Концепция управления человеческими ресурсами

Июль 28, 2022

Главная
Менеджмент
Концепция управления человеческими ресурсами

Содержание

2. Управление персоналом Область знаний, научная дисциплина Практическая функция
3. Этапы развития теории управления персоналом «Донаучный период» (до конца ХIХ в.) - кумулятивное накопление знаний об
4. Источники знаний об управлении персоналом в «донаучный период» высказывания отдельных мыслителей «Поручения», Своды законов, Цеховые уставы,
5. Ксенофонт Первый учебник по управлению персоналом Качества руководителя Честность Хорошее расположение к начальнику и его семье
6. Ксенофонт: Абсолютно необходимое качество управляющего – «умение начальствовать над работниками» Руководителями не могут быть «Неумеренные по
8. Теории управления персоналом
9. Этапы формирования системы управления персоналом 1890-1920(30) гг. – ориентация на «классический» стиль руководства 1920- …- ориентация
10. Классический стиль руководства работниками жесткое администрирование рационализация труда и рабочего места совершенствования формальных отношений между руководителями
11. Инструменты классического стиля руководства Денежная мотивация по принципу «кнут и пряник». Инструкционные карточки для работников. Поддержание
12. Принципы бюрократического управления 1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и команд Авторитет и полномочия
13. Управленческие установки 1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе 2. Стремление к следованию стандартам 3. Четкая
14. Управление «человеческими отношениями» Отказ от инженерного подхода к управлению.. Критика концепции «экономического человека» Главный объект внимания
15. Поведенческий подход в управлении персоналом Главная установка в управлении персоналом – деньги не единственный стимул работы
16. признание достижений работника возможность творческой самореализации возможность управлять своим трудом и рабочим временем характер и содержание
17. Управленческие установки бихевиористского подхода Учет разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических
18. Развитие концепции управления человеческими ресурсами
19. Сравнение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» Управление персоналом Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение
20. Эволюция взглядов на управление работниками
21. Современные функции управления человеческими ресурсами планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; составление штатного расписания и подготовка должностных
22. Сферы профессиональной деятельности HR-менеджера Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами Управление проектами в сфере HR
23. Современные тренды HR-менеджмента Мобильность, гибкая рабочая среда Управление эффективностью Управление талантами HR-брендинг Управление вовлеченностью Корпоративное обучение
24. HR- брендинг
25. Сущность HR- брендинга Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение среди сотрудников идеологии «компания
26. Сущность HR- брендинга Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение среди сотрудников идеологии «компания
27. Главные составляющие успеха HR-менеджера
28. Профессиональная компетентность знание трудового законодательства знание порядка ведения кадрового делопроизводства владение технологией поиска и отбора персонала
29. Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции, мысли и управлять ими.
30. Российские HR-тренды 2017 г. HR digital - не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход
31. Российские HR-тренды 2017 г. 2. HR-аналитика — основа принятия управленческих решений Продукт компании HeadHunter «Люди в
32. Российские HR-тренды 2017 г. 3. Работа с персоналом приобретает черты сервиса Отношения между работодателем и сотрудником
33. Российские HR-тренды 2017 г. 4. Трансформация организационной культуры Кросс-функциональное взаимодействие Наличие особого, открытого пространство, где люди
34. Российские HR-тренды 2017 г. 5. Переход от эффективного найма к управлению талантами Ставка на развитие сотрудников,
35. Российские HR-тренды 2017 г. 6. Запрос на высококвалифицированных HR-менеджеров Ухудшение рынка труда для руководителей Рост спроса
36. Российские HR-тренды 2017 г. 7. Возрождение HR-брендинга Рост значения бренда работодателя при привлечении и удержании талантов
37. Современная концепция управления человеческими ресурсами Стратегические концепции управления человеческими ресурсами Компания-семья Психология «кайдзен» Качество трудовой жизни
38. Продолжительность работы на одном месте Пожизненный найм Краткосрочный найм «однократный найм» Один работник = одна компания
39. Элтон Мэйо Концепция управления «организация как семья» Патернализм Забота о здоровье и образе жизни сотрудников Учет
40. Современная интерпретация идеи Абонементы в фитнес-центр Приглашение профессионального тренера в офис; Организация спорткомплексов на территории компании;
41. компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят,
42. Подход компании Google 1. Креативная организация рабочего пространства
43. Подход компании Google 2. Использование живых растений в интерьере
44. Подход компании Google 3. Организация комнат отдыха и психологической разгрузки
45. Подход компании Google 4. Учет национального колорита
46. ключевые характеристики менеджмента участия Партисипативный стиль управления Приверженность организации Творческое участие Многообразие стимулов к труду Коллективизм,
47. Вектор мотивации персонала
48. Принцип «кафетерий»
49. Психология «Кайдзен»: постоянное улучшение условий работы; ориентация на клиентов; формирование рабочих групп; открытое признание существующих проблем,
50. Карточка обратной связи Fast Feedback! You made a difference today! Name _____________________________________________________ Recognized for_____________________________________________ ___________________________________________________________ ____________________________________________________________
52. Императивы формирования модели управления персоналом государственной службы Национальная модель экономики и управления. Сфера профессиональной деятельности. Модель
53. Понятие «модель управления персоналом» Модель управления персоналом – это доминирующие подходы к принятию решений, их реализации
54. Цели изучения национальных моделей управления персоналом
55. Национальная модель управления персоналом Особенности культуры и религиозного сознания
57. Модели управления персоналом Конкурентно-рыночная (индивидуалистская) Социально-рыночная Социально-солидарная патерналистская (коллективистская)
58. Особенности государственной кадровой политики . Главный субъект кадровой политики – государство (вторая половина ХVII – ХХ
59. принципы реализации государственной кадровой политики Оценка профессиональных, деловых и нравственных личностных качеств персонала, определение уровня профессионализма
60. Специфика деятельности сотрудников государственных и муниципальных органов власти Отношения с государством не являются отношениями обычного наемного
61. Требования к работникам (ХVIII век) российское подданство образовательный уровень сословная принадлежность/«особые заслуги» перед Отечеством возраст мужской
62. Критерии отбора служащих Грамотность Знание должности Отсутствие «порочных наклонностей» Служба «не для мздоимства, но … для
63. должностные правонарушения, за которые чиновники привлекались к дисциплинированной или уголовной ответственности хищение служебных документов, включение в
64. Мотивация госслужащих С 1715 г. денежная оплата для низших служащих принцип «доходов от дел» институт стажеров
65. Требования к работникам (ХIХ век) российское подданство образование в российских учебных заведениях сословная принадлежность / специальное
66. Требования к работникам (ХХ век) Гражданство СССР Высшее образование Партийная принадлежность / демонстрация коммунистического мировоззрения Атеистическое
67. Особенности менеджмента в сфере государственной службы автократическая модель управления бюрократия администрирование тенденция современного кадрового менеджмента –
68. ключевые характеристики кадрового менеджмента автократическая модель управления Концентрация власти и политической воли Следование инструкциям, ограничение свободы
69. Принципы бюрократического управления 1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и команд Авторитет и полномочия
70. Управленческие установки 1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе 2. Стремление к следованию стандартам 3. Четкая
71. ключевые характеристики менеджмента участия Партисипативный стиль управления Приверженность организации Творческое участие Многообразие стимулов к труду Коллективизм,
72. руководитель госслужбы должен обладать следующими качествами: Порядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению; Волевые качества способность заражать
73. Факторы стиля поведения руководителя уровень или тип государственной службы сфера, на которую распространяется компетенция государственного органа
74. Профессионально-организаторский Оптимальные стили управления персоналом госслужбы Политико-мировоззренческий Духовно-нравственный
75. Профессионально-организаторский стиль управления персоналом госслужбы деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью, умением сочетать решение перспективных
76. Политико-мировозренческий стиль управления персоналом госслужбы научность принятия кадровых решений, в основе которых лежат необходимость последовательного осуществления
77. Духовно-нравственный стиль управления персоналом госслужбы гуманизм человеколюбие и чуткость доступность доброжелательностью, добропорядочность интеллигентность в отношении с
79. Скачать презентацию

