Управление человеческими ресурсами

Содержание

Слайд 2

ПОНЯТИЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 1.

ПОНЯТИЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 1.

Слайд 3

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Управление персоналом в организации целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Управление персоналом в организации
целенаправленное воздействие
на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в

соответствие
возможностей персонала
целям, стратегиям, условиям функционирования организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 4

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 5

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Человеческий ресурс, человеческий потенциал - основной ресурс, резерв для

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Человеческий ресурс, человеческий потенциал - основной ресурс, резерв для повышения

эффективности деятельности современной организации
Человеческий капитал – знания, умения, навыки, мотивация каждого работника организации
Инвестиции с человеческий капитал – капиталовложения в образование, накопление профессионального опыта, мобильность, охрану здоровья, поиск необходимой информации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 6

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Подход к управлению персоналом основан на

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Подход к управлению персоналом основан на доминирующем

общем подходе к управлению организацией
Подход к управлению организацией – обобщенное представление о месте человека в организации, рычагах воздействия, способах работы по использованию человеческого капитала (знаний, умений, навыков, мотивов) для повышения эффективности деятельности, развитию организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 7

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 8

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД Концепция использования трудовых ресурсов Основные принципы: Акцент на технической

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Концепция использования трудовых ресурсов
Основные принципы:
Акцент на технической (инструментальной) составляющей –

овладение трудовыми приемами
Сотрудник – элемент целостного организма организации
Главное – упорядоченность отношений с целью предсказуемой, эффективной, алгоритмизированной работы
Организация как хороший механизм

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 9

КОНЦЕПЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Задачи управления персоналом: Обеспечение единства руководства приказы

КОНЦЕПЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Задачи управления персоналом:
Обеспечение единства руководства приказы только от

одного начальника
Соблюдение управленческой вертикали – вертикальная коммуникация (от начальника к подчиненным)
Распределение необходимого и достаточного объема контроля для эффективной координации и коммуникации
Обеспечение четкой структуры организации
Отбор способных работников

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 10

КОНЦЕПЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Задачи управления персоналом: Обеспечение дисциплины Распределение функций

КОНЦЕПЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Задачи управления персоналом:
Обеспечение дисциплины
Распределение функций и ответственности за

их выполнение
Достижение подчинения личных интересов общему делу на основе твердости, личного примера, честных соглашений, постоянного контроля
Обеспечение равенства на каждом уровне организации на основе доброжелательности и справедливости
Стимулирование, нормирование труда

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 11

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОДХОДА Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОДХОДА

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 12

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ Концепция управления человеческим капиталом – Управление персоналом

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Концепция управления человеческим капиталом –
Управление персоналом
Работник воспринимается как

личность
Каждый сотрудник – самостоятельный субъект
Сотрудник имеет самостоятельные цели, ценности, представления о правилах поведения
Сотрудник – активный субъект, партнер организации
Задачи управления персоналом:
- Изучение специфики потребностей сотрудников
- Разработка программ, ориентированных на разные уровни потребностей

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 13

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 14

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ 2) Концепция управления человеческим капиталом - Управление

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

2) Концепция управления человеческим капиталом - Управление человеческими

ресурсами
Организация – мозг сложноорганизованного живого существа
Организация – сложный организм, включающий разные подструктуры, связующие линии (коммуникации, управления, контроля, управления)
Оценка эффективности на основе обратной связи между структурными элементами

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 15

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Задачи управления персоналом: Сохранение целостности организации и каждой

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Задачи управления персоналом:
Сохранение целостности организации и каждой ее

части
Создание множество связей между частями организации
Создание условий для самоорганизации сотрудника
Равновесие между подсистемами
Обучение персонала для углубления, специализации и универсализации имеющихся знаний, умений и навыков

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 16

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ОРГАНИЧЕСКОГО ПОДХОДА Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ОРГАНИЧЕСКОГО ПОДХОДА

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 17

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Тема 2.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Тема 2.

Слайд 18

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД Концепция управления человеческим капиталом – Управление человеком Организация как

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Концепция управления человеческим капиталом –
Управление человеком
Организация как культура
Культура – как

конструируемая реальность отношений внутри организации
Сотрудник – носитель культуры организации (правила, ценности, символы, нормы поведения в организации)
Развитие организации не только через изменение структуры, технологий, должностных функций, навыков, но и через изменение ценностей совместной деятельности сотрудников
Сотрудник не только принимает культуру организации, но может влиять на нее

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 19

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Корпоративная культура - совокупность убеждений, отношений, норм поведения и

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Корпоративная культура - совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей,

общих для всех сотрудников организации
Они существуют в неформальном общении в организации, определяют способ действия и взаимодействий людей, в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
Это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении новациями, отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 20

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Упорядочивание функционирования организации через определение однозначных правил и

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Упорядочивание функционирования организации через определение однозначных правил и стандартов

профессиональной деятельности сотрудников:
нормы, ценности, философские принципы, психологические установки
Механизм фиксации и воспроизведения социального опыта, влияющего на поведение людей
Регуляция и контроль поведения членов организации
Формирование собственной среды организации
Интеграция сотрудника в единый организм организации. Формирование чувства общности, сопричастности. Способствует сохранению единства и целостности организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 21

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Стратегический инструмент ориентации всех подразделений на общие цели,

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Стратегический инструмент ориентации всех подразделений на общие цели, проявление

инициативы сотрудников
Сплочение членов организации
Коммуникация, продуктивное общение внутри организации
Мотивация работника к повышению эффективности, качества. Элементы организационной культуры становятся внутренними побудительными силами
Укрепления чувства стабильности из-за относительной устойчивости характеристик культуры
Формирования уникального имиджа организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 22

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 23

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Корпоративную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Корпоративную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и

предметов материальной культуры.
Она воспринимается сотрудниками компании как климат в организации, влияет на стиль управления и находит в нем свое выражение.
Ценности определяют, что нужно считать важным.
Выражаются во мнениях о том, что для организации хорошо, что плохо, какой стиль отношений желателен.
Набор ценностей может разделяться только руководством организации или может разделяться всеми сотрудниками.
Тогда ее можно характеризовать как «вдохновляемую ценность».

