Вхождение человека в организацию, удержание человека и его адаптация к условиям труда

и его претензиям на определенное место в организации. Второй подход чаще используется в рамках японского типа управления. Наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Первый подход традиционный и наиболее распространен в современном менеджменте.

Два подхода к установлению соответствия роли и места сотрудника

обеих сторон: человека и организационного окружения.
2. Факторы, проистекающие из окружения человека
3. Черты и особенности характера человека

обеих сторон: человека и организационного окружения.

2. Коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
3. Изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

входящий в организацию, являются:

-принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
-обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
-поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, исполняя свою роль.

-миссия и основные цели организации;
-допустимые и предпочтительные средства,
которые могут быть использованы для достижения целей организации;
-имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

в организации. 3. Прививать ему новые нормы поведения.

Мероприятия по ускорению адаптации сотрудника

что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата.

средств и времени в него на начальном этапе.