Слайд 2

Управление персоналом
Область знаний,
научная дисциплина
Практическая
функция

Слайд 3

Этапы развития теории управления персоналом
«Донаучный период» (до конца ХIХ в.) -

кумулятивное накопление знаний об управлении работниками, знаний, основанных на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании
«Научный период» (с начала ХХ в.) – замена индуктивных знаний знаниями, основанными на дедукции

Слайд 4

Источники знаний об
управлении персоналом
в «донаучный период»
высказывания
отдельных
мыслителей
«Поручения»,
Своды законов,
Цеховые

уставы,
«Правды»

Слайд 5

Ксенофонт
Первый учебник по управлению персоналом
Качества руководителя
Честность
Хорошее расположение к начальнику

и его семье

Знания

Заботливое отношение к имуществу и умение привить это качество подчиненным

Слайд 6

Ксенофонт:
Абсолютно необходимое качество управляющего – «умение начальствовать над работниками»
Руководителями не

могут быть

«Неумеренные по части сна»

«Невоздержанные в употреблении вина»

«Чрезмерно преданные любовным наслаждениям»

Слайд 7

Слайд 8

Теории управления персоналом

Слайд 9

Этапы формирования системы управления персоналом
1890-1920(30) гг. – ориентация на «классический» стиль

руководства
1920- …- ориентация на «гуманистический» стиль руководства
- 1920-1950 гг. – акцент на «человеческие отношения»
1950 -1970 гг. - акцент на психологизацию и индивидуализацию управления
1970 - … - акцент на управление «человеческими ресурсами»

Слайд 10

Классический стиль руководства работниками
жесткое администрирование
рационализация труда и рабочего места
совершенствования формальных

отношений между руководителями и работниками
недостаточная степень учета человеческого фактора - работник – «винтик машины управления»
ориентация на концепцию «экономического человека» - единственный эффективный мотиватор – деньги

Слайд 11

Инструменты классического стиля руководства
Денежная мотивация по принципу «кнут и пряник».
Инструкционные

карточки для работников.
Поддержание строгой дисциплины.
Функциональное распределение работы.
Механизация трудовых процессов.
Система «бесшумного контролера дисциплины».
Диаграммы Гантта.
«Капиталистическая система благосостояния».