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 24

ЦЕННОСТИ Примеры ценностей: - забота о людях и уважение к ним;

ЦЕННОСТИ

Примеры ценностей:
- забота о людях и уважение к ним;
-

забота о потребителях;
- конкурентоспособность;
- предприимчивость;
- справедливость при обращении со служащими;
- развитие; новаторство;
- ориентация на рынок потребителей;
- ориентация на работоспособность;
- социальная ответственность;
- работа в команде.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 25

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Нормы – неписаные правила поведения, которые являются неформальным

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Нормы – неписаные правила поведения, которые являются неформальным указанием

на то, как себя вести, означают ожидания.
Не имеют письменного оформления в отличие от административных установок и процедур.
Передаются в межличностном общении из уст в уста, отношением к поведению.
Реакция окружающих людей на нарушение норм принуждает их выполнять.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 26

ПРИМЕРЫ НОРМ В ОРГАНИЗАЦИИ Какого типа этика работы превалирует: «Работай много,

ПРИМЕРЫ НОРМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Какого типа этика работы превалирует: «Работай много, отдыхай

как следует» или «Приходи пораньше, задерживайся подольше», «Если ты не в состоянии закончить работу в рабочее время, очевидно, ты работаешь неэффективно», «Выгляди все время занятым».
Доступность – руководители легко доступны или все происходит за закрытыми дверьми.
Официальность – холодное, формальное обращение; уменьшительные имена и обращение на «ты» используются/не используются ни на каких уровнях; существуют неписаные, но четкие правила, касающиеся одежды.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 27

ПРИМЕРЫ НОРМ В ОРГАНИЗАЦИИ Мастерство – является ли достижение мастерства общим

ПРИМЕРЫ НОРМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Мастерство – является ли достижение мастерства общим для

всех правилом или наивысшая награда, которая может быть присвоена в организации, это отнесение к классу высоких мастеров.
Власть – зависит больше от знания дела и способностей, чем от должности, сконцентрирована на верхних этажах управления или распределяется на разных уровнях в различных частях организации.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 28

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Предметы материальной культуры - видимые и осязаемые стороны

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Предметы материальной культуры - видимые и осязаемые стороны организации,

которые люди видят, слышат или чувствуют: окружающая работника обстановка, тон и язык, употребляющийся в письмах и деловых записках, манера обращения людей к друг другу на собраниях или в телефонных разговорах
Климат в организации – то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации (что они думают, чувствуют в связи с ней)

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 29

УРОВНИ И ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

УРОВНИ И ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 30

КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 31

КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 32

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 33

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 34

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 35

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ТИПЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 36

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ Тема 3.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 3.

Слайд 37

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ Целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

Целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее

эмоциональный настрой, отра­жающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений.
Психологическое отражение социально-экономических факторов (усло­вия труда и формы его стимулирования) и психологических факторов (мотивы, нормы, ценностные ориентации сотрудников) в эмоциях и настроениях людей.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 38

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Два основных вектора отношений: Отношение сотрудников к труду

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Два основных вектора отношений:
Отношение сотрудников к труду -

удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллек­тива и т.д.
Отношения сотрудников друг с другом:
А) Отношения по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность ею).
Б) Отношения по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных от­ношений, типы и способы разрешения конфликтов).

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 39

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 40

ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 1. Реальная ситуация трудовой деятельности: Организационные: адекватность организационных

ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1. Реальная ситуация трудовой деятельности:
Организационные: адекватность организационных структур выполняемым

профессиональным задачам, отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками, коммуникативные сети и т.д.
Социальные: система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала и т.д.
Профессионально-квалификационные характеристики персонала: соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 41

ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 2. Отношения сотрудников друг с другом. Административные: стиль

ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

2. Отношения сотрудников друг с другом.
Административные: стиль управления, используемые

руководством, приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена.
Психологические: совместимости и сработанность; уровень конфликтности в подразделениях; характер взаимодействия между подразделениями; особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; нормы и ценности межличностных отношений работников.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 42

НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ВЛИЯЮТ: Макросреда – это тот общественный фон, на

НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ВЛИЯЮТ:

Макросреда – это тот общественный фон, на котором

строятся и развиваются отношения работников:
Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ и т.д.
Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
Уровень жизни населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения.
Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 43

НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ВЛИЯЮТ: Микросреда - материальное и духовное окружение личности

НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ВЛИЯЮТ:

Микросреда - материальное и духовное окружение личности в

организации:
Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура – характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;
б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 44

УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Первый уровень – статический, относительно постоянный, стабильный. Это

УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Первый уровень – статический, относительно постоянный, стабильный.
Это устойчивые взаимоотношения

членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду.
Сформировавшись, психологический климат способен долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря трудности, с которыми сталкивается организация.
Основная задача - поддерживать на определенном, сформированном ранее уровне.
Сотрудники чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.
Так как состояние климата менее чувствительно к воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, климат оказывает влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.
Изменения климата всегда выражены, заметны. Они осознаются и остро переживаются сотрудниками. Предполагают адаптацию к изменениям климата.
Этот уровень отражает собственно социально-психологический климат в коллективе.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 45

УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Каждодневный настрой

УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся.
Каждодневный настрой сотрудников

в процессе работы, их психологическое настроение.
Характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение этого уровня влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.
Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Этот уровень отражает атмосферу в коллективе.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 46

КАЧЕСТВО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Благоприятный психологический климат - переживается как состояние удовлетворенности

КАЧЕСТВО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Благоприятный психологический климат - переживается как состояние удовлетворенности сотрудника

отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами.
Это повышает настроение специалиста, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный психологический климат - переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда.
Это сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 47

ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Сплоченность — степень приверженности к группе ее членов.

ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Сплоченность — степень приверженности к группе ее членов. Определяется

уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм, стремление к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость — степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 48

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ

На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того,

что работник отдает организации, и того, что он получает взамен.
Параметры удовлетворенности:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; дружеские отношения с коллегами; удобный режим работы; уважаемый руководитель и т.д.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 49

ПОКАЗАТЕЛИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Четкое знание каждым сотрудником своих функциональных обязанностей

ПОКАЗАТЕЛИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Четкое знание каждым сотрудником своих функциональных обязанностей и

знание основных отличий этих обязанностей от других: за что отвечаю Я; за что отвечают Другие? что принадлежит Мне? что принадлежит Другим? что делаю Я? что делают Другие?
Осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации.
3. Определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации.
4. Наличие у основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться, расти.
5. Позитивные деловые отношения между сотрудниками.
6. Преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня и высокий уровень групповой сплоченности.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 50

ПОКАЗАТЕЛИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 7. Позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными.

ПОКАЗАТЕЛИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

7. Позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными.
8. Равномерность

распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения.
9. Своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций.
10. Справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, при использовании системы стимулирования
11. Нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимная поддержка и взаимопомощь.
12. Групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 51

ПОКАЗАТЕЛИ НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 1) Тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие

ПОКАЗАТЕЛИ НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1) Тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в

подразделении или организации события и изменения.
2) Нечеткость и недостаточная открытость критериев сравнения при оценке результатов.
3) Преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений.
4) Низкая креативность, отсутствие поиска вариантов в достижении целей.
5) Частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на рабочем месте.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 52

ПОКАЗАТЕЛИ НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 6)Неточное выполнение решений и приказов руководства. 7)

ПОКАЗАТЕЛИ НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

6)Неточное выполнение решений и приказов руководства.
7) Длительные перекуры

или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;
8) Частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение слухов друг о друге.
9) Высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 53

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Анализ ценностей и норм, принятых в организации.

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Анализ ценностей и норм, принятых в организации.
Развитие коммуникативных

навыков и культуры общения.
Улучшение взаимоотношений между сотрудниками, так как социально-психологический климат создается в процессе общения.
Обучение навыкам саморегуляции поведения сотрудников.
5) Совместные переживания значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время.
Происходит единение, сплочение, становление коллектива.
6) Улучшения условий труда.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 54

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Тема 4.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 4.

Слайд 55

ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Элемент общей политики организации (общая система правил функционирования

ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Элемент общей политики организации (общая система правил функционирования организации

и поведения сотрудников)
Существует наряду с финансовой, внешнеэкономической и другими компонентами политики организации
Система правил и норм, осознанных и сформулированных, направленных на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и стратегией развития организации (в широком смысле)
Набор конкретных принципов, правил, приемов, целей работы с персоналом (в узком смысле)

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 56

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Критерий выделения типов кадровой политики организации: степень

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Критерий выделения типов кадровой политики организации:
степень открытости по

отношению к внешней среде организации при формировании кадрового состава
Открытая кадровая политика - ориентация на внешний по отношению к организации персонал
Закрытая кадровая политика – ориентация только на сотрудников организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 57

ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Акцент на соответствие компетенций требованиям должности и духа

ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Акцент на соответствие компетенций требованиям должности и духа организации


Эффективна на этапе роста и позиционирование в среде
Активная политика информирования об организации
Активная политика привлечения профессионалов
Поиск перспективных сотрудников
Установление контактов с кадровыми агентствами
Создание банка кандидатов на работу в организации
Проведение конкурсов на замещение должности
Набор персонала под конкретные виды работ, проекты

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 58

ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Формирование кадрового резерва и продвижение своих сотрудников Акцент

ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Формирование кадрового резерва и продвижение своих сотрудников
Акцент на корпоративной

атмосфере, причастности к организации
Создание собственных, внутрифирменных образовательных программ для обучения, переподготовки персонала
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий и стажировка на предприятии
Привлечение друзей, родственников, знакомых
Программы стимулирования в зависимости от выслуги лет, вклада
Планирование карьеры

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 59

КАДРОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ Кадровая информация – определенным образом организованная система данных о

КАДРОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Кадровая информация – определенным образом организованная система данных о персонале

организации:
личные дела сотрудников
карточки по учету кадров
приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках
Цель кадровой информации – обеспечить возможность принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 60

ВИДЫ КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ Кадровое и управленческое делопроизводство: разработка штатного расписания перечень

ВИДЫ КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

Кадровое и управленческое делопроизводство:
разработка штатного расписания
перечень должностных инструкций
приказы по

личному составу
ведение личных дел
информация о расчете заработной платы
Внутриорганизационное кадровое планирование:
анализ потребностей, например, в обучении
оценка возможных и осуществленных затрат
контроль проводимых мероприятий, например, аттестации персонала

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 61

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Штабная структура – специалисты отделов по

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Штабная структура – специалисты отделов по управлению

персоналом занимаются разработкой принципов работы с персоналом, программ подготовки кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу)
Линейная структура – сотрудники, реализующие конкретные функции работы с персоналом в подразделениях организации (линейные менеджеры)

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 62

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 63

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Тема 5.

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Тема 5.

Слайд 64

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Оценка потребности в персонале Анализ деятельности, должностные

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Оценка потребности в персонале
Анализ деятельности, должностные инструкции
Привлечение кандидатов
Отбор,

оценка кандидатов на должность
Адаптация
Аттестация
Планирование карьеры
Мотивация
Обучение персонала

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 65

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Тема 5.1. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Тема 5.1.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 66

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Кадровое планирование – часть общего процесса планирования

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Кадровое планирование – часть общего процесса планирования в

организации
Для оценки потребности в персонале следует ответить на следующие вопросы:
1) Сколько потребуется работников определенной квалификации?
2) Как привлечь нужные кадры, оптимизировать, сократить излишний персонал?
3) Как лучше использовать персонал в соответствии с его квалификацией?
4) Как развивать персонал?
5) Каковы затраты на эти мероприятия?

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 67

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Количественная оценка потребности в персонале основана на:

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Количественная оценка потребности в персонале основана на: -

- структуре организации: уровни управления, число подразделений;
- технологии производства (тип совместной деятельности работников – совместно-последовательная, совместно-индивидуальная, совместно-взаимодействующая);
- план развития организации, открытие новых подразделений;
- количество заполненных вакансий.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 68

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Качественная оценка потребности в персонале основана на

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Качественная оценка потребности в персонале основана на описании

портрета сотрудника. Кого?
Определение профессионального и квалификационного состава:
- ценностные ориентации;
- уровень культуры и образования;
- профессиональные навыки и умения;
-возраст, пол.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 69

РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Общая потребность организации в кадрах (А): А=Ч+ДП,

РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Общая потребность организации в кадрах (А): А=Ч+ДП, где
Ч –

базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП – дополнительная потребность в кадрах
Базовая потребность в кадрах (Ч): Ч=ОП/В, где
ОП – объем производства;
В – выработка на одного работника
Дополнительная потребность в кадрах (ДП): ДП= А-Ап, где
А – общая потребность в специалистах;
Ап – наличный персонал на начало расчета
р

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 70

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Тема 5.2. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Тема 5.2.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 71

ЭТАПЫ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Анализ структуры организации, места каждого сотрудника Отбор и

ЭТАПЫ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Анализ структуры организации, места каждого сотрудника
Отбор и описание типичных

рабочих мест (должностных задач, обязанностей)
Время на выполнение сотрудником основных функций
Оптимальный режим работы для данного рабочего места
(как организовать рабочее место сотрудника для увеличения производительности труда)
5) Необходимые характеристики работника для выполнения функций рабочего места
6) Формирование перечня критериев оценки кандидатов на должность

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 72

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ О ДОЛЖНОСТИ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ О ДОЛЖНОСТИ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 73

ПРОФЕССИОГРАММА Профессиографический анализ – полное описание работы исполнителя, выделение: - основных

ПРОФЕССИОГРАММА

Профессиографический анализ – полное описание работы исполнителя, выделение:
- основных задач;
-

результатов;
- процессов;
- схем взаимодействия и т.д.
Осуществляется в форме структурированного интервью с работником и с руководителем для сбора первичной информации
В результате составляется профессиограмма - документ, описывающий деятельность сотрудника и ее место в организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 74

ПРОФЕССИОГРАММА В чем суть данной профессии? Чем конкретно занимается сотрудник? В

ПРОФЕССИОГРАММА

В чем суть данной профессии?
Чем конкретно занимается сотрудник?
В каких условиях происходит

труд?
Какие требования предъявляются к уровню подготовки работников?
Какие способности нужны для успешного овладения профессией?
Легко ли трудоустроиться обладателям данной профессии?
На какие заработки можно рассчитывать?
Каковы возможности для карьерного роста?

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 75

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ Описательные характеристики деятельности: Целостное описание организации: - название организации;

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ

Описательные характеристики деятельности:
Целостное описание организации:
- название организации;
- статус организации;
- структура

организации;
- цели и задачи организации;
- основные виды деятельности работника;
- принципы и нормы, принятые в организации.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 76

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ Элементы рабочего места: - применяемые средства труда; - основные

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ

Элементы рабочего места:
- применяемые средства труда;
- основные элементы деятельности;
- ожидаемые

результаты и требования.
Описание функций рабочего места:
- последовательность операций и действий;
- режим труда и отдыха;
- способы взаимодействия (коммуникативные сети).

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 77

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ II. Количественная оценка элементов деятельности: - описание заданий для

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ

II. Количественная оценка элементов деятельности:
- описание заданий для выполнения сотрудником;
-

эксперты и их оценки по шкалам.
III. Психограмма:
- требования должности к исполнителю;
- профессионально важные качества исполнителя.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 78

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ Тема 5.3. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ
Тема 5.3.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 79

НАБОР ПЕРСОНАЛА Цель: создание резерва кандидатов на рабочие места с учетом

НАБОР ПЕРСОНАЛА

Цель: создание резерва кандидатов на рабочие места с учетом будущих

изменений, ротации, увольнения, ухода на пенсию. Работа с теми, кто хочет найти другое профессиональное место.
Факторы, влияющие на набор персонала:
Факторы внешней среды: законодательная база, ситуация на рынке труда, месторасположение организации.
Факторы внутренней среды: кадровая политика (принципы работы с персоналом – опора на своих работников или привлечение внешних, пожизненный наем или краткосрочные договора и т.д.); имидж организации (привлекательность для кандидатов, известность).

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 80

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ Люди, работающие в организации. Опора на резерв.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

Люди, работающие в организации. Опора на резерв. Создается

матрица резерва с информацией о том какие должности и когда (немедленно, через год, позднее) может занять сотрудник.
Методы набора персонала из внутренних источников:
Внутренний конкурс на замещение должности.
Совмещение профессий. Например, на короткое время, для выполнения небольшого объема работ.
Ротация (перемещение). Изменение круга задач, квалификационных требований, зоны ответственности.
Повышение (понижение) в должности, повышение (понижение) уровня должности, повышение уровня квалификации, перемещение в другое подразделение на новую должность.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 81

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ Неопределенное количество людей, способных работать в организации.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

Неопределенное количество людей, способных работать в организации.
Методы набора

персонала из внешних источников:
Центры занятости, биржа труда, центры по трудоустройству.
В основном для не очень квалифицированной работы, на короткое время, для неполной занятости.
Кадровые агентства. Для экономии времени в поиске и оценке возможного кандидата. Работают по заявки предприятия и предоставляют нескольких кандидатов для выбора.
Самостоятельный поиск через СМИ. Подача объявлений, работа с резюме кандидатов. Важно четко описать критерии кандидатов.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 82

СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 83

ОТБОР КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ Тема 5.4. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ОТБОР КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ
Тема 5.4.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 84

ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ Цель оценки кандидата при отборе – отобрать

ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

Цель оценки кандидата при отборе – отобрать кандидата,

который способен достичь ожидаемого организацией результата. Выделение ключевых необходимых знаний, личностных качеств для должности и оценка соответствия к этим ключевым требованиям
Главное требование к оценке – объективность, уменьшение влияния индивидуально-личностных характеристик менеджера по персоналу,
его личного отношения к кандидату

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 85

ОБЪЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА Объективно – вне зависимости от частного мнения, субъективных

ОБЪЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Объективно – вне зависимости от частного мнения, субъективных суждений
Надежно

– свободно от влияния ситуационных факторов (состояния болезни, настроения, прошлых успехов и неудач и т.д.)
Достоверно по отношению к будущей деятельности – реальный уровень владения навыками, как справится с работой
Доступность и понятность критериев и процедуры оценки
Прогностично – выявление потенциальных возможностей кандидата на будущее, составление прогноза на возможные виды деятельности
Комплексно – оценка с учетом отношений в организации, ее структуры

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 86

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ Предварительная отборочная беседа Цель: оценка претендента

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

Предварительная отборочная беседа
Цель: оценка претендента на должность
уровень

образования,
внешний вид,
основные личностные качества
Проводится в отделе кадров организации, в агентстве по подбору персонала, на будущем месте работы

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 87

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 2) Заполнение бланка заявления и анкеты

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

2) Заполнение бланка заявления и анкеты
Цель: основная

информация о будущей производительности претендента
образование
прошлые места работы, должности
квалификационные умения,
самооценка личностных качеств
уровень притязаний на место в организации
представление о зарплате («вилка» зарплаты)

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 88

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 3) Интервью Цель: принять решение о

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

3) Интервью
Цель: принять решение о том, подходит

или не подходит кандидат на должность, собрать всестороннюю информацию об опыте, уровне знаний, профессионально важных качествах
Виды интервью:
стандартизированные – есть четкая последовательность вопросов и тем, о которых спрашивают кандидата
не стандартизированные – намечаются темы и варианты вопросов, их последовательность меняется и добавляются новые в зависимости от ответов и реакции кандидата на должность

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 89

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 4) Тестирование Цель: описать ценности, установки,

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

4) Тестирование
Цель: описать ценности, установки, мотивацию, способности
Виды

тестов:
тесты на профпригодность – оценка психофизиологических качеств человека, возможности выполнять должностные функции
общие тесты способностей – особенности мышления, внимания, интеллекта, памяти, творческие способности, способность к обучению
изучение биографии – семейные отношения, потребности, интересы, образование, общительность
личностные тесты – психодиагностика отдельных личностных качеств, типов личности для оценки предрасположенности к определенному типу поведения

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 90

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 5) Проверка рекомендаций Цель: проверить достоверность

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

5) Проверка рекомендаций
Цель: проверить достоверность предоставляемой информации,

уточнить конкретные факты рабочей биографии, успешность кандидата, его опыт
рекомендательные письма,
беседы с людьми, указанными в качестве рекомендателей кандидатом на должность

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 91

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 6) Медицинский осмотр Цель: уточнить информацию

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

6) Медицинский осмотр
Цель: уточнить информацию по поводу

здоровья в случае, если предъявляются особые требования к здоровью кандидата на должность

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 92

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ 7) Принятие решения Цель: сравнение кандидатов,

ЭТАПЫ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

7) Принятие решения
Цель:
сравнение кандидатов,
выбор из нескольких кандидатур
предоставление

кандидатов на рассмотрение руководству для принятия решения о приеме
принятие к исполнению решения руководителя

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 93

АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ Тема 5.5. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 5.5.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 94

АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ Адаптация – процесс знакомства нового сотрудника

АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Адаптация – процесс знакомства нового сотрудника

с деятельностью и организацией, изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды
Цель: облегчить вхождение нового сотрудника в жизнь организации через информирование о порядке работы, мест расположения подразделений, традиций межличностных отношений сотрудников и т.д. Способствовать более быстрому переходу к эффективному функционированию сотрудника
Адаптация помогает решать трудности вхождения в организацию и снижать психологическое напряжение новичка, активизировать работающих сотрудников в процесс знакомства с новым работником

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 95

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА Оценка уровня подготовки новичка Цель: разработка программы адаптации

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА

Оценка уровня подготовки новичка
Цель: разработка программы адаптации в зависимости

от уровня подготовки и опыта работы в сходных условиях
Новая организация – это всегда новая ситуация, в которой надо адаптироваться
Знакомство с производственными особенностями
Включение в коммуникативные сети
Знакомство с персоналом
Знакомство с правилами поведения в организации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 96

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА 2) Ориентация Цель: знакомство нового работника с обязанностями,

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА

2) Ориентация
Цель: знакомство нового работника с обязанностями, требованиями должности

и организации в целом, составление программы ориентации
Программа ориентации нового сотрудника – перечень мероприятий
(экскурсии, лекции, практикумы – работа на отдельных рабочих местах, с определенным оборудованием)

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 97

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА 3) Действенная адаптация Цель: приспособление новичка к своему

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА

3) Действенная адаптация
Цель: приспособление новичка к своему статусу, включение

в систему межличностных отношений с коллегами
Новичок начинает активно действовать в разных сферах, апробирует полученные знания об организации
Максимальная поддержка новичка
Регулярная совместная оценка результатов деятельности и отношениями в коллективе

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 98

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА 4) Функционирование Цель: завершение процесса адаптации, переход к

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВИЧКА

4) Функционирование
Цель: завершение процесса адаптации, переход к самостоятельной деятельности
Постепенное

преодоление производственных и межличностных проблем
Начало стабильной работы
Адаптация сокращает переход к функционированию с 1,5 лет (при самостоятельном вхождении) к 3-5 месяцам (при работе с персоналом)
Экономия финансовых затрат от проб и ошибок самостоятельного вхождения в организацию

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 99

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Тема 5.6. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Тема 5.6.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 100

АТТЕСТАЦИЯ Аттестация персонала – кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия деятельности

АТТЕСТАЦИЯ

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия деятельности работника,

личностных и профессиональных качеств сотрудника требованиям должности
Цель:
- контроль исполнения должностных обязанностей;
- выявление резервов повышения производительности труда и удовлетворенности работника

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 101

АТТЕСТАЦИЯ Функции менеджера по персоналу по проведению аттестации: Разработка общих принципов

АТТЕСТАЦИЯ

Функции менеджера по персоналу по проведению аттестации:
Разработка общих принципов оценки персонала
Разработка

нормативных и методических материалов
Организация процедуры аттестации
Участие в работе аттестационной комиссии
Контроль реализации процедуры аттестации
Обработка и анализ данных
Хранение и использование кадровой информации

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 102

ЭЛЕМЕНТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Оценка труда – определение количества и качества труда

ЭЛЕМЕНТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Оценка труда – определение количества и качества труда исходя

из технологии производства
Оценка степени подготовленности работника, выделение его потенциальных возможностей
Элементы оценки:
Описание функций
Определение требований к рабочему месту
Оценка работы конкретного сотрудника
Сопоставление со стандартом
Оценка уровня сотрудника
Информирование сотрудника о результатах оценки его труда

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 103

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА Индивидуальная оценка с помощью оценочной анкеты с

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА

Индивидуальная оценка с помощью оценочной анкеты с указанием

наличия или степени выраженности у сотрудника необходимых качеств.
Например, общение с коллегами (речевые качества, убедительность, понятность, учтивость и т.д.);
навыки работы (соблюдение графика, самостоятельность и т.д.); планирование работы (реализуемость поставленных задач, точность, результативность выполнения и т.д.).
Общий итог как результат оценки по каждому параметру.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 104

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА Сравнительная анкета Разработка описания правильного и неправильного

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА

Сравнительная анкета
Разработка описания правильного и неправильного типа поведения

сотрудника
Оценка работы конкретного сотрудника по шкале от «неправильного» к «правильному»
Оценка результативности как сумма баллов по каждой характеристике выполнения должностных обязанностей

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 105

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА Описательный метод оценки Оценивающий описывает преимущества и

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА

Описательный метод оценки
Оценивающий описывает преимущества и недостатки поведения

работника
Наблюдение за поведением работника
Фиксация и оценка конкретных поступков профессионального поведения по шкале от «плохого» к «хорошему» поведению. Например, приход на работу вовремя, предупреждает об опоздании, находит себе замену в случае отсутствия и т.д.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 106

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА Групповой метод оценки Ранжирование – распределение всех

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА СОТРУДНИКА

Групповой метод оценки
Ранжирование – распределение всех сотрудников подразделения

по заданному признаку;
- выделение группы лучших и худших;
оценка в рамках заранее фиксированного процентного распределения. Например, из 100% сотрудников распределить каждого по квоте:
По 10% - отлично и неудовлетворительно.
По 20% - хорошо и удовлетворительно.
40% - вполне удовлетворительно.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 107

ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Подготовка - разработка принципов и методик, времени проведения;

ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Подготовка - разработка принципов и методик, времени проведения; издание

нормативных документов; подготовка материалов аттестации (форм, бланков и т.д.).
2) Проведение аттестации – заполнение оценочных форм.
3) Анализ результатов – обработка данных (таблицы эффективности), выделение групп риска и групп роста сотрудников.
4) Проведение собеседований по результатам.
5) Организация хранения данных – например, по сотрудникам, по подразделениям, по уровню должности и т.д.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 108

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Тема 5.7. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Тема 5.7.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 109

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ Карьера - сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ
Карьера - сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и

его внешнего движения в освоении социального пространства.
Внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния.
Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 110

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Карьера – осознанная позиция и поведение сотрудника в профессиональной

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера – осознанная позиция и поведение сотрудника в профессиональной сфере

исходя из должности и места в структуре организации.
Карьера – траектория движения сотрудника по служебной лестнице.
Факторы карьерного роста:
субъективный: собственные цели, желания, установки;
объективный: реальность внутри и вне организации.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 111

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ Управление карьерой - общее целенаправленное воздействие на характер протекания

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Управление карьерой - общее целенаправленное воздействие на характер протекания и

содержание процесса карьерного развития человека.
Стороны управления карьерой:
Организация
Сотрудник (самоуправление карьерой)
Содействие со стороны государства

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 112

ВИДЫ КАРЬЕРЫ Профессиональная карьера – рост знаний, умений и навыков работника

ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Профессиональная карьера – рост знаний, умений и навыков работника как

в рамках одной профессии, так и при смене профессиональной сферы, овладении новой профессией.
Внутриорганизационная карьера – траектория движения человека в организации по линиям:
- вертикальная – должностной рост;
- горизонтальная – продвижение по разным подразделениям одного уровня;
- центростремительная – продвижение к ядру организации, центру управления при принятии решений.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 113

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 114

ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛА Оптант – вопросы выбора или смены профессии Адаптант

ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛА

Оптант – вопросы выбора или смены профессии
Адаптант – привыкание

к работе и организации
Адепт – развитие приверженности профессии и организации
Интернал – опытный самостоятельный работник, любящий и знающий свое дело и организацию
Мастер – решение и простых, и сложных задач
Авторитет – хорошо известный и высоко оцениваемый коллегами
Наставник – способен учить новичков, передавать свой опыт

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 115

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ Цели: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Цели:
формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника

и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 116

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Работа по определению стратегии, этапов развития и продвижения специалиста.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Работа по определению стратегии, этапов развития и продвижения специалиста. Определение

перечня профессиональных и должностных позиций для оптимального развития профессионала.
Сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планом ее развития.
Составление программы профессионального и должностного роста - карьерограммы – формализованного представления сотрудника о пути в профессии и организации, чтобы получить нужные знания и навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 117

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Тема 5.8. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Тема 5.8.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 118

МОТИВАЦИЯ Мотивация – одна из основных функций управления, процесс побуждения себя

МОТИВАЦИЯ

Мотивация – одна из основных функций управления, процесс побуждения себя и

других к деятельности, направленной на достижение целей организации 
Модель мотивации:
Потребность— нужда, необходимость в чем-либо
Для снятие неудовлетворенности от нужды в чем-то и удовлетворения потребности осуществляется поведение
От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого для повторения (обратная связь)
Повторяется поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 119

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в

объектах, необходимых для существования или развития, а также выступающее источником его активности
Актуальная потребность – потребность, которая является источником активности в настоящий момент времени
Мотив – движущая сила, управляющая поведением человека и направляющая его на удовлетворение потребности одним конкретным образом
«Банк моделей» - совокупность усвоенных человеком моделей поведения, которые приводили к удовлетворению потребности в аналогичных ситуациях

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 120

ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА i. Стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи.

ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

i. Стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи.
ii. Повышение производительности труда.
iii. Создание

позитивного социально-психологического климата в организации.
iv. Снижение текучести кадров.
v. Привлечение и удержание компетентных сотрудников.
vi. Повышение лояльности сотрудников к организации.
vii. Создание корпоративной культуры.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 121

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ А.МАСЛОУ o Физиологические потребности – факторы выживания: еда, сон,

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ А.МАСЛОУ

o Физиологические потребности – факторы выживания: еда, сон, крыша над

головой, тепло и т.д.
o Потребность в безопасности – уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
o Социальные потребности – межличностные отношения в коллективе, причастность к жизни организации.
o Признание, уважение – желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
o Самореализация, творческое выражение – стремление реализовать потенциал, стать лучшим, добиться успеха.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 122

КАК ФОРМИРУЕТСЯ СИСТЕМА МОТИВОВ Задать модели поведения Учесть потребности Подобрать адекватные

КАК ФОРМИРУЕТСЯ СИСТЕМА МОТИВОВ

Задать модели поведения

Учесть потребности

Подобрать адекватные средства стимулирования


Организовать систему стимулирования

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 123

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ I. Денежное вознаграждение. - Повышение зарплаты, - Процент

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

I. Денежное вознаграждение.
- Повышение зарплаты,
- Процент от продаж.
- Премии и надбавки.
- Денежные бонусы за

перевыполнение.
- Социальный пакет, страховка, льготы.
- Крупные скидки на услуги, продукты организации.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 124

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ II. Не денежное вознаграждение: • Возможность пользоваться больницами,

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

II. Не денежное вознаграждение:
• Возможность пользоваться больницами, детскими садами.
• Путевки на оздоровление

и отдых сотруднику и членам его семьи.
• Билеты на культурные мероприятия.
• Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные.
• Обучение, повышение квалификации за счет организации.
• Командировки.
• Улучшение технического оснащения рабочего места, закупка нового оборудования.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 125

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ III. Система штрафов в организации. • Материальное наказание

ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

III. Система штрафов в организации.
• Материальное наказание за опоздание, невыполнение задания

в срок.
• Снятие премий за неудовлетворительные результаты по итогам отчетного периода.
• «Штрафные» рабочие часы, отработки пропусков.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 126

ВИДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ  Возможности карьерного роста.  Публичное признание, похвала

ВИДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

 Возможности карьерного роста.
 Публичное признание, похвала за успехи.
 Доброжелательная атмосфера в

коллективе.
 Комфортные условия труда: зоны отдыха, оплачиваемые обеды, спортивный зал и т.д.
 Культурные мероприятия в организации, корпоративы.
 Поздравление со значимыми днями: день рождения, юбилей, свадьба и т.д.
 Участие в принятии стратегических решений.
 Профессиональны конкурсы, розыгрыши призов.
 Обратная связь от руководства: ответы на вопросы, жалобы.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 127

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Тема 5.9. Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Тема 5.9.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 128

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Обучение персонала — это: целенаправленный, организованный, планомерно и систематически

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала — это:
целенаправленный,
организованный,
планомерно и систематически осуществляемый

процесс
овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения
под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов и руководителей.

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 129

ЗНАЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА улучшение профессиональной подготовки персонала, необходимой для

ЗНАЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

улучшение профессиональной подготовки персонала, необходимой для выполнения

работы в настоящее время,
развитие потенциала сотрудников для выполнения работы в будущем,
адаптация к техническим изменениям, совершенствованию качества продукции и уровня обслуживания,
увеличение результативности,
сохранение конкурентоспособности

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 130

ПРЕДМЕТ ОБУЧЕНИЯ Знания — теоретические, методические и практические представления, необходимые сотруднику

ПРЕДМЕТ ОБУЧЕНИЯ

Знания — теоретические, методические и практические представления, необходимые сотруднику для выполнения

своих обязанностей на рабочем месте
Умения — способности выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте
Навыки — возможности применять полученные знания на практике, освоение работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль
Способы общения (поведения)— совокупность действий и поступков сотрудника в процессе взаимодействия с коллегами, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 131

ИСТОЧНИКИ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ Планы развития организации Жалобы руководителей на недостаток

ИСТОЧНИКИ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

Планы развития организации
Жалобы руководителей на недостаток квалификации персонала
Жалобы

сотрудников на недостаток знаний, умений, навыков
Изменения в деятельности (технология, законодательство, клиентская база, рынки сбыта и т.д.)
Результаты оценки деятельности и квалификации сотрудника после аттестации
Результаты оценки предшествующего обучения

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 132

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных

кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения
Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 133

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Долгосрочные программы – высшее и средне-специальное образование Краткосрочные

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Долгосрочные программы – высшее и средне-специальное образование
Краткосрочные программы –

семинары, тренинги, практикумы
Обмен опытом – конференции, симпозиумы, наставничество, стажировки

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

Слайд 134

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Обучение без отрыва от производства - в привычной

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение без отрыва от производства - в привычной рабочей обстановке


Обучаемый использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, с которые работает и после завершения курса обучения
Обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник
Примеры: производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), стажировка, наставничество

Володарская Е.А. Управление человеческими ресурсами.

- Предыдущая
Церковь и Сатана
Следующая -
Здоровья всем!

Похожие презентации

Зарубежный опыт управления качеством
Требования к персоналу и его подготовке. (Лекция 7)
Розничная торговля лекарственными средствами. ОТС и АТС – классификационные системы
Профессиональная деятельность турагента
Сферы деятельности. Карьерный клуб
Основы управления изменениями
Переход к управлению проектами в компании
Работы Г. Форда в области менеджмента и их современное значение
Требования к поставщикам при поставке товаров в магазины сети ОКЕЙ
Сущность и природа управленческого решения. (Тема 1)
Выбор варианта реорганизации ООО ЭКОМ
Organizational control and culture. (Session 7.9)
ООО Мясной гурман
Предприятие и его среда
Внутренняя среда организации
Набор и отбор персонала
Функции и принципы логистики. Лекция 2
Индивидуальная визуализация
Порядок подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров в 2019 году
Экспедирование грузов
Тайм-менеджмент
Центр информационной поддержки Ленты. Знакомство с проектом
Основные инструменты управления качеством
Успешные и неудачные коммерческие проекты
Новейшие подходы к осуществлению государственного и муниципального управления
Карьерные диалоги
Система управления проектами
Управление по КПЭ
Вы можете прислать нам Вашу презентацию и мы опубликуем ее на сайте.
Обратная связь
Для правообладателей
Email: Нажмите что бы посмотреть