Тема 2. Індивідуальні зміни. Європейська концепція організації

Сенджема
Підхід до навчання та вироблення стратегії, як до безперервно протікаючих процесів:
«Партисипативна» політика управління.
Інформаційна відвертість.
4. Облік і контроль діяльності організації.
5. Внутрішній обмін послугами.
6. Гнучкі механізми винагороди.
7. Структура, що надає працівникам можливості.
8. Постійне «сканування» навколишнього середовища.
9. Сумісні проекти організації і зв`язаних груп.
10.Психологічний клімат, що сприяє навчанню.
11. Постійний саморозвиток кожного співробітника.
Важливим є той фактор, що знання і досвід, отримані в процесі навчання, повинні стати невід’ємною складовою культурного саморозвитку як окремих членів, так і всієї організації. Тільки за цієї умови розвиток буде органічним і стане фундаментом для організаційних змін.

Індивідуальні зміни проявляються у вигляді індивідуальної реакції особи на очікувані нововведення або на неочікувані ситуації.
Характер реакції особи формується під впливом наступних п’яти чинників:
природа змін (еволюційні та революційні, загальні та часткові, повсякденні та разові);
очікувані наслідки змін (на чию користь запроваджуються зміни, хто виграє від них, хто програє);
досвід попередніх змін в організації;
тип особистості індивіда, риси характеру, структура його інтересів, потреб та мотивацій;
індивідуальна характеристика особи (рівень освіти, досвід, стабільність життя, стадія кар’єри тощо).

психологічно індивідуум захищає себе від реальності і можливих втрат, переконуючи себе: "Цього ще не сталося в реальності".
Гнів: чому це сталося саме зі мною? Яким чином це могло "звалитися на голову" саме мені ?
Депресія: хвилі депресії захоплюють людину, коли вона починає відчувати реальні втрати.
Торгівля: боротьба усередині себе за збереження Status quo.
Прийняття: усвідомлення реальності такою, яка вона є і рух вперед через подолання втрат, що травмують індивідуума.

Вейс (Weiss, 1996 рік) - модель п'ятиступінчастого процесу адаптації людини до організаційних змін:
1 крок: Ігнорування зміни.
Не знаю, навіщо потрібна ця зміна і не хочу в ній брати участь. Не вірю, що вона взагалі потрібна, і що у нас є сили для її реалізації.
2 крок: Очікування зміни.
Розумію, навіщо зміна потрібна. Але не готовий діяти прямо зараз. Знаю, що потрібно саме зараз прийняти рішення: мінятися мені або ні.
3 крок: Планування зміни.
Маю намір вдатися до дій. Інвестую ресурси в розробку планів дій.
4 крок: Реалізація зміни.
Міняю свою поведінку. Витрачаю багато особистого часу і сил.
5 крок: Завершення процесу змін.
Способи дій, що здавалися новими до цих пір, стають рутиною, повсякденністю і можуть бути першим кроком до ініціювання нових змін.

Природа змін.
Зміни можна нав'язати ззовні або створити зсередини. Вони можуть бути еволюційні і революційні по суті. Повсякденні і одноразові. Поверхневі і глибокі. Розширювальні і обмежувальні. Різні типи змін викликають різне ставлення й моделюють відповідну поведінку.
2. Наслідки змін - на чию користь.
Дуже багато значать, на чию вони користь: співробітників, клієнтів, суспільства, акціонерів, правління. Хто вийде переможцем, а хто - переможеним?
3. Історія підприємства.
Тобто відомості про те, як воно переживало зміни в минулому (або як сприймається організація, яка купує дане підприємство), яка система відносин переважає, який рівень менеджменту і ресурсів для ефективного управління змінами, що принесе майбутнє, крім змін.
4. Тип особистості - головний визначальний фактор реакції на зміни.
Також важлива мотивація - наприклад, мотивація владою, статусом, грошима або приналежністю.
5. Індивідуальна історія.
Попередній вплив і реакція на зміни, рівень знань і досвіду, стабільність життя і стадія кар'єри індивідуума

на зміни - прибічники змін і ті що "змирилися"

Обізнаність про проведення змін

модель К. Левіна, удосконалив її, і для кожної стадії визначив психологічні механізми її протікання. Так, трансформаційні зміни проходять три стадії:
1 стадія: Розморожування. Створення мотивів до змін: • спростування; • виникнення пов'язаної з виживанням тривоги або провини; • створення психологічної безпеки для подолання тривоги, пов'язаної з навчанням.
2 стадія: Освоєння нових концепцій і нових значень старих концепцій: • імітація та ідентифікація моделей для наслідування; • пошук рішень та метод проб і помилок.
3 стадія: Повторне заморожування. Засвоєння нових концепцій і значень: • прийняття знання про самого себе; • злиття з поточними відносинами.