Слайд 12

Принципы бюрократического управления
1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

команд Авторитет и полномочия действуют только в рамках организации
2. Наличие системы безличных правил регулирующих порядок работы и ответственность каждого члена организации. Все административные документы и решения оформляются в письменном виде.
3. Безличность руководителя. Руководитель одинаково справедлив по отношению к своим подчиненным, но сохраняет необходимую «социальную дистанцию»
4. Соответствие квалификации работников занимаемой должности.
5. Наличие системы контроля и санкций за невыполнение служебных обязанностей
Макс Вебер

Слайд 13

Управленческие установки
1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе
2. Стремление к следованию

стандартам
3. Четкая цепь управленческой иерархии в компаниях и преобладание вертикальных структур
4. Стремление к минимизации рисков
5. Высокий уровень социальной ответственности
6. Абсолютная гласность и прозрачность корпоративных принципов деятельности службы управления персоналом
7. Долгосрочное сотрудничество

Слайд 14

Управление «человеческими отношениями»
Отказ от инженерного подхода к управлению..
Критика концепции «экономического человека»
Главный

объект внимания – человек (личность), поэтому применение стандартных установок – невозможно
Установление равновесия между формальной и неформальной сторонами организацией
Отказ от абсолютизации роли авторитета руководителя.
Отказ от жесткой регламентации, выполнения всех требований руководителя
Демократизация управления, гуманное отношение с подчиненными, уважение мнения специалистов и работников
Улучшение морально-психологического климата в коллективе, налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник-работник»
Учет эмоционального фактора поведения и интересов работника
Признание «хоторнского эффекта»

Слайд 15

Поведенческий подход в управлении персоналом
Главная установка в управлении персоналом – деньги

не единственный стимул работы

Слайд 16

признание
достижений
работника
возможность
творческой
самореализации
возможность
управлять
своим трудом
и рабочим
временем
характер

и содержание
труда

объективная
оценка

Мотиваторы поведения работника

Слайд 17

Управленческие установки бихевиористского подхода
Учет разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а

не только упрощенных психофизиологических потребностей
Максимальная индивидуализация управления
- стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей
- алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника

Слайд 18

Развитие концепции управления человеческими ресурсами

Слайд 19

Сравнение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Реактивная, вспомогательная роль

Акцент на выполнение процедур
Сосредоточение на потребностях и правах персонала
Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать
Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации
Вспомогательная функция для других департаментов
Содействие переменам
Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
Негибкий подход к развитию персонала

Управление человеческим ресурсами
Проактивная, инновационная роль
Акцент на стратегию развития
Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать
Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
Стимулирование перемен
Полная приверженность целям бизнеса
Гибкий подход к развитию персонала

Слайд 20

Эволюция взглядов на управление работниками

Слайд 21

Современные функции управления человеческими ресурсами
планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
составление штатного

расписания и подготовка должностных инструкций

подбор персонала и формирование коллектива сотрудников

мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе

анализ качества работы, аттестация и оценка сотрудников, контроль

разработка и реализация программ профессиональной
подготовки и повышения квалификации

Слайд 22

Сферы профессиональной деятельности HR-менеджера
Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами
Управление проектами

в сфере HR
Управление компенсациями и бенефитами
Консалтинг в области рекрутмента, оценки, мотивации персонала
Обучение и развитие персонала
Управление талантами
HR-брендинг
Управление командой и вовлеченностью персонала
Управление конфликтами и стрессами
Управление компетенциями и создание корпоративных университетов

Слайд 23

Современные тренды HR-менеджмента
Мобильность,
гибкая
рабочая среда
Управление
эффективностью
Управление
талантами
HR-брендинг
Управление
вовлеченностью
Корпоративное
обучение
Мотивация,
удержание

сотрудников

Глобализация

Big Data

Слайд 24

HR- брендинг

Слайд 25

Сущность HR- брендинга
Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

среди сотрудников идеологии «компания как семья».
Главная задача внутреннего HR-брендинга - повышение уровня вовлеченности работников в дела компании.

Слайд 26

Сущность HR- брендинга
Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

Слайд 27

Главные составляющие успеха HR-менеджера

Слайд 28

Профессиональная компетентность
знание трудового законодательства
знание порядка ведения кадрового делопроизводства
владение технологией поиска

и отбора персонала
знание современных методик оценки персонала,
умение построить систему адаптации и мотивации
умение организовывать обучение сотрудников и оценивать его эффективность
умение разрабатывать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала
умение организовывать корпоративные мероприятия.

Слайд 29

Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции,

мысли и управлять ими.
Умение находить общий язык с людьми помогающее поддерживать отношения с коллегами, руководством и подчиненными вне зависимости от их изначальной предрасположенности к этому

Слайд 30

Российские HR-тренды 2017 г.
HR digital - не просто автоматизация систем, а

новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками
Автоматизация первичного отбора соискателей
Использование социальных сетей для проверки и поиска сотрудников
Геймификация обратной связи и комплексные облачные системы
Оперирование текущих HR-задач через автоматизированные системы

Слайд 31

Российские HR-тренды 2017 г.
2. HR-аналитика — основа принятия управленческих решений
Продукт компании

HeadHunter «Люди в цифрах» предлагающий конкурентную аналитику, которая основана на данных вакансий и резюме на hh.ru
Разграничение решений которые должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных

Слайд 32

Российские HR-тренды 2017 г.
3. Работа с персоналом приобретает черты сервиса
Отношения между

работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее.
Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям
По аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника
Компания «покупает» не резюме с опытом работы, а человека с его компетенциями.
Сотрудники сегодня не только главная ценность, но и лучшая реклама компании

Слайд 33

Российские HR-тренды 2017 г.
4. Трансформация организационной культуры
Кросс-функциональное взаимодействие
Наличие особого, открытого пространство,

где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать
Новый дизайн системы отбора, адаптации, оценки, развития и мотивации
Участие других членов команды во всех процессах будет обязательно
Культура, где командный результат будет важнее «погон и статуса», где основой взаимодействия являются доверие, открытость, умение признать ошибку, а также большая ответственность, самомотивация и стремление к результату
Уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, сокращение количества руководителей среднего звена

Слайд 34

Российские HR-тренды 2017 г.
5. Переход от эффективного найма к управлению талантами
Ставка

на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты
Отказ от практики переманивания к себе известного на рынке специалиста
Рост среднего количества часов обучения на штатную единицу численности
Акцент на управление результативностью деятельности, программы преемственности и кадровый резерв

Слайд 35

Российские HR-тренды 2017 г.
6. Запрос на высококвалифицированных HR-менеджеров
Ухудшение рынка труда

для руководителей
Рост спроса на оцифрованных, методологичных HR, хорошо понимающих специфику бизнеса и экономику
Активизация процесса расслоения HR на высококвалифицированных профи и людей просто занимающих эту должность

Слайд 36

Российские HR-тренды 2017 г.
7. Возрождение HR-брендинга
Рост значения бренда работодателя при привлечении

и удержании талантов
Активизация борьбы за новые поколения сотрудников

Слайд 37

Современная концепция управления человеческими ресурсами
Стратегические концепции управления человеческими ресурсами
Компания-семья
Психология «кайдзен»
Качество трудовой

жизни

Долгосрочные отношения с работником

Слайд 38

Продолжительность работы
на одном месте
Пожизненный найм
Краткосрочный найм
«однократный найм»
Один работник = одна компания

Слайд 39

Элтон Мэйо
Концепция управления
«организация как семья»
Патернализм
Забота о здоровье и образе

жизни сотрудников

Учет «жизненных пиков» работников

Стажировка-путешествие

- руководитель проявляет патерналистскую заботу о подчиненных (управление по принципу «хождения по дому»
- работники внимательны друг к другу
- общность групповых интересов
надбавка руководителям за хорошие отношения с подчиненными

«управление работником за пределами фабрики»
- приобщение работников к здоровому образу жизни :
контроль за вредными привычками

пособие по случаю свадьбы, рождения ребенка, переезда
- корпоративный детский сад
- «посмертная заработная плата»

ротация кадров (в другой стране и/или регионе)
ежегодная премия за отпуск с коллективом

Слайд 40

Современная интерпретация идеи
Абонементы в фитнес-центр
Приглашение профессионального тренера в офис;
Организация спорткомплексов

на территории компании;
Организация спортивных корпоративных матчей

Слайд 41

компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные

проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта
Создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала Ориентация на предотвращение возникновения проблем

Концепция качества трудовой жизни

Организация рабочего пространства и создание неформальной обстановки в коллективе
Усиление разнообразия труда, создание условий для самореализации и профессионального развития
Формирование гибких систем мотивации персонала

Слайд 42

Подход компании Google
1. Креативная организация рабочего пространства

Слайд 43

Подход компании Google
2. Использование живых растений в интерьере

Слайд 44

Подход компании Google
3. Организация комнат отдыха и психологической разгрузки

Слайд 45

Подход компании Google
4. Учет национального колорита

Слайд 46

ключевые характеристики менеджмента участия
Партисипативный стиль управления
Приверженность организации
Творческое участие
Многообразие стимулов

к труду

Коллективизм, командообразование

Слайд 47

Вектор мотивации персонала

Слайд 48

Принцип «кафетерий»

Слайд 49

Психология «Кайдзен»:
постоянное улучшение условий работы;
ориентация на клиентов;
формирование рабочих групп;
открытое признание существующих

проблем, содействие открытости;
информирование о производственной ситуации каждого работника;
стимулирование взаимной поддержки;
управление проектами на межфункциональной основе;
развитие самодисциплины;
создание условий каждому работнику для раскрытия своего потенциала.

