Personali planeerimine. Employee resourcing

Milvi Tepp 2016

Mõistete sisust kõigepealt: organisatsiooni kindlustamine inimressursiga vs personali planeerimine

Organisatsiooni kindlustamine inimressursiga (resourcing)

Kõik tegevused, mis tagavad olukorra, kus organisatsioon suudab

Milvi Tepp 2016

Kindlustamine inimressursiga ja
personalifunktsiooni tüüpilised vastutusvaldkonnad

tasustamine

arendamine

planeerimine

Karjääri planeerimine

värbamine

Valik

Organisatsiooni sisseelamine

Tööalane hindamine

Kursuse

Kursuse ülesehitus ja töökorraldus

Eesmärgid üldistatult:
Anda ülevaade personali planeerimise olemusest ja rollist

Töömaht
Kursus: 4EAP
1EAP=26 tundi tööd
Töömaht kokku: 104 tundi
Auditoorne osa: 26 tundi
Iseseisev töö:

Töökorraldus

Loengud: kokku 15 auditoorset tundi
Seminarid: kokku 9 auditoorset tundi
Materjalid Moodle keskkonnas
Eksami

Iseseisev töö

Lugeda läbi artiklid, mis seonduvad kursusega üldiselt (vt. programm)
Kasutada õppekirjandust

Kirjalik kodutöö

Kirjalik kodutöö tehakse 2 inimese koostöös
Kodutöö tulemus annab kuni 30%

Kirjalik kodutöö: võimalikud teemad

Tööjõu planeerimise fookused ja sisu organisatsioonis X. Juhend

1. Personali planeerimise olemus ja roll organisatsiooni ning inimressursi juhtimises

1.1. Personali

Personali planeermise mõiste ja eesmärgid nüüdisajal

Beardwell (2004): inimressursi planeerimine on protsess,

Personali planeermise mõiste ja eesmärgid

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development),

Üldistavad märksõnad definitsioonidest

Personali planeerimine on protsess
Personali planeerimise sisu ja eesmärgid sõltuvad

Tööjõu planeerimine

Õiged inimesed

Õiged oskused

Õiges kohas

Õigel ajal

Õige
hinnaga

Personali planeerimine: eesmärk

Milvi Tepp 2016

Tööjõu planeerimise praktikates on toimunud ülisuured muutused
96% USA korporatsioonidest omas

Milvi Tepp 2016

Keskkonna ettearvamatus on muutnud küsitavaks tööjõu planeerimise mõistlikkuse ja

Mis on juhtunud (äri)maailmas

Majandus- ja ärikeskkonna turbulents

Määramatuse ja ebakindluse kasv

M&A

Globaliseerumine

Konkurentsi tugevnemine

Tööjõu prognoosimine riigi tasandil: MKM prognoosid ja tegelikkus

2009 a. Prognoos aastaks

Eesti ettevõtete planeerimise ajahorisont on lühike ....

Allikas: Eesti juhtimisvaldkonna uuring,

Kokkuvõtteks: personali planeerimine 21. sajandil?

Väliskeskkonna turbulentsus vähendab pikaajaliste prognooside väärtust
Omanike

Henry Mintzberg

Kõige edukamad strateegiad on visioonid

Plaan, isegi ebatäiuslik, viib meid igatahes

1.2. Personali planeerimise roll organisatsiooni eesmärkide saavutamisel

Milvi Tepp 2016

Strateegiline probleem: kuidas tagada organisatsiooni elujõulisus?
Võimekad inimesed:
oskajad ja motiveeritud
juhid ning töötajad
Sobivad

Organisatsiooni eesmärgid ja inimressursi juhtimine

Elujõulisuse ja jätkusuutlikkuse tagamiseks vajavad ettevõtted ja

Olulised küsimused tööjõu planeerimisel 21. sajandi “planeerimatus” keskkonnas

Eesmärk
Miks planeerida?
Sisu
Mida planeerida?
Meetodid
Kuidas

Inimesed kaasaegses organisatsioonis

Inimressursi roll ja selle aruka rakendamise (äri)kriitilisus on väga

Vastused küsimustele “mida ja kuidas planeerida?” : see sõltub ...

Vajaliku tööjõu

Kaasaegsed lähenemised

Organisatsioonid tegutsevad
Kiiresti muutuvas keskkonnas
Konkurentsitihedas keskkonnas
Konkurenstitihedal tööjõuturul
Tööjõu planeerimise keskne probleem: kuidas

Valikud, mida peab tegema strateegilise inimressursi planeerimise rakendamisel

Kriitiliste planeeritavate parameetrite

Valikud, mida peab tegema strateegilise inimressursi planeerimise rakendamisel

Planeerimise ajaperspektiivi määratlemine

1.3. Tööjõu planeerimist mõjutavad tegurid

Milvi Tepp 2016

Tegurid, millega tuleb arvestada tööjõu planeerimisel

Sisesed

Välised

Strateegia
Tegevuskavad

Toimimise tehnoloogia

Huvigrupid
Kliendid

Toote/teenuse turg
Tööjõuturg

Milvi Tepp 2016

Organisatsioonisisesed tegurid

Organisatsiooni eesmärgid ja strateegia
Konkurentsistrateegia
Organisatsiooni elutsükkel
Planeeritud muudatused ja tegevuskavad
tegevusvaldkond
Organisatsiooni toimimise tehnoloogia
Tegevusvaldkonnast

Organisatsiooni välised tegurid

Erinevate huvigruppide vajadused
Omanike ootused
Klientide vajadused
Töövõtjate esindusorganisatsioonide nõudmised
Turu arengud ja

