Содержание
- 2. 1 РАЗДЕЛ. Управление трудовыми ресурсами тема 1.1 Методология управления персоналом
- 3. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают:
- 4. Экономические методы управления персоналом Воздействуют на персонал с помощью экономических законов и в зависимости от ситуации
- 5. Материальное стимулирование - осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Структура
- 6. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) = Прожиточный минимум — это гарантированный федеральным законом размер
- 7. Удержания из заработной платы – неотработанный аванс, излишне выплаченные суммы и т.д. Общий размер всех удержаний
- 8. Ограничение оплаты труда в натуральной форме Выплата осуществляется только в соответствии с коллективным (трудовым) договором и
- 9. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями. В случае задержки свыше 15
- 10. Установление заработной платы - 135 ТК РФ Не реже 2 раз в месяц Основная заработная плата
- 11. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за
- 12. Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако
- 13. Материальные льготы и привилегии Пенсионное обеспечение, страховые взносы Ценные бумаги, как один из экономических методов управления
- 14. Административные методы управления персоналом - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях,
- 15. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: Организационное воздействие - основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов,
- 16. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных
- 17. Дисциплинарная ответственность и взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его
- 18. 4 Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в
- 19. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться,
- 20. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других
- 21. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы
- 22. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает
- 23. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя,
- 24. 5 Административная ответственность За совершение административных правонарушений могут устанавливатьсяи применяться следующие административные наказания: предупреждение — мера
- 25. конфискация орудия совершения или предметаадминистративного правонарушения; лишение специального права (например, управлениятранспортным средством); административный арест; дисквалификация —
- 26. Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде
- 27. превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества,клевета, оскорбление, преследование за критику); самоуправство (злоупотребление служебным положением,халатность, получение
- 28. Тема 3.3. психологические методы Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на
- 29. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им
- 30. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия
- 31. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными,
- 32. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.
- 33. Психологические методы - управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и,
- 34. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно
- 35. . Результатами психологическогопланирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологическойсовместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;
- 36. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы
- 37. Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к
- 38. Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений,
- 39. Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или
- 40. СОВЕТ ПРОСЬБА ПОХВАЛА КОМПЛИМЕНТ КОМАНДОВАНИЯ ПОРИЦАНИЕ Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания
- 41. В КОНЕЧНОМ ИТОГЕ ВСЕ ЧТО ВЫШЕ СКАЗЫВАЕТСЯ: НАСТРОЕНИЕ, ЧУВСТВО, ЭМОЦИИ И КАК СЛЕДСТВИЕ НА ПОВЕДЕНИИ. В
- 42. Объект управления – это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников
- 43. Цели и задачи системы управления персоналом. Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида или
- 45. Тема 1.1. Интервью (собеседование) Цель интервью - максимально адекватная реакция кандидата Основная идея эффективного интервью -
- 46. Структура интервью произвести благоприятное впечатление на сотрудников, дать расслабиться (предложить кофе, создать комфортную обстановку) краткая
- 47. традиционное интервью - ряд вопросов, ситуационных задач кандидату (продолжительность не более 2 часов): включает: необходимо чередовать
- 48. даем возможность задать вопросы кандидату (проверяем понимание им ситуации, сферу интересов и заодно проявляем вежливость.)
- 49. Формирование профиля специальности Профиль специальности - описание компетенций, необходимых для выполнения работы Для начала необходимо определить
- 51. Скачать презентацию