Слайд 50

Карточка обратной связи
Fast Feedback!
You made a difference today!
Name

_____________________________________________________
Recognized for_____________________________________________
___________________________________________________________
____________________________________________________________
Recognized by _____________________________________________
Date _______________________________________________________
internal/external customer!
Thank you for taking care of our
PFG │ Performance food Group
Thoms Proesfor Company
В конце месяца карточки обратной связи обмениваются на бонусы и премии

Слайд 51

Слайд 52

Императивы формирования модели управления персоналом государственной службы
Национальная модель экономики и управления.
Сфера

профессиональной деятельности.
Модель построения организации.

Слайд 53

Понятие «модель управления персоналом»
Модель управления персоналом – это доминирующие подходы к

принятию решений, их реализации и взаимоотношение руководителей и подчиненных в процессе реализации этих решений.
Национальная модель управления персоналом – это совокупность ценностей корпоративной культуры, а также способов реализации важнейших функций управления персоналом, свойственных представителям той или иной этнической общности, детерминированных характеристиками данной общности.

Слайд 54

Цели изучения национальных моделей управления персоналом

Слайд 55

Национальная модель управления персоналом
Особенности культуры и религиозного сознания

Слайд 56

Слайд 57

Модели управления персоналом
Конкурентно-рыночная
(индивидуалистская)
Социально-рыночная
Социально-солидарная патерналистская
(коллективистская)

Слайд 58

Особенности государственной кадровой политики
. Главный субъект кадровой политики – государство
(вторая половина

ХVII – ХХ вв.)
Цели государственной кадровой политики:
средство укрепления самого государства
важный фактор сохранения территориальной целостности государства
действенный рычаг реализации внешних и внутренних общегосударственных функций
организация влияния на социальные процессы

Слайд 59

принципы реализации государственной кадровой политики
Оценка профессиональных, деловых и нравственных личностных

качеств персонала, определение уровня профессионализма и деятельности при подборе, расстановке и карьерном продвижении кадров.
Прием на государственную службу в соответствии со служебной пригодностью, с учетом способностей и профессиональной подготовки.
Обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований в формировании состава служащих, прохождении службы и других структурных элементов.
Контроль за деятельностью государственных служащих по выполнению должностных обязанностей, их подконтрольность начальствующим лицам и вышестоящим органам власти.
Сохранение стабильности кадрового корпуса.
Ответственность персонала за порученный участок управления, неукоснительное соблюдение им служебного долга перед государством и обществом.

Слайд 60

Специфика деятельности сотрудников государственных и муниципальных органов власти
Отношения с государством не

являются отношениями обычного наемного работника
Отношения не регулируются «традиционными нормами трудового права»
«Не работа, а служба государству»

Слайд 61

Требования к работникам (ХVIII век)
российское подданство
образовательный уровень
сословная принадлежность/«особые заслуги» перед Отечеством

возраст
мужской пол

Слайд 62

Критерии отбора служащих
Грамотность
Знание должности
Отсутствие «порочных наклонностей»
Служба «не для мздоимства, но …

для пользы людской»
Успешное прохождение квалификационного экзамена (для не имевших аттестата)

Слайд 63

должностные правонарушения, за которые чиновники привлекались к дисциплинированной или уголовной ответственности
хищение

служебных документов,
включение в доклады ложных сведений о положении дел,
противозаконные действия за взятки или по мотивам приятельства
неисполнение правительственных постановлений
меры взыскания «по силе дела и вины»:
«великие денежные штрафы»
«лишение всего имения»

Слайд 64

Мотивация госслужащих
С 1715 г. денежная оплата
для низших служащих принцип «доходов

от дел»
институт стажеров коллегий как резерв для пополнения состава чиновников центральных органов
получение образования

Слайд 65

Требования к работникам (ХIХ век)
российское подданство
образование в российских учебных заведениях
сословная принадлежность /

специальное образование / ученая или академическая степень*
религиозная свобода и многонациональный состав**
возраст (с 16 лет)
мужской пол / женский пол (служба в учебном, финансовом, почтово-телеграфном и других аналогичных ведомствах, но только в низших должностях)
* сословный подход отменен указом Николая II только в октябре 1905 г.
** 60% начальствующих должностей - русские чиновники, 40% - нерусские национальности

Слайд 66

Требования к работникам (ХХ век)
Гражданство СССР
Высшее образование
Партийная принадлежность / демонстрация коммунистического

мировоззрения
Атеистическое мировоззрение

Слайд 67

Особенности менеджмента в сфере государственной службы
автократическая модель управления
бюрократия
администрирование
тенденция современного

кадрового менеджмента – сближение менеджмента государственной службы и менеджмента коммерческих структур

Слайд 68

ключевые характеристики кадрового менеджмента
автократическая модель управления
Концентрация власти и политической воли
Следование

инструкциям, ограничение свободы

Авторитарный стиль управления

Четкое разделение на руководителей и исполнителей

«Заформализованность»
внутренней организации,
субординационные трудовые отношения

Слайд 69

Принципы бюрократического управления
1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

Слайд 70

Управленческие установки
1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе
2. Стремление к следованию

Слайд 71

ключевые характеристики менеджмента участия
Партисипативный стиль управления
Приверженность организации
Творческое участие
Многообразие стимулов

к труду

Коллективизм, командообразование

Слайд 72

руководитель госслужбы должен обладать следующими качествами:
Порядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению;
Волевые

качества способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью;
Склонность к организаторской работе, владение основами менеджмента и самоменеджмента,
Знания особенностей делового этикета на государственной службе;
Способность к стратегическому анализу в сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента; Смелость и самостоятельность в принятии непопулярных решений;
Коммуникабельность, умение сработаться с самыми "сложными" людьми;
Умение объективно оценивать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от позорящих государственную службу личностей;
Инициативность, стремление к освоению лучшего опыта

Слайд 73

Факторы стиля поведения руководителя
уровень или тип государственной службы
сфера, на которую

распространяется компетенция государственного органа
личностные качества руководителя: опыт, образование, социальное происхождение и воспитание в семье, возраст

Слайд 74

Профессионально-организаторский
Оптимальные стили управления персоналом госслужбы
Политико-мировоззренческий
Духовно-нравственный

Слайд 75

Профессионально-организаторский стиль управления персоналом госслужбы
деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью,

умением сочетать решение перспективных задач с текущими, организованностью;
требовательность, сочетающая ответственность, дисциплинированность, законопослушание, уважительное отношение к подчиненному, справедливость и объективность оценок;
единство организации и контроля исполнения принятия решений в сочетании с борьбой с делячеством, недисциплинированностью, дезорганизацией и демагогией .

Слайд 76

Политико-мировозренческий стиль управления персоналом госслужбы
научность принятия кадровых решений, в основе

которых лежат необходимость последовательного осуществления демократических реформ,
системно-комплексный подход НОТ в аппарате;
демократичность, открытость и гласность, методы убеждения, коллегиальности и свободы критического анализа;
внепартийность и внеконфессиональность государственной службы);

Слайд 77

Духовно-нравственный стиль управления персоналом госслужбы
гуманизм
человеколюбие и чуткость
доступность
доброжелательностью, добропорядочность
интеллигентность в

отношении с людьми,
открытость и взаимная требовательность руководителя и подчиненного

Концепция управления человеческими ресурсами

Содержание

Управление персоналомОбласть знаний, научная дисциплинаПрактическая функция

Этапы развития теории управления персоналом«Донаучный период» (до конца ХIХ в.) -

Источники знаний об управлении персоналомв «донаучный период»высказывания отдельных мыслителей«Поручения», Своды законов,Цеховые

Ксенофонт Первый учебник по управлению персоналомКачества руководителяЧестность Хорошее расположение к начальнику

Ксенофонт: Абсолютно необходимое качество управляющего – «умение начальствовать над работниками»Руководителями не

Теории управления персоналом

Этапы формирования системы управления персоналом1890-1920(30) гг. – ориентация на «классический» стиль

Классический стиль руководства работникамижесткое администрирование рационализация труда и рабочего местасовершенствования формальных

Инструменты классического стиля руководства Денежная мотивация по принципу «кнут и пряник».Инструкционные

Принципы бюрократического управления1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

Управленческие установки1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе2. Стремление к следованию

Управление «человеческими отношениями»Отказ от инженерного подхода к управлению..Критика концепции «экономического человека»Главный

Поведенческий подход в управлении персоналомГлавная установка в управлении персоналом – деньги

признание достижений работникавозможность творческой самореализациивозможность управлять своим трудом и рабочим временемхарактер

Управленческие установки бихевиористского подходаУчет разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а

Развитие концепции управления человеческими ресурсами

Сравнение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»Управление персоналомРеактивная, вспомогательная роль

Эволюция взглядов на управление работниками

Современные функции управления человеческими ресурсамипланирование потребности в квалифицированных сотрудниках; составление штатного

Сферы профессиональной деятельности HR-менеджераРазработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсамиУправление проектами

HR- брендинг

Сущность HR- брендингаПод внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

Сущность HR- брендингаПод внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

Главные составляющие успеха HR-менеджера

Профессиональная компетентность знание трудового законодательствазнание порядка ведения кадрового делопроизводства владение технологией поиска

Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции,

Российские HR-тренды 2017 г.HR digital - не просто автоматизация систем, а

Российские HR-тренды 2017 г.2. HR-аналитика — основа принятия управленческих решенийПродукт компании

