Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит

Июль 26, 2022

Главная
Менеджмент
Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит

Содержание

2. Тема 9. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит Основные направления аудита вознаграждений. Мотивационный
3. Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по
4. Одегов Ю.Г..: Вознаграждение работников – это понятие, относящееся ко всем видам выплат или наград, которые получают
5. Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных
6. В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты: а) вознаграждения по итогам работы за год; б) вознаграждения
7. Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсационной политики компании тесно связана с процессом стратегического планирования, оценкой
8. Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы: какой вид стратегического планирования принят в компании - краткосрочный
9. Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы: какова позиция компании при определении уровня выплат (выше/ниже/на уровне
10. Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: 1. аудит соответствия, 2. аудит эффективности, 3.
11. 1. Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы организации внешним и внутренним правилам и дать оценку
12. Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда - это принципы повышения зарплаты,
13. Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый
14. Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить: соответствие уровня профессиональной подготовки персонала требованиям
15. Цели аудита соответствия: гарантия качества информации; обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов; обеспечение выполнения внутрифирменных
16. Гарантия качества информации: Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнозируемых
17. Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов: Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает
18. Аудит соответствия изучает: порядок назначения и пересмотра зарплаты; процедуры относящихся к зарплате переговоров; организацию внутреннего контроля
19. Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит
20. 2. Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса: соответствуют
21. При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям: согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе
22. 3. Стратегический аудит выделяет два аспекта: соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной
23. Миссии, порученные аудитору, подразумевают: идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений; ревизию внутренней обстановки и
24. По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы: общие направления политики вознаграждений; уровни вознаграждений
25. Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации. Он изучает: по чьей инициативе,
26. Аудитор контролирует совместимость политики вознаграждений с главными целями политики управления персоналом: Политика использования персонала — политика
27. Мотивационный аудит проводится с целью оценки мотивации работников. Цели мотивационного аудита зависят от: целей руководителя (разработка
28. Задачи мотивационного аудита: оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала; оценка системы мотивации персонала и
29. Методы проведения мотивационного аудита: установочные, экспертные, структурированные интервью; анализ действующей документации; наблюдение; анкетирование и тестирование персонала;
30. При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что: в его проведении может быть затронут как весь
31. Оценка мотивационного потенциала производится проведением оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической
32. Результаты мотивационного аудита могут быть использованы: для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала; для
33. Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки 1. Взаимосвязь вознаграждения с результатами деятельности: продажи на
34. Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки 2. Удовлетворенность сотрудников: доля постоянных выплат (как %
35. Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки 3. Привлекательность предложения на рынке: ориентация на рыночный
36. Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Качественные показатели оценки проведение опросов удовлетворенности персонала (периодическое проведение замеров по
37. Направления социальной эффективности мотивации и стимулирования персонала: обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; создание условий
39. Скачать презентацию

Слайд 2

Тема 9. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит
Основные

направления аудита вознаграждений.
Мотивационный аудит.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 3

Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой

экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 4

Одегов Ю.Г..:
Вознаграждение работников – это понятие, относящееся ко всем видам

выплат или наград, которые получают работники организации.
Цель аудита вознаграждений – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 5

Вознаграждение состоит из двух частей:
прямые выплаты в денежной форме и

косвенные выплаты в форме социальных льгот.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 6

В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты:
а) вознаграждения по итогам

работы за год;
б) вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат;
г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций;
д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 7

Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсационной политики компании тесно связана

с процессом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.
Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании.
Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 8

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы:
какой вид стратегического планирования

принят в компании - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года); определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?
сколько схем заработной платы будет применяться (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?
кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.)?
какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 9

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы:
какова позиция компании при определении

уровня выплат (выше/ниже/на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максимума/минимума?
как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?
каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?
какова связь между системой оплаты и системой оценки персонала?
какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
является ли компенсационная политика секретной (закрытой) или публичной (открытой)?

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 10

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям:
1. аудит

соответствия,
2. аудит эффективности,
3. стратегический аудит.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 11

1. Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы организации внешним и

внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации.
Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.
Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 12

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда

- это принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 13

Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных

актов. Это может быть единый внутрифирменный документ - Положение об оплате труда и премирования, определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников.
Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно - система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия постановления и условия его модификации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 14

Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить:
соответствие

уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест и стратегии развития организации;
социальную направленность программ обучения и развития карьеры персонала;
экономическую эффективность программ обучения персонала.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 15

Цели аудита соответствия:
гарантия качества информации;
обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов;
обеспечение

выполнения внутрифирменных инструкций.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 16

Гарантия качества информации:
Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации

о прошлых и прогнозируемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описываемых как качественными, так и количественными показателями.
Аудитор оценивает информированность персонала о принятой в организации системе вознаграждений, проводится ли руководством консультационная и разъяснительная работа.
Два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях - конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 17

Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов:
Соблюдение правил в вопросе

вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением.
Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций:
Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, организации разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 18

Аудит соответствия изучает:
порядок назначения и пересмотра зарплаты;
процедуры относящихся к зарплате переговоров;
организацию

внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты;
соблюдение принципа профессионального равенства;
учет налоговых и социальных расходов;
форму и организацию выплаты зарплаты;
участие работников в акционировании и в прибыли;
безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 19

Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за

выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку с целью убедиться, что :
функции отдела труда и зарплаты и службы управления персоналом достаточно разделены между собой;
лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;
расчеты выполнены точно;
уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руководством, а также документированы;
выплаты осуществлены своевременно и в достаточно безопасных условиях.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 20

2. Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает

ответ на два вопроса:
соответствуют ли полученные результаты поставленным целям;
получены ли эти результаты с наименьшими затратами.
Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.
Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 21

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям:
согласованность процедур с

приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);
согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);
внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразделениями или между различными этапами работы);
соответствие процедур, т. е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?);
эффективность процедур, т. е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 22

3. Стратегический аудит выделяет два аспекта:
соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия,

его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?
учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?
Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 23

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:
идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;
ревизию

внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;
ревизию процедур управления фондом заработной платы;
ревизию структуры фонда заработной платы.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 24

По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:
общие направления

политики вознаграждений;
уровни вознаграждений (в профессиональном плане; в должностном плане);
эволюция вознаграждений во времени (индивидуализация; общий рост; индивидуальные решения);
внутренняя структура вознаграждений (равновесие между должностями; принимаемый в расчет стаж; равенство между мужчинами и женщинами; иерархия вознаграждений; минимальная зарплата);
условия вознаграждения (учет результатов; периодичность; прямая и косвенная зарплата; премии)
управление фондом заработной платы.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 25

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации.

Он изучает:
по чьей инициативе, на каком основании (внутреннее давление, внешнее давление, проявление моды..,); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений;
кто несет ответственность за ее разработку, какими средствами это обеспечивалось;
кто и в какой форме привлекался к проведению стратегического анализа;
каковы этапы формулирования политики;
порядок подготовки, согласования и утверждения документов, относящихся к принятой политике вознаграждений;
насколько она согласована с профсоюзными и правительственными рекомендациям.
Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направленности деятельности организации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 26

Аудитор контролирует совместимость политики вознаграждений с главными целями политики управления персоналом:
Политика

использования персонала — политика вознаграждений:
совместимы ли они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем?
позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?
Использование рабочего времени — вознаграждение:
совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознаграждения?
совместимо ли разрешение совместительства с почасовой оплатой, увеличенной на 50% с целью «стабилизации размера фонда заработной платы»?
совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы?
Безопасность — вознаграждение:
совместима ли цель - сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода?

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 27

Мотивационный аудит проводится с целью оценки мотивации работников.
Цели мотивационного аудита зависят

от:
целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей),
особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т. п.),
состояния рынка труда (высокая текучесть или застой по ключевым профессиям).

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 28

Задачи мотивационного аудита:
оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала;
оценка

системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами;
оценка мотивационного потенциала персонала организации;
определение соответствия;
составление рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 29

Методы проведения мотивационного аудита:
установочные, экспертные, структурированные интервью;
анализ действующей документации;
наблюдение;

анкетирование и тестирование персонала;
формализованное описание процедур;
статистические методы обработки.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 30

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что:
в его проведении может

быть затронут как весь персонал организации, так и отдельные его категории;
для различных уровней управления, а также рабочих и служащих требуются различные наборы методик;
на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 31

Оценка мотивационного потенциала производится проведением оценочных мероприятий, в ходе которых используются

различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 32

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы:
для улучшения действующей или разработки новой

системы мотивации персонала;
для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом.
Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, или созданием новой системы и ее внедрением.
Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, а отдельные её части не противоречат друг другу.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 33

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
1. Взаимосвязь вознаграждения с

результатами деятельности:
продажи на сотрудника;
прибыль на топ-менеджера;
фонд оплаты труда как процент от оборота;
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуальных KPI (от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению KPI подразделения/отдела(от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату компании (от общей численности сотрудников);
наличие в организации системы грейдов;
стоимость льгот и компенсаций как % от совокупного компенсационного пакета.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 34

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
2. Удовлетворенность сотрудников:
доля постоянных

выплат (как % от общих затрат на оплату труда);
соотношение фиксированной и переменной частей;
зависимость роста доходов от роста продуктивности;
разница в окладах худших и лучших среди равных;
показатель текучести персонала;
процент увольнений по инициативе работников (в том числе ключевых сотрудников).