діяльності організації:
1) індивідуальний (поведінка окремих працівників). Завдання індивідуума бути самим собою і досягти своїх цілей в житті. Завдання організації - добитися того, щоб індивідуум виконував формальні і неформальні (психологічні) завдання;
2) командний (взаємини усередині команд). Ефективність діяльності організації вимірюється здатністю команди виявляти і виправляти порушення у власному функціонуванні. Процвітаючі команди - це ті, які зуміли усунути власні дефекти;
3) груповий (діяльність підрозділів). Ефективність діяльності організації вимірюється здатністю групи або підрозділу збирати і перетворювати інформацію в процесі ухвалення рішень, що забезпечує належне виконання складних завдань;
4) організаційний (політика і стратегії). На цьому рівні відбувається остаточне злиття груп або підрозділів в єдиний працездатний організм.

про те, чому організація працює так, а не інакше, і виводить на критерії ефективного управління змінами.
У моделі представлені вхідні елементи, що надходять в систему організаційної поведінки і пов'язані із зовнішнім оточенням: обмеження, вимоги і можливості; ресурси, наявні в організації; історія; стратегія організації.
Відповідно до цієї схеми, організація розглядається як механізм, який бере вхідні елементи (стратегію і ресурси в контексті історії і зовнішнього оточення) і трансформує їх у вихідні елементи моделі індивідуальної, групової і організаційної поведінки.

індивідуальних змін. Будь-який розвиток і зміна відбувається через навчання, яке допомагає людині адаптувати свою поведінку до зовнішніх умов, що змінюються. 2. Цикл Колба полягає в тому, що для того, щоб дорослій людині навчитися якій-небудь складній навичці максимально ефективно, вона повинна пройти чотири стадії.

1.Безпосередній досвід (concrete experience). Людина повинна мати деякий досвід в тому, чому хоче навчитися, або просто поліпшити свої здібностіта знати, до яких результатів вона зазвичай приходить, використовуючи досвід, що має на цьому етапі.
2.Спостереження і рефлексія (observation and reflection). Людина обмірковує і аналізує те, що вже є у неї в досвіді.
3.Формування абстрактних концепцій і моделей (forming abstract concepts). Узагальнюється інформація, отримана досвідним шляхом, до якоїсь моделі, яка б описувала цей досвід.
4.Активне експериментування (testing in new situations). На цьому етапі необхідно поекспериментувати і перевірити придатність створеної концепції для того, щоб працювати по ній далі. Відповідно, після цього етапу, людина отримує новий "безпосередній досвід" і круг замикається.

можна підвищити продуктивність і якість праці. Це відноситься як до бізнесу, так і до особистого життя.
2. Перевага перед конкурентами. Навчання може бути єдиним невичерпним джерелом конкурентних переваг - цю роль в попередні два століття грали нерухомість і фінансовий капітал. Крім того, навчання - професійне або інше - стимулює працю кожної людини.
3. Знання як один з результатів навчання. Знання можна придбати тільки в процесі навчання. Інформація усвідомлюється, і цим досягається розуміння. Потім розуміння розділяється з іншими.
4. Зміни. Якщо швидкість навчання компанії менша швидкості зовнішніх змін, процвітання такої компанії неможливе. Прискорене навчання дуже важливе для виживання бізнесу, для придбання гнучкості і адаптації.
5. Навчання - ключ до успішних змін в культурі. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими крізь призму виконання своїх ролей. Менеджери можуть спеціально включати важливі "культурні" сигнали в програми навчання та в щоденну допомогу підлеглим в роботі.
6. Навчання - великий спонукаючий стимул. Коли при прийомі на роботу кваліфікація людини є визначальним чинником, люди прагнуть удосконалювати свої навики.

відтворення вивченого матеріалу, а також розв'язання проблем, у ході яких необхідно переосмислити наявні знання, будувати їх нові об'єднання, структури, створювати нові знання. Цілі когнітивної групи можуть бути виражені через такі елементи засвоєння, як розуміння, відтворення, застосування, аналіз, синтез, оцінка.
Другу групу цілей, афективної емоційно-ціннісної сфери становлять цілі формування емоційно-особистісного ставлення до навколишнього світу. Вони виражаються через сприймання, інтерес, нахили, здібності, переживання почуттів, формування відношення, його осмислення і вияв у діяльності.
Третю группу становлять цілі навчання психомоторної сфери. Вони включають ті чи інші види моторної (рухливої) маніпулятивної діяльності нервово-м´язової координації. Це навички письма, мовні навички, фізичні та трудові навички.   
Використання чіткої, впорядкованої системи цілей навчання, на думку Б. Блума, дуже важливе для побудови навчального процесу:
по-перше, знаючи цілі навчання, керівник впорядковує їх, визначає першочергові, базові порядок і перспективу подальшої роботи;
по-друге, знання вчителем конкретних цілей дає можливість пояснити підлеглим орієнтири в їх спільній роботі;
по-третє, чітке формулювання цілей, які виражені через результати діяльності, піддається надійній і об´єктивній оцінці.

Таксономія Б.Блума Поняття "таксономія" взято з біології (у перекладі з грецької означає "розміщення у порядку", "закон"). Цілі афективних (гострих, не контрольованих розумом) груп