Модель организационного развития

человеческих ресурсов. Концепция ОР появилась в 1960-х гг. Ее появление обусловливалось тем, что теоретики и практики управления осознали, что готовности отдельных индивидов и малых групп к проведению изменений недостаточно. Необходимо также предусмотреть способность к восприимчивости изменений в построении организации (прежде всего, в обеспечении гибкости и адаптивности), а также в действиях (в процессе принятия решений), в первую очередь самих руководителей.

выявляет и укрепляет способность организации к реализации стратегии. Организационное развитие – это мероприятия в сфере менеджмента, направленные на осуществление крупномасштабных изменений. Упор делается на психологическом состоянии работников, развитии навыков общения и взаимодействия друг с другом. При этом эффективность организации можно увеличить, если работники примут участие в открытом обсуждении проблем. Причинами для осуществления организационного развития могут быть: изменение руководства, слияния или дробления, изменение технологии и масштабов производства и т. п.

и спонтанное(обстоятельства вынуждают руководство принимать быстрые решения);
2) структурированное (развитие осуществляется в соответствии с четко установленным графиком) и неструктурированное (отсутствует четко обоснованная последовательность действий);
3) директивное (решение относительно мероприятий развития принимаются исключительно руководством) и совместное (решения по развитию принимаются коллегиально);
4) личностное (мероприятия направлены на развитие личности человека) и внеличностное (мероприятия направлены на развитие технико-технологической сферы);
5) революционное (действия осуществляется быстро, без длительной подготовки) и эволюционное (действия осуществляется постепенно в течение длительного периода времени).

управленческого планирования, может занять несколько лет;
ориентация на проблемы – организационное развитие осуществляется с помощью различных теорий и научных исследований по решению проблем;
системный подход – организационное развитие связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и управленческими процессами;
ориентация на действия – организационное развитие концентрируется на результатах;
использование услуг консультантов по преобразованиям – привлечение консультантов, действия которых направлены на оказание помощи в переориентации функционирования;
охват процессами обучения – основным средством осуществления преобразований считается переподготовка персонала.

— способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации.

Е.Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:
- источник, побуждающий организацию к структурному изменению (внешняя или внутренняя среда);
- логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели);
- механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели);
- влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели);
- способ реагирования на источник структурных изменений (адаптив-ные или адаптирующие модели);
- итог процесса (запрограммированный или случайностный);
- сфера протекания процесса (единичная организация - фокусная перспектива, группа организаций - популяционная перспектива).