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 35

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
3. Привлекательность предложения на

рынке:
ориентация на рыночный уровень заработных плат при определении размеров дохода сотрудников в организации;
соотношение фиксированной и переменной частей по сравнению с конкурентами;
конкурс на открытую вакансию;
коэффициент принятия предложений кандидатами.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 36

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Качественные показатели оценки
проведение опросов удовлетворенности персонала

(периодическое проведение замеров по заданным параметрам);
исследование организационной эффективности;
экспертные заключения и наблюдения.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Слайд 37

Направления социальной эффективности мотивации и стимулирования персонала:
обеспечение связи между результативностью и

оплатой труда;
создание условий личного развития работников;
формирование чувства причастности работника к делам организации;
обеспечение условий для управления деловой карьерой;
формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;
формирование современной системы мотивации и стимулирования персонала.

Девятовская И.В., 07.04.2016

Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит

Содержание

Тема 9. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудитОсновные

Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой

Одегов Ю.Г..: Вознаграждение работников – это понятие, относящееся ко всем видам

Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и

В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты: а) вознаграждения по итогам

Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсационной политики компании тесно связана

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы: какой вид стратегического планирования

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы:какова позиция компании при определении

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: 1. аудит

1. Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы организации внешним и

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда

Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных

Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить: соответствие

Цели аудита соответствия:гарантия качества информации;обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов;обеспечение

Гарантия качества информации:Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации

Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов: Соблюдение правил в вопросе

Аудит соответствия изучает:порядок назначения и пересмотра зарплаты;процедуры относящихся к зарплате переговоров;организацию

Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за

2. Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям:согласованность процедур с

3. Стратегический аудит выделяет два аспекта:соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия,

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;ревизию

По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:общие направления

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации.

Аудитор контролирует совместимость политики вознаграждений с главными целями политики управления персоналом:Политика

Мотивационный аудит проводится с целью оценки мотивации работников.Цели мотивационного аудита зависят

Задачи мотивационного аудита: оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала;оценка

Методы проведения мотивационного аудита:установочные, экспертные, структурированные интервью; анализ действующей документации; наблюдение;

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что:в его проведении может

Оценка мотивационного потенциала производится проведением оценочных мероприятий, в ходе которых используются

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы:для улучшения действующей или разработки новой

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки1. Взаимосвязь вознаграждения с

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки2. Удовлетворенность сотрудников:доля постоянных

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки3. Привлекательность предложения на

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Качественные показатели оценкипроведение опросов удовлетворенности персонала

Направления социальной эффективности мотивации и стимулирования персонала:обеспечение связи между результативностью и

Похожие презентации

Тема 9. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит
Основные

Одегов Ю.Г..:
Вознаграждение работников – это понятие, относящееся ко всем видам

Вознаграждение состоит из двух частей:
прямые выплаты в денежной форме и

В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты:
а) вознаграждения по итогам

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы:
какой вид стратегического планирования

Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы:
какова позиция компании при определении

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям:
1. аудит

Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить:
соответствие

Цели аудита соответствия:
гарантия качества информации;
обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов;
обеспечение

Гарантия качества информации:
Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации

Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов:
Соблюдение правил в вопросе

Аудит соответствия изучает:
порядок назначения и пересмотра зарплаты;
процедуры относящихся к зарплате переговоров;
организацию

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям:
согласованность процедур с

3. Стратегический аудит выделяет два аспекта:
соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия,

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:
идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;
ревизию

По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:
общие направления

Аудитор контролирует совместимость политики вознаграждений с главными целями политики управления персоналом:
Политика

Мотивационный аудит проводится с целью оценки мотивации работников.
Цели мотивационного аудита зависят

Задачи мотивационного аудита:
оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала;
оценка

Методы проведения мотивационного аудита:
установочные, экспертные, структурированные интервью;
анализ действующей документации;
наблюдение;

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что:
в его проведении может

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы:
для улучшения действующей или разработки новой

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
1. Взаимосвязь вознаграждения с

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
2. Удовлетворенность сотрудников:
доля постоянных

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки
3. Привлекательность предложения на

Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Качественные показатели оценки
проведение опросов удовлетворенности персонала

Направления социальной эффективности мотивации и стимулирования персонала:
обеспечение связи между результативностью и