

необходимо учитывать следующие условия: 

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;     - наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы аттестации;     - подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);     - своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать при аттестации;     - установление четкой связи системы оценки показателей с системой оплаты труда.     Процесс аттестации содержит, в основном, четыре этапа:     - издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;     - создание экзаменационной (экспертной) комиссии;     - работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;     - подведение итогов, принятие на их основе управленческих решений. 

кадров, организовать переподготовку сотрудников, уточнить должностные инструкции, внести изменения в систему управления организацией. 

но и управляемого ими коллектива. Для более объективной оценки руководящих работников можно использовать услуги сторонних экспертов, которые могут проверить следующие деловые качества: знание специфики производства, способность принимать наиболее оптимальное решение, умение подбирать кадры, ставить перед коллективом задачи и контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях.  

с сотрудником.