Компетентностный подход как метод принятия кадровых решений

Август 22, 2022

Главная
Менеджмент
Компетентностный подход как метод принятия кадровых решений

Содержание

2. В современном конкурентном мире предприятиям недостаточно обладать современным оборудованием и передовыми технологиями, так же необходимо и
3. Вклад в развитие человеческих ресурсов на предприятии является одним из элементов, характеризующих инвестиционный потенциал предприятия в
4. Моделирование компетенций персонала позволяет усовершенствовать любую систему оценки персонала. Под компетенцией понимается совокупность качеств, способностей работника,
5. Главной задачей службы управления персоналом в области моделирования компетенций является разработка такой модели компетенций, которая будет
6. Правильно построенная модель компетенций предоставляет руководителям организаций инструменты для отбора и оценки персонала, опирающиеся на доступные
7. В среднем модель компетенций должна описывать 10 – 12 индивидуальных компетенций. С увеличением количества компетенций повышается
8. Компетенции делятся на: Корпоративные (ключевые) – можно применить к любой должности. В их основе лежат ценности
9. Компетенции делятся на: простые, которые представляют собой перечень индикаторов поведения детализированные, то есть те, которые состоят
10. В моделях этих компетенций должно отображаться, помимо того, что ждет компания от сотрудников, еще и то,
11. Оценка по правильно созданной модели компетенции позволяет принимать следующие решения: 1. Исходя из текущего уровня компетенций
12. 4. Проведение оценочных интервью при отборе кандидатов на инновационном уровне. Появляется возможность не только отбора новых
14. Скачать презентацию

Слайд 2

В современном конкурентном мире предприятиям недостаточно обладать современным оборудованием и передовыми

технологиями, так же необходимо и эффективно управлять ресурсами
Инновационные подходы в управлении персоналом, многофункциональность, сложность и многогранность задач есть краткие характеристики современного отдела УП

Слайд 3

Вклад в развитие человеческих ресурсов на предприятии является одним из элементов,

характеризующих инвестиционный потенциал предприятия в целом
Необходимым условием эффективной деятельности современной службы управления персоналом является моделирование компетенций, развитие которых необходимо сотрудникам для более успешного выполнения профессиональных задач, связанных с целями предприятия, требованиями к качеству продукции и процессов

Слайд 4

Моделирование компетенций персонала позволяет усовершенствовать любую систему оценки персонала.
Под компетенцией

понимается совокупность качеств, способностей работника, позволяющая определить эффективность выполнения им своей деятельности.
Совокупность качеств, способностей конкретного работника, которые можно описать, измерить и охарактеризовать называют компетенциями

Слайд 5

Главной задачей службы управления персоналом в области моделирования компетенций является разработка

такой модели компетенций, которая будет эффективна не только в данный период, но и для предприятия в будущем
Оптимальная модель должна содержать как профессиональные компетенции, так поведенческие индикаторы, индивидуальные для конкретной организации, конкретной позиции.

Слайд 6

Правильно построенная модель компетенций предоставляет руководителям организаций инструменты для отбора и

оценки персонала, опирающиеся на доступные и понятные критерии, а также способствует достижению высокой степени согласованности между руководителями посредством четкого определения критериев оценки
Эффективная модель легкая и понятная

Слайд 7

В среднем модель компетенций должна описывать 10 – 12 индивидуальных компетенций.

С увеличением количества компетенций повышается и сложность внедрения модели в корпоративную практику, что связано, прежде всего, с тем, что различия между компетенциями становятся довольно малыми

Слайд 8

Компетенции делятся на:
Корпоративные (ключевые) – можно применить к любой должности. В

их основе лежат ценности компании, поэтому разработка корпоративных компетенций - это также и работа с корпоративной культурой организации
Компетенции менеджерские, или управленческие, разрабатываемые специально для руководителей, работающих в разных отраслях.
Технические, либо профессиональные, то есть применяемые для конкретной группы должностей

Слайд 9

Компетенции делятся на:
простые, которые представляют собой перечень индикаторов поведения
детализированные, то есть

те, которые состоят из нескольких уровней, количество которых определяется на этапе разработки модели компетенций

Слайд 10

В моделях этих компетенций должно отображаться, помимо того, что ждет компания

от сотрудников, еще и то, как им следует действовать
Можно использовать уже существующие модели компании-лидеров или создать новую модель

Слайд 11

Оценка по правильно созданной модели компетенции позволяет принимать следующие решения:
1. Исходя

из текущего уровня компетенций сотрудников и сопоставлению их соответствию задавать векторы развития, или же признавать сотрудника негодным
2. О включении в кадровый резерв работников, показавших самые лучшие результаты, а также следующее за этим создание индивидуальных программ развития для каждого.
3. Разработка и реализация инновационных программ и тренингов, как индивидуальных, так и групповых, нацеленных на развитие определенных компетенций.

Слайд 12

4. Проведение оценочных интервью при отборе кандидатов на инновационном уровне. Появляется

возможность не только отбора новых работников по формальным критериям, например, образование, знания, опыт работы, но и по корпоративным критериям компании. При этом соответствие соискателя на должность корпоративным и профессиональным компетенциям является значительным условием успешности по сравнению с другими кандидатами.
5. Мотивация персонала, необходимая для стимулирования сотрудника к деятельности для достижения как своих целей, так и целей компании.