Personali planeerimist toetav informatsioon

Milvi Tepp 2016

Kvalitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon

Kvalitatiivne organisatsiooni väline

Kvalitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon

Informatsioon tippjuhtkonnalt: strateegilised suundumused, eesmärgid
Informatsioon põhitegevuse juhtidelt: operatiivsed

Kvalitatiivne organisatsiooni väline informatsioon

Sotsiaalsed arengud: muutused tööväärtustes, inimeste hoiakutes, muutused töösuhteid

Kvantitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon

Tööjõudu iseloomustavad andmed
Vanuseline struktuur
Tööjõu voolavus
Läbitud koolitused
Eksisteerivad töösuhted
Organisatsiooni iseloomustavad

Kvantitatiivne organisatsiooni väline informatsioon

Üldised demograafilised trendid
Tööjõuturu näitajad
Tööga hõivatud, töötud üldises plaanis

1.4. Inimressursi strateegilise planeerimise mudel

Töötajaskonna planeerimine ei ole eesmärk iseeneses. Tööjõu

Inimressursi strateegilise planeerimise mudel

Organisatsiooni strateegia ja
strateegilised eesmärgid
Vajalikud võimekused

Eesmärgid ja

Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 1

(Äri, organisatsiooni) strateegiline planeerimine
Strateegiliste valikute analüüs

Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 2

3. Olemasoleva inimressursi võimekuste analüüs
Oskused, kompetentsid,

Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 3

5. Olemasoleva olukorra ja vajaduste erinevuse

Planeerimine läbib kõiki personalijuhtimise aspekte

Tööjõu planeerimine

Värbamine ja valik

Organistsiooni struktuur
Ametikohad

Töösoorituse juhtimine
Tasustamine

Koolitamine
Arendustegevused

Milvi Tepp

Strateegiline inimressursi planeerimine

Lähtub organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest ja nõuetest inimressursile
On protsess, mille

Kokkuvõtteks

Tööjõu planeerimine on võimalik ainult siis, kui ettevõttel/organisatsioonil on olemas üldised

2. Personali planeerimise protsess ja osategevused

Milvi Tepp 2016

Personali planeerimise protsess

Milvi Tepp 2016

Organisatsiooni eesmärgid ja strateegia

Nõuded inimressursile

Tööjõu pakkumise analüüs

Väline

2.1. Nõuded inimressursile ja tööjõu nõudluse analüüsimine

Organisatsiooni tegevusvaldkonnast ja strateegiast tulenevad

Nõuded inimressursile ja tööjõu nõudluse analüüsimine

Nõuded inimressursile(kvalitatiivne ja kvantitatiivne aspekt) on

Nõudluse prognoosimise meetodid

Vajalike töötajate hulk
prognoosid erinevate suhtarvude baasil (ratio analysis)
eelnenud trendide

Nõudluse prognoosimise meetodid

nõutavad kompetentsid
töö analüüs
Eksperthinnangud
Juhtimisotsused
Ajurünnakud
Tehnoloogia trendide analüüs
Toote/teenuse analüüs
Nõuded organisatsioonile ja organisatsiooni

Nõudluse prognoosimise efektiivsuse suurendamise võimalused

Paindlik prognoosimine
Stsenaariumide kasutamine: tuginemine erinevatele hüpoteetilistele

2.2. Tööjõu pakkumise analüüs/prognoosimine

Tööjõu pakkumine: tööjõuturul saada olev tööjõu kogus üldises

Välist tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid

Potentsiaalset tööjõu hulka mõjutavad tegurid
demograafilised muutused
elanikkonna liikuvus

Välist tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid

Potentsiaalse tööjõu kvalifikatsiooni mõjutavad tegurid
Haridussüsteemi struktuur ja

Välise pakkumise analüüs

Milvi Tepp 2016

Peab andma vastuse küsimusele: mil määral on

Välise pakkumise prognooside alused

Demograafilised arengud ja potentsiaalse tööjõu hulk
Tööjõu migratsioon
Tööjõu vanuseline

Väline pakkumine on reeglina piiratud võimalustega

Tööjõuturg kui piiraja
Struktuurne ja/või üldine tööjõupuudus

Ettevõtete vajadused vs tööjõuturu pakkumine

Allikas: Hanno Tomberg, EAS-i juhatuse esimees, PARE

Sisest pakkumist mõjutavad tegurid

Organisatsiooni suurus
Organisatsiooni tegevusvaldkonnast tulenev tööde ja ametikohtade iseloom
Töötajaskonna

Sisese pakkumise analüüs

Milvi Tepp 2016

Peab andma vastuse küsimusele : kas ja

Sisese pakkumise prognoosi alused

Töötajaskonna biograafiline analüüs: vanuseline struktuur, organisatsioonis töötatud aeg
Oskuste

Milvi Tepp 2016

Mida teha tasakaalu suurendamiseks?

Näide: võimalikud plaanid tööjõu nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks

Milvi Tepp 2016

Puudub tasakaalnõudluse

2.3. Tööjõu voolavus ja selle mõju nõudmise ja pakkumise tasakaalule

Tööjõu voolavus:

Personali voolavus (%) =

(Omal soovil) lahkunud töötajate arv

Keskmine töötajate arv aastas

X

Tööjõu voolavuse mõõtmise eesmärgid

Tööjõu planeerimiseks: eelkõige nõudluse aspekt
Inimressursi juhtimisele hinnangu andmiseks
Organisatsiooni

Võimalikud analüüsid
Erinevad töötajate kategooriad
Erinevad üksused
Erinevad vanusegrupid
Erineva staažiga töötajate grupid
Voolavuse ajaline

Mõned üldistused

Personali voolavus reeglina suurem lihtsama töö puhul
Personali voolavus on suurem