Российские HR-тренды 2017 г.3. Работа с персоналом приобретает черты сервисаОтношения между

Российские HR-тренды 2017 г.4. Трансформация организационной культурыКросс-функциональное взаимодействиеНаличие особого, открытого пространство,

Российские HR-тренды 2017 г.5. Переход от эффективного найма к управлению талантамиСтавка

Российские HR-тренды 2017 г.6. Запрос на высококвалифицированных HR-менеджеров Ухудшение рынка труда

Российские HR-тренды 2017 г.7. Возрождение HR-брендингаРост значения бренда работодателя при привлечении

Продолжительность работына одном местеПожизненный наймКраткосрочный найм«однократный найм»Один работник = одна компания

Элтон МэйоКонцепция управления «организация как семья»Патернализм Забота о здоровье и образе

Современная интерпретация идеи Абонементы в фитнес-центрПриглашение профессионального тренера в офис;Организация спорткомплексов

компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные

Подход компании Google1. Креативная организация рабочего пространства

Подход компании Google2. Использование живых растений в интерьере

Подход компании Google3. Организация комнат отдыха и психологической разгрузки

Подход компании Google4. Учет национального колорита

ключевые характеристики менеджмента участияПартисипативный стиль управленияПриверженность организации Творческое участие Многообразие стимулов

Вектор мотивации персонала

Принцип «кафетерий»

Психология «Кайдзен»:постоянное улучшение условий работы;ориентация на клиентов;формирование рабочих групп;открытое признание существующих

Карточка обратной связи Fast Feedback! You made a difference today! Name

Императивы формирования модели управления персоналом государственной службыНациональная модель экономики и управления.Сфера

Понятие «модель управления персоналом»Модель управления персоналом – это доминирующие подходы к

Цели изучения национальных моделей управления персоналом

Национальная модель управления персоналомОсобенности культуры и религиозного сознания

Модели управления персоналомКонкурентно-рыночная(индивидуалистская)Социально-рыночная Социально-солидарная патерналистская (коллективистская)

Особенности государственной кадровой политики. Главный субъект кадровой политики – государство(вторая половина

принципы реализации государственной кадровой политики Оценка профессиональных, деловых и нравственных личностных

Специфика деятельности сотрудников государственных и муниципальных органов власти Отношения с государством не

Требования к работникам (ХVIII век)российское подданствообразовательный уровень сословная принадлежность/«особые заслуги» перед Отечеством

Критерии отбора служащихГрамотностьЗнание должностиОтсутствие «порочных наклонностей»Служба «не для мздоимства, но …

должностные правонарушения, за которые чиновники привлекались к дисциплинированной или уголовной ответственностихищение

Мотивация госслужащих С 1715 г. денежная оплатадля низших служащих принцип «доходов

Требования к работникам (ХIХ век)российское подданствообразование в российских учебных заведенияхсословная принадлежность /

Требования к работникам (ХХ век)Гражданство СССРВысшее образованиеПартийная принадлежность / демонстрация коммунистического

Особенности менеджмента в сфере государственной службыавтократическая модель управления бюрократия администрированиетенденция современного

ключевые характеристики кадрового менеджментаавтократическая модель управленияКонцентрация власти и политической воли Следование

Принципы бюрократического управления1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

Управленческие установки1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе2. Стремление к следованию

ключевые характеристики менеджмента участияПартисипативный стиль управленияПриверженность организации Творческое участие Многообразие стимулов

руководитель госслужбы должен обладать следующими качествами:Порядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению;Волевые

Факторы стиля поведения руководителя уровень или тип государственной службысфера, на которую

Профессионально-организаторский Оптимальные стили управления персоналом госслужбыПолитико-мировоззренческий Духовно-нравственный

Профессионально-организаторский стиль управления персоналом госслужбыделовитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью,

Управление персоналом
Область знаний,
научная дисциплина
Практическая
функция

Этапы развития теории управления персоналом
«Донаучный период» (до конца ХIХ в.) -

Источники знаний об
управлении персоналом
в «донаучный период»
высказывания
отдельных
мыслителей
«Поручения»,
Своды законов,
Цеховые

Ксенофонт
Первый учебник по управлению персоналом
Качества руководителя
Честность
Хорошее расположение к начальнику

Ксенофонт:
Абсолютно необходимое качество управляющего – «умение начальствовать над работниками»
Руководителями не

Этапы формирования системы управления персоналом
1890-1920(30) гг. – ориентация на «классический» стиль

Классический стиль руководства работниками
жесткое администрирование
рационализация труда и рабочего места
совершенствования формальных

Инструменты классического стиля руководства
Денежная мотивация по принципу «кнут и пряник».
Инструкционные

Принципы бюрократического управления
1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

Управленческие установки
1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе
2. Стремление к следованию

Управление «человеческими отношениями»
Отказ от инженерного подхода к управлению..
Критика концепции «экономического человека»
Главный

