Содержание
- 2. 3.1 Стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом – совокупность долгосрочных решений, направленных на разработку, внедрение и
- 3. 3.1 Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса: в каком состоянии сейчас
- 4. 3.1 Стратегическое управление персоналом (СУП) – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики
- 5. 3.1 Стратегия управления персоналом разрабатывается собственниками предприятия или организации или высшим руководством. Решает задачи: Своевременного обеспечения
- 6. 3.1 Разработка стратегии управления персоналом требует комплексного взаимодействия не только руководства организации, но и рядовых сотрудников,
- 7. 3.1 Кадровая стратегия организации определяется комплексными факторами: Внешняя и внутренняя среда организации; Тип стратегии организации, принятый
- 8. 3.1 Анализ внешней среды состоит из двух частей: Анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на
- 9. 3.1 Типы стратегий организации: предпринимательская стратегия; стратегия динамического роста; стратегия прибыльности; ликвидационная стратегия; стратегия круговорота. Кадровые
- 10. 3.1 Привлечение молодых перспективных профессионалов; Активную информацию об организации; Формирование требований к кандидатам. Для тех же
- 11. 3.2 Кадровая политика организации Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
- 12. 3.2 Основные направления кадровой политики: Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; Разработка
- 13. 3.2 Кадровая политика может быть разделена на типы по двум признакам: Уровень осознанности управленческим аппаратом правил
- 14. 3.2 По первому признаку выделяют следующие типы кадровой политики: 1.Пассивная кадровая политика – руководство не владеет
- 15. 3.2 4.1 Активная рациональная кадровая политика – руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния
- 16. 3.2 По второму признаку кадровую политику разделяют на: Открытую – предполагает прием на работу на любую
- 17. 3.2 Основными функциями кадровой политики являются: Формирование общих принципов работы с персоналом; Определение требований к нему
- 18. 3.2 Кадровая политика организации формируется под влиянием факторов, которые можно разделить на: Внутренние – структура и
- 19. 3.2 В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются, фиксируются в
- 20. 3.2 Принципами осуществления кадровой политики являются: Сохранение и увеличение кадрового потенциала; Эффективное стимулирование; Достижение максимальной взаимозаменяемости
- 21. 3.2 Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой. Кадровая работа – это единый, взаимосвязанный комплекс
- 22. 3.2 Составными частями кадровой работы являются направления деятельности кадровой службы, обеспечивающие задачи управления персоналом в конкретной
- 23. 3.3 Планирование в управлении персоналом. Рабочее место и его проектирование. Понятие планирования. В широком плане –
- 24. 3.3 Роль планирования персонала (человеческих ресурсов) Определяет какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических
- 25. 3.3 Принципы планирования Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних
- 26. 3.3 Специальные принципы: Научность – на высших уровнях организации при долгосрочном и среднесрочном планировании Учет узкого
- 27. 3.3 Методы планирования Балансовые Нормативные Математико-статистические Программно-целевые
- 28. 3.3 Балансовые методы - Увязка ресурсов и потребностей в них с помощью балансовых таблиц Если ресурсов
- 29. 3.3 Балансовые методы реализуются через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых Во временном отношении они бывают
- 30. 3.3 Нормативные методы В основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в
- 31. 3.3 Нормы устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем: Развития техники, Технологии, Организации производства, Организации труда При
- 32. 3.3 Нормирование осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим - фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе
- 33. 3.3 Математико-статистические методы Сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. Корреляционные и индексные: основаны
- 34. 3.3 Целевая комплексная программа Это совокупность взаимосвязанных организационных, технических, финансовых, социальных и иных мероприятий. Решает специальные
- 35. 3.3 Содержит: Описание проблемы и причин ее появления Цель и подцели деятельности Перечень шагов по решению
- 36. 3.3 Планом называется официальный документ, в котором отражаются: Прогноз развития организации в будущем Промежуточные и конечные
- 37. 3.3 Виды планов планы – цели: представляют собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта
- 38. 3.3 Планы для повторяющихся действий: предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях Планы
- 39. 3.3 Виды планов по срокам Долгосрочные: (свыше 5 лет) – в основном планы-цели Среднесрочные: (от года
- 40. 3.3 Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент и в
- 41. 3.3 Данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу
- 42. 3.3 Структура оперативного плана работы с персоналом: 1 Собрать информацию о персонале; 2.Определить цели планирования производства;
- 43. 3.3 Этапы планирования персонала Первый этап: анализ и оценка персонала основана: На объективных характеристиках (возраст, пол,
- 44. 3.3 - Ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсах(с кем осуществляется взаимодействие, необходимые опыт, навыки, специальная
- 45. 3.3 Основной и дополнительной заработной плате, премиях Социальных выплатах Рабочих местах (виды, количество, технические характеристики) Физических,
- 46. 3.3 Второй этап: прогнозирование составляются прогнозы Потребности в кадрах и их наличия в будущем (всего, по
- 47. 3.3 Потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации Условий труда Уровня и форм вознаграждения, социальных выплат,
- 48. 3.3 Третий этап: разработка конкретных планов и программ, в частности привлечения, высвобождения, продвижения и т.д.
- 49. 3.3 Рабочее место – это первичное звено в структуре любого производства Оно рассматривается в двух аспектах:
- 50. 3.3 Классификация рабочих мест – определение относительной ценности каждого с точки зрения его вклада в достижение
- 51. 3.3 3. По такому признаку, как фиксированность, рабочие места можно разделить на стационарные, подвижные и неопределенные.
- 52. 3.3 6. С учетом пространственного расположения можно говорить о четырех типах рабочих мест: в помещении, на
- 53. 3.3 9. С учетом характера трудовой деятельности различают места рабочих, т.е. лиц, преобразующих те или иные
- 54. 3.3 С 1950 года стали проводить детализированный анализ рабочего места ( решение Первого международного конгресса по
- 55. 3.3 Целями анализа рабочего места является создание трех документов: Описание рабочего места (ОРМ) предполагает перечисление видов
- 56. 3.3 необходимый уровень образования, квалификации работников; физические нагрузки на организм; нагрузки на психику (обусловлены, например, монотонностью
- 57. 3.3 Методами получения информации при составлении ОРМ являются: Систематический опрос экспертов, сотрудников и руководителей; Наблюдения (дополняют
- 58. 3.3 Описание рабочего места позволяет определить: Как осуществить пространственное проектирование (расположить и организовать рабочее место), чтобы
- 59. 3.3 2. Спецификация, которая отражает совокупность требований к работнику на данном рабочем месте, в частности физических,
- 60. 3.3 3. Паспорт (типовой проект) рабочего места – документ, в котором содержится нормативная информация о нем,
- 61. 3.3 Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий: 1 стадия – рассматривается роль каждого рабочего места
- 62. 3.4 4.Должность и должностные полномочия. Должность – это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления
- 63. 3.4 Возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов,
- 64. 3.4 Функции должности должны: Соответствовать средним способностям и возможностям человека; Быть разнообразными, нужными организации; Четко формулироваться;
- 65. 3.4 Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы. Это наименование состоит из
- 66. 3.4 Для характеристики рабочих профессий используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые
- 67. 3.4 Каждая должность является носителем определенных полномочий, т.е.совокупности официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения,
- 68. 3.4 Контрольно-отчетные полномочия – предоставляют возможность носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и
- 69. 3.4 Согласительные полномочия – их обладатель в обязательном порядке высказывает в пределах компетенции свое отношение к
- 70. 3.4 Управленческие полномочия неотделимы от ответственности, т.е. необходимости отдавать отчет за принятые решения, активные действия и
- 72. Скачать презентацию