Обеспечение системного развития компании

предприятии

удовлетворения и повышения уровня заинтересованности персонала в результатах трудовой деятельности.

Потребность индивида выступает субъективным состоянием индивида, а ее удовлетворение является стимулом к осуществлению деятельности.

Между предприятием и персоналом потребность является связующим звеном, наличие которого обуславливает возникновение мотивов персонала к труду. Удовлетворение потребностей работника осуществляется в процессе реализации трудовой деятельности на предприятии, которое использует труд для осуществления производственной деятельности и, как следствие, достижения поставленных целей – получения прибыли или достижения социального эффекта.
Трудовой мотив человека – это моральная или материальная причина трудовой активности, обусловленная наличием потребности, которая вызывает стремление индивида достигать определенного результата в процессе осуществления деятельности.

деятельности предприятия посредством воздействия на потребности и отношение к трудовой деятельности каждого его члена.

Система мотивации персонала предприятия - комплекс взаимосвязанных мотивационных методов и инструментов, при помощи которых руководство стимулирует сотрудников к осуществлению трудовой деятельности.

Объект мотивационной системы - персонал предприятия.
Субъект мотивационной системы - менеджмент предприятия, который при помощи методов и инструментов осуществляет воздействие на продуктивность деятельности сотрудников, а также проектирует, внедряет и оценивает эффективность функционирования мотивационной системы.

при помощи передачи ему информации по каким – либо обстоятельствам, их последствиям и рекомендуемому типу поведения в сложившихся условиях.
Инструктирование – инструмент координации деятельности сотрудников со стороны руководства в форме постановки задач и представления способов их осуществления.
Информирование и инструктирование осуществляется в форме устной коммуникации, в документальной форме (приказы, распоряжения, объявления, должностные инструкции и пр.) и в электронной форме (электронные сообщения внутри рабочей сети).
Интердикция – ограничивающий деятельность персонала инструмент, который реализуется в виде правил и запретов, осознание последствий нарушения которых способствует возникновению чувства ответственности среди сотрудников.
Запреты и правила могут реализовываться в форме устной коммуникации и носить предписывающий характер, а также быть документально оформленными и выступать обязательными к исполнению.
Стимулирование - инструмент мотивационной системы, обеспечивающий удовлетворение потребностей индивида при помощи экономических, административных и социально-психологических мотивационных механизмов.

Голландия, Германия, Швеция:
преобладание законодательно закрепленных нематериальных форм стимулирования, которые выражаются в наличии социального обеспечения и социальных гарантий у персонала.
использование комплексных методов мотивирования в форме разнообразных систем оплаты труда, премирования и нематериального стимулирования (ранжирование персонала, делегирование полномочий путем создания производственных советов, сохранение персонала, стимулирование непрерывной работы (1 выходной добавляется при отсутствии невыходов на работу в течении 3 месяцев).
материальное стимулирование строится с учетом основных тенденций социума и направлено на минимизацию разрыва оплаты труда между различными категориями работников.

Китай:
- управление основывается на авторитарном стиле, где большая роль отводится интердикции как мотивационному инструменту.
Оплата труда формируется исходя из размера организации и личных амбиций руководства.
Большой разрыв в оплате труда между сотрудниками различных категорий: заработная плата рабочего персонала оплачивается на низком уровне; заработная плата высококвалифицированных специалистов значительно превышает оплату производственного персонала.
Нематериальное стимулирование представлено в формах системы пожизненного найма, гарантирующей поэтапный карьерный рост; оплаты обучения студентов, с целью их дальнейшего найма на предприятие; предоставлении кураторов молодым специалистам, которые обучают и контролируют их работу; социальных льгот, жилья и медицинского обслуживания; позиционирования сотрудников предприятия как членов семьи, которые работают для достижения общей цели.
Высокие темпы научно – технического прогресса в Японии и Китае способствуют росту автоматизации производств, что обуславливает набор требований к персоналу и влияет на формирование мотивационной системы.

ориентированы на вовлечение трудящихся в управление производством;
Обеспечение профессионального развития рабочей силы (повышение квалификации, ротация рабочей силы, переобучение);
Система мотивации труда «Скенлон» - между администрацией и работниками предприятия определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости выручки, в случае прибыльной работы предприятия.
система «плата за исполнение» - вознаграждение работников зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности, то есть от результатов его труда. Определяется фиксированный минимальный оклад служащих и некоторые законодательно закрепленные надбавки. Размер премий ежемесячно определяется эффективностью работы каждого сотрудника, которая измеряется показателями, выбираемыми организацией с учетом специфики ее деятельности и сложности выполняемых сотрудником работ.
предоставление сотрудникам возможности продвижения по карьерной лестнице, что существенно снижает уровень текучести кадров.
медицинское страхование.

основного поощрения за труд;
основой осуществления трудовой деятельности является энтузиазм, поддерживаемый в результате создания условий «соперничества» между работниками;
предоставление социального обеспечения сотрудникам предприятий и возможности продвижения по карьерной лестнице;

мотивации персонала предприятия

целью отнесения сотрудников предприятия к выделенным группам и мотивационным типам.

(пример)

которые, согласно заполненных анкет, имеют приоритет в удовлетворении определенной группы потребностей будут принадлежать к соответствующей группе и мотивационному типу.

5. Определение инструментов мотивации, которые будут соответствовать выделенным группам потребностей и мотивационным типам сотрудников

Экономическое стимулирование, информирование, инструктирование и интердикция применяются по отношению ко всем без исключения сотрудникам (слайд 62).
1 группа (хозяйский тип) - экономическое стимулирование, информирование, инструктирование и интердикция;
2 и 3 группы (избегательный и патриотический тип) - экономическое стимулирование, информирование, инструктирование и интердикция + административно – организационное стимулирование;
4 и 5 группы (инструментальный и профессиональный тип) – все перечисленные инструменты дополняются инструментами социально – психологического стимулирования.

в натуральных единицах данные о наличии финансовых, человеческих, информационных и временных ресурсов предприятия, необходимых для осуществления мотивации персонала.

7. Сопоставление результатов анализа потенциальных возможностей предприятия в сфере мотивации персонала с результатами группировки сотрудников по мотивационным типам

Направления развития событий:
1) Соответствие возможностей предприятия и потребностей работников - руководство предприятия на основании выявленных закономерностей формирует набор инструментов мотивации и форм их реализации для применения по отношению к персоналу.
2) Несоответствие возможностей предприятия и потребностей работников - необходимость осуществления мониторинга функционирования мотивационной системы с целью выявления работников или их групп, затраты на мотивирование которых наиболее целесообразны. Возникает необходимость в ранжировании работников по результатам труда (мониторинге системы мотивации персонала предприятия.

взаимодействующий с персоналом всех квалификационных уровней, имеющий возможность оперативно оценивать обстановку в коллективе.

численности сотрудников, временному периоду и сумме денежных средств, направляемых на мотивационные мероприятия.

Этап 4. Планирование мотивационной системы

Этапы планирования мотивационной системы
1. Определение количественного состава сотрудников, по отношению к которым будут осуществляться мотивационные мероприятия.
2. Планирование бюджета мотивационной системы - суммарных затрат на применение инструментов материальной и нематериальной мотивации персонала.

актов:
Трудовой Кодекс Российской Федерации
Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», (МРОТ на 01.01.2019 г. – 11280 руб. для Республики Крым).
Региональные и отраслевые документы, регулирующие условия и размер оплаты труда в Российской Федерации.

Надбавки - выплаты стимулирующего характера, начисляемые за конкретные заслуги работника
Доплаты – выплаты компенсационного характера, которые сотрудники получают за особые условия труда в качестве восполнения затраченных физических или моральных усилий.

должна быть основана на специфике деятельности предприятия и осуществляется специалистами отдела кадров или прочими работниками, в обязанности которых входит мониторинг и оценка эффективности работы персонала предприятия.
На основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также с учетом единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы Российской Федерации разработана обобщенная группировка сотрудников по группам должностей:
высшее руководство - совет директоров компании или непосредственно директор и его заместители.
руководители филиалов и структурных подразделений - управляющие территориально обособленными подразделениями крупного предприятия
руководители отделов и департаментов - управляющие среднего звена, в том числе начальники цехов на производстве.
специалисты - административный квалифицированный персонал
производственный персонал - квалифицированные работники, непосредственно задействованные в производственном процессе.
обеспечивающий персонал - младший обслуживающий персонал и вспомогательные неквалифицированные работники.

мониторинга
особенности производственного цикла предприятия - наличие сезонности в производстве и потреблении продукции или услуг предприятия,
продолжительность процесса производства продукции,
Уровень сложности производственного процесса.
Руководство предприятия должно определять период мониторинга и доводить данную информацию до сведения персонала.
В обобщенной методике мониторинга функционирования мотивационной системы предприятия предполагается осуществлять мониторинг ежеквартально, так как информация в отношении критериев мониторинга высшего руководства и руководителей структурных подразделений содержится в финансовой отчетности предприятия, составление которой, как правило, осуществляется ежеквартально. Мониторинг работы всех остальных групп персонала также необходимо осуществлять ежеквартально, что позволит, составляя рейтинг сотрудников организации, оперативно вносить корректировки в систему мотивирования предприятия.

4. Формирование балльной шкалы оценки критериев мониторинга работы персонала предприятия

проведении мониторинга, сроках его проведения, критериях оценки и шкале оценивания, а также о полученном в результате мониторинга. Данная мера будет выступать дополнительным стимулом для сотрудников.
2. Необходимо составить рейтинговые карты для всех сотрудников предприятия, по отношению к которым будет осуществляться мониторинг.
Образец составления рейтинговой карты сотрудников при осуществлении мониторинга системы мотивации персонала предприятия
3. Осуществление оценки должно производиться максимально открыто, чтобы и сотрудники и руководители были поставлены в известность о системе оценивания и критериях, которые выставляются перед ними, а также о результатах оценивания.

уровню достижения целей предприятия

Рейтинг сотрудников составляется в рамках выделенных групп путем определения максимального количества полученных ими баллов за все предъявляемые к ним критерии. Работник, получивший наибольшее количество баллов в пределах своей группы, будет занимать первое место в рейтинге и так далее по мере убывания количества баллов.

7. Сопоставление рейтинга сотрудников и мотивационных инструментов, применяемых к ним

Коэффициент премирования = Рейтинг работника / Общая сумма рейтинговых баллов по группе работников.
Размер стимулирования работника = Премиальный фонд для группы работников * коэффициент премирования

Задание: На основе штатного расписания и результатов ранжирования сотрудников по степени их достижений в трудовой деятельности (рейтинговой оценки) перераспределить фонд оплаты труда предприятия

функционирования системы мотивации персонала предприятия

относительно удовлетворенности системой мотивации персонала предприятия.
Анкетирование необходимо осуществлять по отношению ко всем сотрудникам предприятия. Для обеспечения большей точности результатов анкетирования необходимо использовать закрытые вопросы, ответы на которые возможно представить в балльной шкале. Для оценки системы мотивации персонала предприятия необходимо использовать анонимное анкетирование, чтобы сотрудники могли отвечать открыто и объективно на поставленные вопросы.

Интервал оценки критериев от 1 до 10 баллов
(1 балл – не удовлетворен, 10 баллов – полностью удовлетворен).
Период оценки - предшествующий квартал (полугодие, год).

удовлетворенности персонала системой мотивирования на предприятии

ПРИМЕР: Расчет суммарного количества баллов по формам удовлетворения потребностей для определения уровня удовлетворенности персонала системой мотивирования на предприятии

персонала системой мотивации предприятия

 

оценке по формам мотивации (10 баллов). Mpol = 1

Cистема мотивирования предприятия не эффективна с точки зрения удовлетворения потребностей персонала Mpol<0,5

Функционирование мотивационной системы эффективно и позволяет удовлетворить потребности сотрудников предприятия Mpol ≥ 0,5

Задание: На основе анкетных данных о мнении сотрудников относительно удовлетворенности системой мотивации персонала КЖД, рассчитать значение показателя удовлетворенности персонала системой мотивации предприятия.

Крым определить общий коэффициент мотивированности персонала предприятия

сравнения – базисный и отчетный.

2. Информационная база анализа: данные о количестве работников предприятия, фонде оплаты труда и объеме произведенной продукции (оказанных услуг) в анализируемом периоде.

3. Расчет выработки (Bi) и средней заработной платы ( ) по предприятию в базисном и отчетном периодах

где i - анализируемый период;

– объем произведенной продукции (оказанных услуг) на предприятии в анализируемом периоде, ден. ед.;

среднесписочная численность работников предприятия в анализируемом периоде, чел.

Средняя заработная плата работников предприятия:

выработки и средней заработной платы путем расчета коэффициента соотношения данных показателей (I):

Динамика показателей производительности труда и заработной платы персонала на предприятии.

форму