Поведенческий подход в управлении персоналом
Главная установка в управлении персоналом – деньги

признание
достижений
работника
возможность
творческой
самореализации
возможность
управлять
своим трудом
и рабочим
временем
характер

Управленческие установки бихевиористского подхода
Учет разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а

Сравнение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Реактивная, вспомогательная роль

Современные функции управления человеческими ресурсами
планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
составление штатного

Сферы профессиональной деятельности HR-менеджера
Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами
Управление проектами

Сущность HR- брендинга
Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

Сущность HR- брендинга
Под внутренним HR-брендингом понимается формирование особой корпоративной культуры, продвижение

Профессиональная компетентность
знание трудового законодательства
знание порядка ведения кадрового делопроизводства
владение технологией поиска

Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции,

Российские HR-тренды 2017 г.
HR digital - не просто автоматизация систем, а

Российские HR-тренды 2017 г.
2. HR-аналитика — основа принятия управленческих решений
Продукт компании

Российские HR-тренды 2017 г.
3. Работа с персоналом приобретает черты сервиса
Отношения между

Российские HR-тренды 2017 г.
4. Трансформация организационной культуры
Кросс-функциональное взаимодействие
Наличие особого, открытого пространство,

Российские HR-тренды 2017 г.
5. Переход от эффективного найма к управлению талантами
Ставка

Российские HR-тренды 2017 г.
6. Запрос на высококвалифицированных HR-менеджеров
Ухудшение рынка труда

Российские HR-тренды 2017 г.
7. Возрождение HR-брендинга
Рост значения бренда работодателя при привлечении

Продолжительность работы
на одном месте
Пожизненный найм
Краткосрочный найм
«однократный найм»
Один работник = одна компания

Элтон Мэйо
Концепция управления
«организация как семья»
Патернализм
Забота о здоровье и образе

Современная интерпретация идеи
Абонементы в фитнес-центр
Приглашение профессионального тренера в офис;
Организация спорткомплексов

Подход компании Google
1. Креативная организация рабочего пространства

Подход компании Google
2. Использование живых растений в интерьере

Подход компании Google
3. Организация комнат отдыха и психологической разгрузки

Подход компании Google
4. Учет национального колорита

ключевые характеристики менеджмента участия
Партисипативный стиль управления
Приверженность организации
Творческое участие
Многообразие стимулов

Психология «Кайдзен»:
постоянное улучшение условий работы;
ориентация на клиентов;
формирование рабочих групп;
открытое признание существующих

Карточка обратной связи
Fast Feedback!
You made a difference today!
Name

Императивы формирования модели управления персоналом государственной службы
Национальная модель экономики и управления.
Сфера

Понятие «модель управления персоналом»
Модель управления персоналом – это доминирующие подходы к

Национальная модель управления персоналом
Особенности культуры и религиозного сознания

Модели управления персоналом
Конкурентно-рыночная
(индивидуалистская)
Социально-рыночная
Социально-солидарная патерналистская
(коллективистская)

Особенности государственной кадровой политики
. Главный субъект кадровой политики – государство
(вторая половина

принципы реализации государственной кадровой политики
Оценка профессиональных, деловых и нравственных личностных

Специфика деятельности сотрудников государственных и муниципальных органов власти
Отношения с государством не

Требования к работникам (ХVIII век)
российское подданство
образовательный уровень
сословная принадлежность/«особые заслуги» перед Отечеством

Критерии отбора служащих
Грамотность
Знание должности
Отсутствие «порочных наклонностей»
Служба «не для мздоимства, но …

должностные правонарушения, за которые чиновники привлекались к дисциплинированной или уголовной ответственности
хищение

Мотивация госслужащих
С 1715 г. денежная оплата
для низших служащих принцип «доходов

Требования к работникам (ХIХ век)
российское подданство
образование в российских учебных заведениях
сословная принадлежность /

Требования к работникам (ХХ век)
Гражданство СССР
Высшее образование
Партийная принадлежность / демонстрация коммунистического

Особенности менеджмента в сфере государственной службы
автократическая модель управления
бюрократия
администрирование
тенденция современного

ключевые характеристики кадрового менеджмента
автократическая модель управления
Концентрация власти и политической воли
Следование

Принципы бюрократического управления
1. Формирование иерархической структуры, состоящей из цепи должностей и

Управленческие установки
1. Осуществление управления на безличной, рациональной основе
2. Стремление к следованию

ключевые характеристики менеджмента участия
Партисипативный стиль управления
Приверженность организации
Творческое участие
Многообразие стимулов

руководитель госслужбы должен обладать следующими качествами:
Порядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению;
Волевые

Факторы стиля поведения руководителя
уровень или тип государственной службы
сфера, на которую

Профессионально-организаторский
Оптимальные стили управления персоналом госслужбы
Политико-мировоззренческий
Духовно-нравственный

Профессионально-организаторский стиль управления персоналом госслужбы
деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью,