Оценка, аттестация и обучение персонала

Сентябрь 2, 2022

Главная
Алгебра
Оценка, аттестация и обучение персонала

Содержание

2. Оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Задачи
3. Цель оценки Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод
4. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала Естественно- биологические Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические
5. Социально-экономические Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников
6. Социально-психологические Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др. Рыночные Развитие многоукладной
7. Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным,
8. Оценка результатов труда персонала Оценку результатов труда намного сложнее проводить— для руководителей и специалистов. Две группы
9. Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения
10. Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов Метод оценки Оценка уровня, % Центры оценки персонала 70 — 80
11. Методы индивидуальной оценки 1. Анкеты и сравнительные оценки 2. Метод заданного выбора — анкета, в которой
12. Методы групповой оценки Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить
13. 2. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям
14. Различают четыре вида аттестации служащих 1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже
15. Методы проведения аттестации Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой
16. Этапы аттестации Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Для подведения обобщенных
17. На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении
18. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более
19. 3. Обучение персонала Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
20. При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Важность
21. Цель обучения с точки зрения работодателя организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и
22. Цели непрерывного образования с позиции работника поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных
23. Три вида обучения : подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка персонала — планомерное и организованное
24. Виды обучения персонала Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие
26. Скачать презентацию

Слайд 2

Оценка персонала
это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности

или рабочего места.
Задачи оценки персонала:
оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
определить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Слайд 3

Цель оценки
Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или

понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Слайд 4

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
Естественно- биологические
Пол
Возраст
Состояние

здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др.

Слайд 5

Социально-экономические
Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и

заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные
Характер решаемых задач
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений и др.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Слайд 6

Социально-психологические
Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника
Моральный климат в коллективе и

др.
Рыночные
Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство
Безработица и др.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Слайд 7

Критерий оценки персонала
— порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или

не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:
профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Слайд 8

Оценка результатов труда персонала
Оценку результатов труда намного сложнее проводить— для руководителей

и специалистов.
Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:
прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Слайд 9

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала
объективно — вне зависимости

от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Слайд 10

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов
Метод оценки Оценка уровня, %
Центры оценки

персонала 70 — 80
Тесты на проф.пригодность 60
Общие тесты способностей 50 — 60
Биографические тесты 40
Личностные тесты 40
Интервью 30
Рекомендации 20
Астрология, графология 10

Слайд 11

Методы индивидуальной оценки
1. Анкеты и сравнительные оценки
2. Метод заданного выбора —

анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
3. Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами или подчиненными.
6. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Слайд 12

Методы групповой оценки
Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы

сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про- ранжировать среднего.
Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.
2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.
3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.
В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 5%. Классификацию и сравнение по парам используют 10-13% работодателей.

Слайд 13

2. Аттестация персонала
— кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств

и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Слайд 14

Различают четыре вида аттестации служащих
1. Очередная аттестация является обязательной для всех

и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Слайд 15

Методы проведения аттестации
Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они

в основном представляют собой разные вариации следующих методов:
Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Слайд 16

Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение

итогов.
Для подведения обобщенных итогов
составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Слайд 17

На этапе принятия решений
особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой

дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Слайд 18

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет

работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Слайд 19

3. Обучение персонала
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически

осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Слайд 20

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования

работника и его мотивацию.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Слайд 21

Цель обучения с точки зрения работодателя
организация и формирование персонала управления;
овладение

умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
адаптация;
внедрение нововведений.

Слайд 22

Цели непрерывного образования с позиции работника
поддержание на соответствующем уровне и повышение

профессиональной квалификации;
приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие способностей в области планирования и организации производства.

Слайд 23

Три вида обучения :
подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала —

планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Слайд 24

Виды обучения персонала
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей

обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Оценка, аттестация и обучение персонала

Содержание

Оценка персоналаэто целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности

Цель оценкиАдминистративная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала Естественно- биологическиеПол Возраст Состояние

Социально-экономическиеСостояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и

Социально-психологическиеОтношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и

Критерий оценки персонала— порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или

Оценка результатов труда персоналаОценку результатов труда намного сложнее проводить— для руководителей

Необходимые условия и требования к технологии оценки персоналаобъективно — вне зависимости

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов Метод оценки Оценка уровня, %Центры оценки

Методы индивидуальной оценки1. Анкеты и сравнительные оценки2. Метод заданного выбора —

Методы групповой оценкиМетоды групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы

2. Аттестация персонала— кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств

Различают четыре вида аттестации служащих1. Очередная аттестация является обязательной для всех

Методы проведения аттестацииСуществует множество различных методов аттестации, однако на практике они

Этапы аттестацииАттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой