Повышение эффективности. Mybest. Playbook

Touch Base? Ваша роль и процесс Повышение эффективности Процесс эскалации
Что такое 90-Day Plan? Ваша роль и процесс Повышение эффективности Процесс эскалации
Что такое Coaching Card? Ваша роль и процесс Повышение эффективности
Что такое Performance Standard?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности Процесс эскалации
Общее представление
План повышения результативности (ППР)
Бонус
Особые случаи Приложение #MYBEST

обеспечить уникальные возможности для карьерного развития и признавать вклад каждого из сотрудников нашей компании.
Подход #MYBEST помогает развивать “мышление, направленное на развитие”: философия, которая способствует постоянному обучению и способности позитивно реагировать на ошибки.
Это означает, что вы будете решать проблемы с оптимизмом, а не со страхом, и успешно выполнять самые сложные задачи. Постепенно вы поймете, что способны на всё.
Мышление направленное на развитие тесно связано с поведением по “3C”– Вера в успех, Взаимодействие и Креативность. Это лежит в основе бизнес-стратегии компании и вдохновляет на создание ценного результата для компании и потребителей.

Наш подход к повышению результативности состоит из четырех ключевых элементов:
Touch Base
90-Day Plan
Coaching Card
Performance Standard

Добиться лучшего от #MYBEST
В Playbook представлена информация обо всех четырех Ключевых Элементах подхода #MYBEST.
Цель данного Playbook заключается в предоставлении вам практических инструментов и руководств для реализации подхода #MYBEST.
Интерактивный формат данного документа (в режиме презентации) позволит вам свободно передвигаться вперед и назад по документу, выбирая необходимые разделы, щелкая мышью по заголовкам.
Если вам требуется персональная помощь, или если вы не нашли ответов на свои вопросы в Playbook, а также в ходе бесед со своим руководителем, пожалуйста, свяжитесь со своим HRM.

НАША ЦЕЛЬ
Каждый день мы должны быть готовы к игре. Мы готовимся к ней, тренируемся и учимся. Каждый из нас вносит свой уникальный вклад в общее дело компании, добиваясь высоких результатов и поддерживая удовлетворенность клиентов.

ВИДЕНИЕ
Мы создаем культуру, способствующую полному раскрытию потенциала всех сотрудников, где каждый стремится проявить себя по максимуму.

Каждый из элементов способствует следующему позитивному поведению:
• Проведение регулярных качественных
диалогов
• Постановка Целей
• Развитие культуры обратной связи
• Стимулирование рефлексии и
самосознания

ИНФОГРАФИКА

ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?

КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST

результативности, подведение итогов, анализ обратной связи и прогресса в развитии

90-Day Plan
Общий вклад в процессе работы над Целями и Ключевыми Обязательствами

Coaching Card
Обратная связь от коллег: обратная связь от ключевых партнеров по взаимодействию
Обратная связь руководителю: обратная связь руководителю от непосредственных подчиненных

Основа для оценки:
Performance Standard

Touch Base это регулярные качественные диалоги между руководителем и сотрудником/ами, которые сфокусированы исключительно на результативности и развитии сотрудника. Их основная цель – повышение результативности сотрудника благодаря обратной связи, признанию, рекомендациям и прозрачным ожиданиям.

Performance Standard состоит из выводов из Coaching Card и 90-Day Plan и опыта проведения Touch Base. Это полугодовой чек-поинт в отношении результативности. Ваш руководитель расскажет вам о результатах.

90-Day Plan устанавливает 2 типа Целей: бизнес и развивающие. Первые направлены на достижение Стратегического Бизнес Плана компании, вторые – на личностное развитие.

Coaching Card позволяет сотрудникам запрашивать многостороннюю обратную связь. Она делится на 2 типа:
Insights – обратная связь со стороны своих ключевых партнеров по взаимодействию
Upward Feedback – обратная связь руководителю от его подчиненных.

Performance Standard
Чек-поинт для сотрудника на соответствие его поведения модели 3C и оценки его результативности

ИНФОГРАФИКА

ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?

КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST

руководителем/подчиненным

ЯНВАРЬ

ФЕВРАЛЬ

МАРТ

АПРЕЛЬ

МАЙ

ИЮНЬ

ИЮЛЬ

АВГУСТ

СЕНТЯБРЬ

ОКТЯБРЬ

НОЯБРЬ

ДЕКАБРЬ

РУКОВОДИТЕЛЬ
Руководство по обучению и управлению результативностью вашей команды

СОТРУДНИК
Руководство по проведению ежемесячных встреч с руководителем

Заполните 90-Day Plan

Не забудьте запустить опрос
Coaching Card

Проведите ежемесячный Touch Base, для подготовки используйте шаблон

Откорректируйте Цели и Ключевые Обязательства

Обсудите нерешенные вопросы, результаты Coaching Card и ожидания

Подготовьтесь к диалогу
Performance Standard

Заполните 90-Day Plan на Q3

Обратная связь – это то, как вас воспринимают коллеги. Будьте готовы к запуску второго опроса Coaching Card

Проведите ежемесячный Touch Base, для подготовки используйте шаблон

Откорректируйте Цели и Ключевые Обязательства

Обсудите ваш прогресс, результаты СС и необходимую поддержку

Подготовьтесь к диалогу Performance Standard

Согласуйте с подчиненными их 90-Day Plan

Не забудьте запустить опрос
Upward feedback Coaching Card

Проведите ежемесячный Touch Base,
для подготовки используйте шаблон

Произошли какие-то изменения?
Обсудите и внесите в 90-Day Plan

Проверьте прогресс и ожидания команды

Подготовьтесь и проведите диалог
Performance Standard до 30 Июня

Обсудите и согласуйте 90-Day Plan

Будьте готовы к запуску второго опроса Upward Coaching Card.

Проведите ежемесячный Touch Base,
для подготовки используйте шаблон

Согласуйте изменения Целей и
Ключевых Обязательств

Проверьте прогресс и ожидания команды

Подготовьтесь и проведите диалог
Performance Standard до 31 Декабря

ИНФОГРАФИКА

ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?

КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST

регулярные качественные диалоги между руководителем и сотрудником, во время которых фокус делается на самом сотруднике, его индивидуальной эффективности и развитии. Эти регулярные встречи лежат в основе #MYBEST и объединяют все остальные его элементы.
Ежемесячные встречи способствуют повышению результативности через понимание, признание, наставничество и четкое формирование ожиданий.
Их продолжительность составляет 30-60 минут, а проходить они могут в любом удобном для вас месте.
Несмотря на короткую продолжительность, каждый Touch Base важен, т.к. он является связующим звеном всех элементов #MYBEST.
КАК МАКСИМАЛЬНО ЭФФЕКТИВНО ПРОВЕСТИ TOUCH BASE?
Подготовка – это основа проведения качественных бесед. Подумайте об ожиданиях от этой встречи и вопросах, которые вы хотели бы обсудить.

ПРЕИМУЩЕСТВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ШАБЛОНА TOUCH BASE
Март и сентябрь – срединные точки относительно полугодовых бесед Performance Standard.
Во время этих Touch Bases обсудите успехи и области для развития. Расположение сотрудника к открытому диалогу с использованием вопросов Performance survey позволит вам определить прогресс и направления для развития сотрудника.
Беседы Touch Bases носят исключительно развивающий характер без выставления оценок результативности.

Что необходимо учесть:

ТЩАТЕЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
До проведения Touch Base задайте себе следующие вопросы:
• Какой именно аспект, согласно сделанным мной комментариям, мне необходимо проверить?
• Какую обратную связь мне необходимо запросить?
• О чем именно мне необходимо сообщить?
• Нужно ли обсудить вопросы связанные с 90-Day Plan, должностными обязанностями или поведением по 3C?

ВЫСЛУШАЙТЕ СВОИХ СОТРУДНИКОВ Узнайте у сотрудника, какие уроки были извлечены, что он думает по поводу своей работы, что можно в следующий раз сделать лучше и что его волнует относительно будущих задач.

СТРУКТУРА БЕСЕДЫ
Лучше всего, если вы выделите 10-20 мин для вопросов сотрудника, 10-20 мин для вопросов руководителя и 10-20 мин для обсуждения вопросов развития сотрудника.
10/20 мин:
10/20 мин: 10/20 мин:

УСТАНОВИТЕ КОНТАКТ
В начале каждого Touch Base для налаживания контакта с сотрудником, задавайте несколько вопросов личного характера. Спросите, как прошли выходные, какие события произошли за прошедшие 1-2 недели.

ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

Четкое понимание того, чего вы хотите достичь во время встречи, а также какие вопросы вы хотите задать, поможет вам сфокусироваться и сделать диалог более эффективным.
Используйте руководства и инструменты для проведения эффективного Touch Base. В марте и сентябре используйте шаблон Touch Base.

для вопросов сотрудника

для вопросов руководителя

для вопросов, связанных с развитием сотрудника

и подготовка со стороны сотрудника и/или руководителя

Действие, в приложении #MYBEST, или подготовка определенной информации приложением #MYBEST

Действие для выполнения сотрудником и/или руководителем

“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
• До проведения Touch Base согласовывать формат беседы с моим руководителем
• Подготавливаться к темам для обсуждения и определить мои цели
• Вносить в приложение #MYBEST комментарии и темы для обсуждения, при желании,
поделиться ими с руководителем
• Ставить в приложении #MYBEST отметку о проведении Touch Base в данном месяце. Если до
конца месяца ни вы, ни ваш руководитель не поставите отметку о проведении Touch Base, он
будет отмечен как не проведённый.

Символы, применяемые в описании процессов:

“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• Согласовывать с подчиненным формат бесед и назначать встречи Touch Base
• Проверять текущий статус выполняемой сотрудником работы и его/ее удовлетворенность
• Вносить в приложение #MYBEST комментарии, при желании, поделиться ими с подчиненным
• Помогать преодолевать сложности и давать рекомендации относительно будущих целей
• Подтвердить в приложении #MYBEST участие в беседе Touch Base
• Ставить в приложении #MYBEST отметку о проведении Touch Base в данном месяце. Если до конца
месяца ни вы, ни ваш подчиненный не поставите отметку о проведении Touch Base, он будет
отмечен как не проведённый.

“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности входит…”
• Периодически проверять в приложении #MYBEST количество бесед Touch Base, проведенных
моими руководителями
• В случае низких показателей выяснить причины у соответствующих руководителей
• Напоминать руководителям о важности проведения встреч Touch Base с целью обсуждения
фективности их сотрудников

“Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Периодически проверять в приложении #MYBEST количество бесед Touch Base, проведенных моими
руководителями
• В случае низких показателей выяснить причины у соответствующих руководителей
• Напоминать руководителям о важности проведения встреч Touch Base с целью обсуждения
эффективности их сотрудников
• Если потребуется, быть готовым оказать поддержку во время сложных разговоров между
сотрудником и руководителем

ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

сентябре используйте данный шаблон . Эти месяцы –
срединные точки относительно полугодовых бесед Performance Standard. Основная цель – стимулировать открытый диалог относительно прогресса за последний квартал и определить дальнейшее развитие благодаря полученной обратной связи. Беседы Touch Bases носят исключительно развивающий характер без выставления оценок результативности.

1 из 7
Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Веры в успех

2 из 7
Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Взаимодействия

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
В этом разделе следует сфокусироваться на том, каких результатов достигает сотрудник. Найдите время, чтобы посмотреть свои заметки с бесед Touch Base и 90-Day-Plan за последние месяцы.

4 из 7
Я оцениваю результативность «Имя» на своей должности максимально высоко

5 из 7
Основываясь на результатах, которые демонстрировал/ла «Имя», работая над своим 90-Day-Plan, я оцениваю его/ее результат максимально высоко
3 из 7
Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Креативности

6 из 7
Я обращаюсь к «Имя», если мне нужен выдающийся результат

Как этот сотрудник может быть еще более эффективен?

7 из 7
Я оцениваю уровень менеджерских навыков данного руководителя максимально высоко

3Cs
В этом разделе подумайте о вашем собственном опыте взаимодействия с «Имя» и о соответствии его поведения модели 3С.

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

Ваш ответ: Часто Редко Иногда Почти Всегда Всегда

ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

встречу.
Как твои дела?”

“Какие вопросы ты бы хотел обсудить?”

“Мне также хотелось бы обсудить…”

“Предлагаю обсудить твой прогресс, а также полученные результаты.”

ОЦЕНКА ПРОГРЕССА!
• Постарайтесь получить четкое представление о том, на каком этапе реализации задач и целей находится ваш сотрудник. Оцените прогресс и полученные результаты. Воспользуйтесь следующими идеями:

“На достижение каких результатов ты сейчас работаешь?”

“Какого прогресса тебе удалось добиться?”

“Как ты оцениваешь свой прогресс?”

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
• Узнайте, какие уроки были извлечены сотрудником в ходе работы. Воспользуйтесь следующими идеями:

“Что, по твоему мнению, было выполнено правильно?”

“Что нового ты внес в свою работу, что способствовало твоему успеху?”

“С какими сложностями, которые удалось преодолеть, ты столкнулся?”

“Что бы ты сделал по-другому в следующий раз?”

СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите следующие шаги/план действий и, при необходимости, скорректируйте соответствующим образом
90-Day-Plan. Задайте следующие вопросы…

“Что ты обязуешься делать с завтрашнего дня/следующей недели?”

“Какая помощь тебе нужна с моей стороны для реализации задач?”

Беседы Touch Base носят неформальный характер, поэтому руководитель может воспользоваться множеством подходов при проведении. Структура беседы определяется в зависимости от темы встречи: обсуждение результатов Coaching Card или Performance Standard.
Рекомендации по успешному проведению Touch Base
ПОДГОТОВКА
• Постарайтесь наладить контакт с сотрудником.
• Дайте понять, что вы ожидаете от встречи, и уточните ожидания сотрудника.
• Узнайте, какие уроки были извлечены сотрудником, каких улучшений ему удалось добиться, наблюдается ли повышение результативности и удается ли скорректировать мышление.
• Обсудите следующие шаги/план действий, при необходимости, обновите 90-Day Plan.
Воспользуйтесь следующими идеями:

ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

Руководителем регулярно не проводятся, рекомендуется эскалировать этот вопрос. Пожалуйста, имейте ввиду следующее:

ПОДДЕРЖКА:
Как правило, всегда сотрудник может обратиться за помощью к HRM.

СРОКИ:
Люди, вовлеченные в этот процесс, должны прийти к решению как можно скорее. Весь процесс не может занять больше двух месяцев.

ДВУХМЕСЯЧНЫЙ ПЕРИОД

СТАРТ

1
МЕСЯЦ

2
МЕСЯЦА

Сотрудник эскалирует HRM проблему регулярного отсутствия диалоговTouch Bases

HRM проводит беседу с Руководителем на предмет ролей и обязанностей при проведении диалогов Touch Base с прямыми подчиненными

Проведение регулярных диалогов Touch Base вносится Руководителю в 90-Day Plan в качестве развивающей цели

Часто задаваемые вопросы
Что следует обсудить в рамках Touch Base?
Темы для обсуждения на Touch Base меняются в течение года в зависимости от того, какой элемент #MYBEST запускается, а также от конкретных потребностей сотрудников. Они должны фокуссироваться на повышении результативности и развитии сотрудника.
Кто может просматривать содержание встреч Touch Base в приложении?
Сотрудник и его/ее руководитель.
Что делать, если сотрудник отказывается от участия в Touch Base?
Сначала объясните сотруднику, что вы бы хотели проводить встречи Touch Base на регулярной основе. Если это не поможет разрешить проблему, рекомендуется эскалировать этот вопрос.

ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

постановке целей в adidas. Это то, что вы хотите достичь к следующему Performance Standard диалогу. Цели делятся на 2 типа:
Бизнес
Цели, связанные с вашей работой и должностные обязанности
Развивающие
Цели, связанные с вашим личным развитием

ПЕРИОДИЧНОСТЬ:

КАК 90-DAY PLAN ПОМОГАЕТ ВАМ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ?
Он предоставляет собой структуру для определения Бизнес и Развивающих Целей. Он способствует повышению чувства ответственности, позволяет нам действовать в соответствии со стратегией компании и осознавать, насколько мы вписываемся в «общую картину» организации.
КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Ключевые обязательства представляют собой измеримые этапы на пути

достижения поставленных Целей, которые
определяются на каждый квартал (90 дней). Они демонстрируют, «как» вы будете реализовывать поставленные Цели.
По итогам внедрения 90-Day Plan в рабочий процесс мы можем терпеть неудачи и получать обратную связь о нашей результативности. При этом важно использовать мышление, направленное на развитие, учиться на ошибках, преодолевать себя и продолжать двигаться вперед.

Что он представляет собой?
В приложении MYBEST вы можете поставить минимум 2 и максимум 5 целей

КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Цель #3
Цель #4
Цель #5

Бизнес: связана со Стратегическим Бизнес-планом adidas (Top Ambitions)
Бизнес: связана со Стратегическим Бизнес-планом adidas (Top Ambitions)
Бизнес или Развивающая

Ключевые обязательства #1-5
Ключевые обязательства #1-5
Ключевые обязательства #1-5

Не менее одной для всех сотрудников
Не менее одной для всех сотрудников
Сотрудникам грейдов М2+, совет директоров рекомендует сформулировать три Бизнес Цели, связанные с Top ambitions.

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

Ключевые обязательства #1-5

Цель #1

Развивающая

Январь
Февраль
Март
Апрель Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

КЛЮЧЕВАЯ ОБЛАСТЬ

ЦЕЛИ

Бизнес: связана со Стратегическим Бизнес-планом adidas (Top Ambitions)

Цель #2

Ключевые обязательства #1-5

начале каждого квартала, создавать/ обновлять 90-Day Plan
• Во время Touch Base обсуждать с руководителем свои Цели и Ключевые Обязательства на
следующий квартал.
• Вносить новые Ключевые Обязательства для своих активных Целей в приложении #MYBEST,
отправлять на согласование руководителю.
• Отслеживать свой прогресс в приложении #MYBEST, отмечать статус выполнения Целей
• Отмечать статус выполнения Обязательств: “выполнено” или “не выполнено”, затем
согласовывать это с руководителем во время Touch Base
• Пересматривать новые Ключевые обязательства и/или Цели каждые 90 дней

“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• Убедиться, что Цели команды связаны с Top Ambitions
• Согласовывать со своим сотрудником на Touch Base Цели и Ключевые Обязательства
• Просматривать 90-Day-Plan сотрудников и утверждать/ отклонять Цели в приложении #MYBEST.
В случае не подтверждения в течении 2-ух недель, план будет автоматически утвержден
• Проверять в приложении #MYBEST Ключевые Обязательства и Цели сотрудников. При
необходимости, возобновлять Ключевые Обязательства, если они не были выполнены.
• Оценивать результативность во время Touch Base и использовать полученную информацию для
Performance Standard

“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности входит…”
• Отслеживать своевременное выполнение 90-Day-Plan
• Проверять соответствие Бизнес Целей сотрудников стратегии компании, насколько они
достижимы
• Консультировать сотрудников при постановке Бизнес Целей и Ключевых Обязательств

Действие, предусмотренное в рамках встреч
Touch Base

Рефлексия и подготовка со стороны сотрудника и/или руководителя

Действие, в приложении #MYBEST, или подготовка определенной информации приложением #MYBEST

Действие для выполнения сотрудником и/или руководителем

Символы, применяемые в описании процессов:

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Top ambitions. Сотрудник получает уведомление о необходимости пересмотреть свой 90-Day Plan.
• Если сотрудник не создал 90-Day Plan, необходимо эскалировать данный вопрос в течение 1-го месяца.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
• Руководителю приходит уведомление, как только сотрудник поставил Цели в приложении MYBEST. Затем необходимо подтвердить запрос.
• Сотруднику приходит уведомление о подтверждении/ отклонении Целей руководителем.
• Руководитель получает уведомление, как только Цели в приложении классифицированы.

“Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Консультировать в отношении Развивающих Целей
• Рекомендовать возможности для дальнейшего развития и совершенствования навыков
• Оказывать содействие при составлении Целей и Ключевых Обязательств

“Я член Совета Директоров, в мои обязанности входит…”
• Определять Top Ambitions

Действие, предусмотренное в рамках встреч
Touch Base

Рефлексия и подготовка со стороны сотрудника и/или руководителя

Действие, в приложении #MYBEST, или подготовка определенной информации приложением #MYBEST

Действие для выполнения сотрудником и/или руководителем

Символы, применяемые в описании процессов:

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

выполнения их на 70-80%. Это означает, что мы можем ставить амбициозные задачи, проявлять креативность и быстро учиться на собственных ошибках.
Используйте чек-лист, чтобы убедиться, что ваш план амбициозен:

ЦЕЛИ
Как понять, правильно ли сформулированы мои Цели?
✓ Цель должна вас вдохновлять и быть значимой для вас, должна
быть связана со Стратегическим Бизнес-планом adidas
✓ Цель должна быть амбициозной и для ее достижения вам
потребуется выйти из зоны комфорта
✓ Цель должна отражать желаемый конечный результат ✓ Для Бизнес Целей:
должны быть связаны со Стратегическим Бизнес-планом adidas

Для получения более подробной информации о составлении 90-Day-Plan см. раздел“Подготовка A 90-Day Plan”.
КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Как понять, правильно ли сформулированы мои Ключевые Обязательства?
✓ Представляет собой важный этап (итог или результат), которого вы
хотите достичь
✓ Не являются простым перечислением задач для выполнения
✓ Они сложные, но выполнимые
✓ При формулировке использованы глаголы для описания ожидаемого
результата
✓ Они измеримы (к концу квартала можно понять, были ли они
выполнены или нет)

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

и Развивающие) и Ключевые Обязательства для вашего 90-Day Plan.

TOP AMBITION

ОПРЕДЕЛЕНИЕ БИЗНЕС ЦЕЛЕЙ
Шаг 1 – Ознакомьтесь с Top Ambitions
Бизнес Цели должны быть связаны со Стратегическим Бизнес-планом adidas. Рекомендуется ознакомиться с“Top Ambitions”.
При постановке Целей в приложении #MYBEST вы можете взять за основу до 3-х Top Ambitions. Они дадут вам прочную основу для вашей работы.
Не знаете какие Top Ambitions взять во внимание? Ответьте на вопросы…
• Каковы стратегические направления деятельности моего департамента/рынка?
• Над какими кросс-функциональными проектами я бы хотел поработать?
• В какие Top Ambitions вы бы хотели внести наиболее весомый вклад благодаря своей работе?
Шаг 2 – Определите Цели и Ключевые Обязательства
Это цели, которые мы ставим перед собой и согласовываем с нашими командами для выполнения Стратегического Бизнес-плана adidas. Take your vision and make it achievable.
При формулировании Целей учитывайте следующее:
• Какой вклад вы могли бы внести в реализацию Top ambition?
• Каким вы видите конечный результат этого вклада?
• Как бы вы сформулировали его в одном предложении? (Это и будет ваша Цель.)
• К какому сроку вы планируете выполнить эту Цель?
Пример: Удвоить долю продаж женской продукции в Северной Америке.

ЦЕЛИ

КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

СОГЛАСОВАНИЕ

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

в развитии
Наши бизнес Цели должны быть связаны со Стратегическим Бизнес-планом adidas. Лучший способ сделать это, основываясь на “Top Ambitions”.

При формулировании Развивающих Целей, учитывайте следующее:
• Что может помочь вам повысить свою результативность и будет содействовать вашему профессиональному и
карьерному развитию?
• Куда вы бы хотели развиваться в своей карьере?
• Какую обратную связь вы получили от команды или руководителя?
• Какие изменения происходят в вашей функции или отрасли?
• Какие навыки вы хотели бы развить, чтобы внести более весомый вклад в работу команды и adidas?
• Какой тип поведения или мышления вы хотели бы скорректировать?
Шаг 2 – Определение Развивающих Целей
Предложенные ниже вопросы помогут вам сформулировать свои Развивающие Цели:
• Как бы сформулировали в одном предложении конечный результат, которого вы хотели бы добиться? (Это и
будет ваша цель)
• К какому сроку вы планируете выполнить эту Цель? (Укажите эту информацию в приложении)

РАЗВИВАЮЩАЯ ЦЕЛЬ
Развивающие Цели способствуют вашему личностному развитию: определяются вами и вашим руководителем. Они не должны просто копировать вашу должностную инструкцию или список ваших текущих задач. Данные Цели определяют курс для вашего личностного развития — каким образом вы можете развиваться, повышать свою результативность, а также влиять на профессиональное и карьерное развитие. 

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

свои Ключевые Обязательства.

Пример составления Ключевых Обязательств для определенной ранее Бизнес Цели: “Удвоить долю продаж женской продукции в Северной Америке”
Ключевые Обязательства:
1. Запустить сервис подписки к XX
2. Назначить 10 сотрудниц, отвечающих за подписки
3. Провести 5 кампаний в социальных сетях для продвижения подписок
ДАЛЬНЕЙШИЕ ШАГИ: КАКОВЫ МОИ ДАЛЬНЕЙШИЕ ДЕЙСТВИЯ ПО ОКОНЧАНИИ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ?
Рекомендуется пересматривать свои 90-Day Plan не реже одного раза в месяц:
• Обсудите План на Touch Base
• Подумайте о новых подходах[
• В ходе командной встречи убедитесь, что все сотрудники следуют заданному курсу
• Отмечайте успехи и делитесь полученным опытом.
Реализация 90-Day Plan…
Это часть мышления, направленного на развитие. Это то, что позволяет нам учиться новым навыкам, преодолевать трудности и продолжать создавать знаковые продукты, которые любят наши клиенты.

КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Ключевые Обязательства представляют собой измеримые этапы, которые вы планируете реализовать в следующем квартале на пути к достижению поставленной Цели.

Предложенные ниже вопросы помогут вам сформулировать свои Ключевые Обязательства:
• Какие ключевые этапы (не более 5) вы хотели бы выполнить в этом квартале?
• Ориентированы ли эти этапы на достижение определенного результата (какого итога вы ожидаете по
выполнении ряда задач)?
• Является ли достижение этого этапа амбициозной (но выполнимой) задачей?
• Как вы сможете измерить успешность выполнения данного этапа (например, с помощью даты/сроков,
показателя/процента, или по выполнению/невыполнению определенных действий)?

Рекомендации по составлению списка Ключевых Обязательств:
• Используйте глаголы для описания ожидаемого вами результата
• Ключевые Обязательства должны быть конкретными и прозрачными, чтобы всем участникам команды
было понятно, когда они выполнены

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

образом, чтобы сотрудники фокусировались на ожиданиях, вдохновляйте на обучение, рост и эксперименты.
Подумайте о себе как о тренере в спорте: иногда трудно понять, с чего начать, поэтому используйте данное руководство для проведения бесед с членами вашей команды.

БИЗНЕС ЦЕЛИ
• В реализации каких Top ambitions вы принимаете непосредственное
участие?
• Какой ключевой аспект бизнеса поможет вам развить свои
возможности и максимально повысит вашу результативность?
• Каким образом вы можете внести свой собственный вклад в общее
дело?
• Что следует перенести из предыдущего квартала?
• Что все еще актуально или подлежит корректировке?
РАЗВИВАЮЩИЕ ЦЕЛИ
• Какие навыки и умения вам могут потребоваться в будущем?
• Какую обратную связь вы недавно получили, с которой вы хотели
бы поработать?
• Что может помочь вам повысить свою результативность и будет
содействовать вашему профессиональному развитию?
• Что может способствовать взлету вашей карьеры? Какую мечту вы
хотели бы осуществить?

КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Принимая во внимание заданную Цель, какие Ключевые Обязательства (результаты, следствия) вы поставите перед собой на следующие 90 дней?

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

бесед с сотрудниками.

70%
обучение на работе (опыт)

МОДЕЛЬ 70-20-10
При выборе развивающих действий, стоит взять во внимание модель поведения“3C”: Вера в успех, Взаимодействие и Креативность.

Шаг 1: 70% - обучение на работе (опыт)
Наиболее важный скачок в развитии происходит, когда человек выходит из зоны комфорта, сталкивается с вызовом, чем-то новым или осознает большую вероятность успеха (или неудачи).

3 идеи развития посредством обучения на работе: • Планирование командообразующих мероприятий
• Работа над проектом в рамках другой функции
• Провести 3 дня с клиентами или потребителями

Помните, что для эффективности данной деятельности требуется наличие постоянной обратной связи, возможности получения рекомендаций и соответствующего обучения.

Шаг 2: 20% – обратная связь, рекомендации, networking (расширение)
Размышляя о наиболее полезных мерах, задайте себе вопрос:“Какого рода поддержка, информация и опыт от других людей позволит мне наиболее эффективно развить свои ключевые области?”

3 идеи развития на основе обратной связи, рекомендаций, networking:
• Станьте чьим-то ментором или коучем
• Поработайте в формате ‘shadowing’ с тем, кем
восхищаетесь
• Попробуйте бизнес коучинг

Шаг 3: 10% – тренинги (обучение)
Мозг забывает 50% полученной в аудитории информации в первый час. Для максимально эффективного развития используйте обучение в качестве поддержки в развитии своих приоритетных областей, но не как единственную возможность для их улучшений.

3 идеи развития на основе обучения:
• Пройдите курс по развитию лидерства
• Посетите очные программы
• Прочтите книгу – это самый простой и наиболее
эффективный способ

20%
обратная связь, рекомендации, networking (расширение)

10%
тренинги (обучение)

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

Цели и Ключевые Договоренности в рамках 90-Day Plan в ходе первого Touch Base в квартале (в Январе, Апреле, Июле, Октябре), рекомендуется эскалировать данный вопрос. При эскалации вопроса, пожалуйста, примите во внимание следующее:

ПОДДЕРЖКА:
Как правило, всегда сотрудник может обратиться за помощью к HRM. HRM может урегулировать разногласия, которые возникли при постановке целей.

СРОКИ:
Люди, вовлеченные в этот процесс, должны прийти к решению как можно скорее. В начале 3-го месяца соответствующего квартала (Март, Июнь, Сентябрь, Декабрь) Цели и Ключевые Договоренности должны быть внесены в 90-Day Plan в приложении #MYBEST.
Если не удалось договориться, рекомендуется организовать процедуру аналогичную процессу эскалации для Performance Standard.
Часто задаваемые вопросы
Предусматривает ли приложение #MYBEST каскадирование целей? Как это будет работать?
Каскадирование целей не предусматрено. Наши Цели должны быть связаны с ежегодно определяемыми Top ambitions. Каждая бизнес-функция каскадирует их в соответствии с тем принципом, который обозначил руководитель функции или HR лидер. Ключевые Обязательства определяются каждым из сотрудников самостоятельно, а затем согласуются с руководителем для оценки того, насколько эффективно они содействуют реализации Top ambitions.
Как мне объяснить своему сотруднику, что значит достичь «наивысший уровень» результативности?
Мы рекомендуем в ходе обсуждения 90-Day Plan задать сотруднику следующий вопрос:
«Какого наивысшего уровня результативности вы ожидаете от себя в реализации данной Цели?»
Какие ограничения существуют для Развивающих Целей?
Развивающие Цели должны способствовать профессиональному росту сотрудника, а также созданию наибольшей выгоды для компании.

ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

связь. Coaching Card делится на Insights и Upward Feedback. Insights — это обратная связь, предоставляемая сотрудникам со стороны выбранных ими ключевых партнеров по взаимодействию (оценивающих лиц), а Upward Feedback — это обратная связь руководителю от его подчиненных.
Основная цель Insights – развитие каждого сотрудника и его результативности,
благодаря предоставлению обратной связи коллегам и руководителю, а также
получению обратной связи от ключевых партнеров по взаимодействию.

ПЕРИОДИЧНОСТЬ:
Январь
Февраль
Март
Апрель Май Июнь Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Может проводиться в любое время в течение года. Рекомендуется запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев.

UPWARD FEEDBACK
Для формирования культуры обратной связи и высокой результативности, нам нужны руководители, для которых управление персоналом - неотъемлемая часть их ежедневной работы.
Coaching Card Upward Feedback позволяет руководителям запрашивать обратную связь у своей команды, с помощью стандартизованных опросов, оценивающих поведение в соответствии с Leadership Framework.
Рекомендуется запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев не менее чем у 3 подчиненных.
Coaching Card Upward Feedback может запрашиваться любым руководителем, имеющим 3 и более подчиненных. Полученные результаты, видны оцениваемому руководителю и вышестоящему руководителю, и обсуждаются между ними на Touch Base.

ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА COACHING CARD UPWARD FEEDBACK:
• Больше эффективных Руководителей
• Создание условий для формирования культуры высокой результативности
• Предоставление обратной связи руководителям об их управленческих навыках
• Объективность и точность в обсуждении результативности на Touch Base
• Повышение заинтересованности и вовлеченности сотрудников

ПОЧЕМУ COACHING CARD ОСНОВЫВАЕТСЯ НА 3C?
Именно такое поведение мы ожидаем от сотрудников чтобы максимально поддержать реализацию концепции «Creating the New». Внедрение модели 3C позволяет нам формировать культуру инноваций и сотрудничества. В конечном итоге, это приближает нас к нашим потребителям, помогая нам лучше осознать их потребности и то, как мы можем их удовлетворить. Результаты будут получены на основе ответов, предоставленных оценивающими лицами, на вопрос: Насколько демонстрируемое вами поведение соответствует модели 3C?
КАК COACHING CARD ПОМОГАЕТ ВАМ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ?
Coaching Card Insights позволяет сотрудникам понять, как они и их работа воспринимаются коллегами.
ПЕРИОДИЧНОСТЬ
Рекомендуется запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев не менее чем у 5 коллег для обеспечения анонимности.
Коллеги заполняют опрос Coaching Card Insights, отмечая соответствие поведения сотрудника модели 3C.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

Проконсультировать об ожидаемом поведении в соответствии с моделью 3C и
порекомендовать действия для целенаправленной работы над зонами развития
(например, практика, коучинг, обучение и т.д.).

“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
• Запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев.
• В приложении #MYBEST выбрать коллег для предоставления обратной связи с учетом
длительности и интенсивности нашего взаимодействия.
• Принять участие в Touch Base с руководителем, посвященном обсуждению результатов
Coaching Card.
• Проанализировать полученную обратную связь и продумать план коррекционных
действий для дальнейшего личностного развития.
• Предоставить конструктивную обратную связь на основе модели 3C и Leadership
Framework отвечая на вопросы Coaching Card и предложить свои рекомендации.
Заполнить опрос в течение 3-х недель.

“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• В течение 2-ух недель утвердить оценивающих лиц для моего сотрудника.
• Понаблюдать и оценить деятельность моего сотрудника с точки зрения его/ее
соответствия модели 3C.
• Проанализировать результаты Coaching Card сотрудника и дать свои рекомендации,
принять во внимание при заполнении Performance Standard.

“Я оценивающее лицо, в мои обязанности входит…”
• Принять или отклонить запрос на предоставление обратной связи.
• Предоставить конструктивную обратную связь на основе модели 3C
ответив на вопросы Coaching Card и предложить свои рекомендации.
• Пройти опросы Coaching Card в течение 3-х недель.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

об ожидаемом поведении в соответствии с моделью 3C и Leadership Framework и порекомендовать действия для целенаправленной работы над зонами развития
(например, практика, коучинг, обучение и т.д.).

“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• Запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев. Оценивающие лица должны предоставить
обратную связь в течение 3-х недель
• Проанализировать полученную информацию и разработать действия по развитию навыков управления
персоналом
• Сделать выводы из результатов Coaching Card, проинформировать подчиненных о моих дальнейших
действиях и заручиться их поддержкой.
• Выбрать оценивающих лиц среди моих функциональных подчиненных (если необходимо).

“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности входит…”
• Проанализировать результаты Upward Feedback руководителя и подготовить
свои рекомендации.
• Поделиться с руководителем результатами в приложении #MYBEST. Или это произойдет
автоматически по истечению 2-ух недель.
• Принимая во внимание обратную связь Upward Feedback, выставить объективную оценку
управленческих навыков руководителя

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

(коллег для предоставления обратной связи)…
INSIGHTS
• Выберите людей в зависимости от интенсивности и продолжительности (в идеале 3 месяца) вашей совместной
работы
• Это могут быть коллеги по команде, коллеги из других подразделений и ключевые партнеры по в
заимодействию, стейкхолдеры
• У руководителей имеющих 2 и менее прямых подчинённых их сотрудники будут выбраны автоматически (и не
могут быть удалены из списка)
UPWARD FEEDBACK (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ИМЕЮЩИХ 3 И БОЛЕЕ ПРЯМЫХ ПОДЧИНЕННЫХ)
• Прямые подчиненные выбираются автоматически (и не могут быть удалены из списка)
• Выберите непрямых подчиненных
ПРИ ВЫБОРЕ ОЦЕНИВАЮЩИХ ЛИЦ ЗАДАЙТЕ СЕБЕ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ:
• С кем, за последние несколько месяцев, я работал наиболее тесно?
• С кем у меня возникали сложности?
• У кого была возможность видеть мою работу на ежедневной или еженедельной основе?
• Кто обладает общим пониманием моей работы и роли?

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

развития. Пожалуйста, выделите время,
чтобы дать обратную связь о том, насколько *Имя* демонстрирует поведение в соответствии
с моделью 3С: Взаимодействие, Вера в Успех, Креативность.
Сотрудник может демонстрировать каждое из поведений недостаточно, сбалансированно или чрезмерно. Например: чтобы показать, что руководитель взаимодействует оптимальным способом, выберите ответ «Сбалансированно».

ВЕРА В УСПЕХ
• Полностью отвечает за выполнение
своих целей и обязанностей
• Прикладывает серьезные усилия для
развития своих знаний и навыков
• Запрашивает обратную связь и
работает с ней для повышения своей
производительности

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
• Выражает готовность отложить свои
личные задачи в интересах всей компании
и в пользу общего результата
• Выстраивает конструктивные отношения с
коллегами
• Проявляет интерес к точкам зрения других
и использует их для повышения качества
решений

КРЕАТИВНОСТЬ
• Предлагает новые идеи и виденье
будущего
• Критически оценивает ситуацию в поисках
наилучшего решения: проясняет детали,
которые не лежат на поверхности
• Способен реализовывать креативные идеи
на практике

Ниже приведены примеры, демонстрирующие недостаточное или избыточное использование поведения, оцениваемого в Coaching Card Insights. Эти примеры должны помочь вам в заполнении опроса для своих коллег.

Coaching Card Insights

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

обратную связь у своей команды,
с помощью стандартизованных опросов, оценивающих поведение в соответствии с Leadership Framework.
Ниже приведены способности, определенные для каждого поведения.
Обратная связь для руководителей: Upward Feedback
Обратная связь Coaching Card Upward Feedback и Insights созданы для предоставления обратной связи в двух областях:
• Выявление действий, которые мы осуществляем чрезмерно или недостаточно
• Предложение развивающих действий, способствующих дальнейшему развитию

ВЕРА В УСПЕХ
• Спокойно реагирует на изменения
• Дает мне значимую и конкретную обратную
связь, которая помогает мне улучшать свою
результативность.
• Устанавливает высокие ожидания, которые
позволяют мне брать ответственность за
свои цели и задачи.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
• Активно запрашивает у меня обратную
связь
• Делится информацией настолько,
насколько это возможно
• Замечает и отмечает мой вклад в
работу

КРЕАТИВНОСТЬ
• Спокойно и вдумчиво реагирует, когда я
подвергаю сомнению его ход мыслей и задаю
вопросы
• Дает мне время и пространство для работы
над идеями, чтобы я мог их развивать
• Воодушевляет меня претворять мои идеи в
жизнь

Ниже приведены примеры, демонстрирующие недостаточное или избыточное использование поведения, оцениваемого в Coaching Card Upward Feedback. Эти примеры должны помочь вам в заполнении опроса для своего руководителя.

Чтобы отметить, что человек взаимодействует оптимальным способом, выберите ответ «Сбалансированно».
Узнайте больше информации в разделе, “Заполнение Coaching Card”.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

попросили предоставить обратную связь для коллеги в Coaching Card, помните, что она должна быть позитивной и полезной для человека.
1. ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМЫ
Данная шкала, аналогично шкале термометра, демонстрирует уровень развитости ваших сильных сторон и областей, требующих развития. Во время заполнения Coaching Card, подумайте над каждым вопросом, принимая во внимание поведение коллеги за последние 3-6 месяцев:
• Какое поведение коллеги подтверждает данное утверждение?
• Проявлялось ли это поведение слишком сильно (чрезмерно) или слишком мало (недостаточно)?
Шкала Coaching Card

НЕДОСТАТОЧНО
СБАЛАНСИРОВАННО
ЧРЕЗМЕРНО

означает, что вы редко демонстрируете данное поведение
в центре шкалы — идеальное положение. Означает, что данное поведение относится к вашим сильным сторонам, и вы в достаточной мере его проявляете
означает, что вы слишком часто демонстрируете данное поведение — чрезмерно полагаетесь на свою сильную сторону, что в последствии может перерасти в вашу слабость.

При заполнении опроса следует учитывать поведение человека. Примеры ниже помогут вам при выставлении рейтинга.
2. НАПИСАНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММЕНТАРИЕВ

Когда будете заполнять рекомендации по развитию, учитывайте следующее:
• Что вашему коллеге необходимо начать делать в
будущем? Какие именно действия вы ожидаете от
него/нее?
• В каких ситуациях следует проявлять данное
поведение?
• Уточните, в чем польза или преимущества данного
поведения
• Более подробная информация представлена в
руководстве по развитию

5 советов по предоставлению обратной связи:
• Сделайте письменные записи, если поведение было
оценено как Недостаточно, Чрезмерно или
Сбалансированно
• Будьте кратки и конкретны, насколько это возможно
• Приведите примеры, на основе которых вы выбрали тот
или иной рейтинг
• Приведите примеры того, что можно сделать по-другому
для того, чтобы иметь большее влияние в будущем
• Если вы выбрали рейтинг “Сбалансированно”,
подчеркните, какое поведение относится к сильным
сторонам сотрудника

СБАЛАНСИРОВАННО

СКОРЕЕ ЧРЕЗМЕРНО

ЧРЕЗМЕРНО

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

каждого, чтобы помочь провести анализ результатов Coaching Card. Используйте его для интерпретации полученной обратной связи и подготовки к обсуждению на Touch Base.
Инструкции: Честная обратная связь - основа для обучения и развития. Пожалуйста, выделите время, чтобы дать обратную связь о том, насколько *Имя* демонстрирует поведение в соответствии с моделью 3C: Вера в успех, Взаимодействие, Креативность. Сотрудник может демонстрировать каждое из поведений недостаточно, сбалансированно или чрезмерно. Например: чтобы показать, что руководитель взаимодействует оптимальным способом, выберите ответ «Сбалансированно».

• Предлагает новые идеи и виденье будущего
• Критически оценивает ситуацию в поисках наилучшего решения: задает вопросы и проясняет
детали, которые не лежат на поверхности.
• Способен реализовывать креативные идеи на практике

• Полностью отвечает за выполнение своих целей и обязанностей
• Прикладывает серьезные усилия для развития своих знаний и навыков
• Запрашивает обратную связь и работает с ней для повышения своей производительности

• Выражает готовность отложить свои личные задачи в интересах всей компании и в пользу общего
результата.
• Проявляет интерес к точкам зрения других и использует их для повышения качества решений
• Выстраивает конструктивные отношения с коллегами

UPWARD FEEDBACK

Вера в успех

Взаимодействие

Креативность

• Спокойно реагирует на изменения
• Дает мне значимую и конкретную обратную связь, которая помогает мне улучшать свою
результативность
• Устанавливает высокие ожидания, которые позволяют мне брать ответственность за свои
цели и задачи

• Активно запрашивает у меня обратную связь
• Делится информацией настолько, насколько это возможно
• Замечает и отмечает мой вклад в работу

• Спокойно и вдумчиво реагирует, когда я подвергаю сомнению его ход мыслей и задаю вопросы
• Дает мне время и пространство для работы над идеями, чтобы я мог их развивать
• Воодушевляет меня претворять мои идеи в жизнь

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

как интерпретировать результаты Coaching Card.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
+10 КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

ВЕРА В УСПЕХ
+8 КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

КРЕАТИВНОСТЬ
+4 КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

ЧРЕЗМЕРНО
СКОРЕЕ ЧРЕЗМЕРНО
СБАЛАНСИРОВАННО
СКОРЕЕ НЕДОСТАТОЧНО
НЕДОСТАТОЧО

Оптимальное положение — это 100% «Сбаланированно». Это то, к чему мы должны постоянно стремиться. В данном примере 14% оценивающих лиц поставили отметку «Сбаланированно» для Взаимодействия. Показатель Веры в успех намного ниже уровня «Сбаланированно», а Креативности наоборот намного выше.
Проследите общую тенденцию полученных результатов.
Где отмечен самый высокий процент? Где самый низкий? Где прослеживается согласованность в ответах? Где разногласие?
Если прослеживается четкая тенденция:
• Если большинство ответов «Сбалансированно»: сотрудник успешно использует модель поведения 3C.
Обязательно поощрите такие результаты.
• Если большинство ответов «Недостаточно» или «Чрезмерно»: изучите рекомендации, предоставленные
оценивающими лицами, чтобы понять, что сотруднику необходимо скорректировать, чтобы развивать более
«Сбалансированное» поведение.
Если отсутствует четкая тенденция в ответах/противоречивость обратной связи:
• Это означает, что поведение сотрудника не всегда соответствует отметке «Сбалансированно», поэтому оценка
коллег отличается.
• Изучите комментарии и рекомендации, чтобы выяснить в каких ситуациях поведение по модели 3C проявилось
как «Чрезмерное» или «Недостаточное».
• В примере выше, значения для показателя Взаимодействие противоречивы: “Скорее чрезмерно” и “Скорее
недостаточно” имеют наивысший рейтинг.

14%
СБАЛАНСИРОВАННО

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

пренебречь. Выбивающиеся значения как правило показывают одно мнение, отличное от остальных.
Если данные выбивающиеся значения важны для вас, проанализируйте, насколько они укрепляют или ослабляют полученные результаты.
Играют ли они большое значение для профессионального развития сотрудника?
ПРИ ПОДГОТОВКЕ К ПОДВЕДЕНИЮ ИТОГОВ ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА…
… сильные стороны сотрудника:
• Проанализируйте положительную обратную связь и запишите ключевые моменты. Пример: умеет хорошо
управлять стрессом в сложных ситуациях, уверенно держится во время презентации и пр.
• Какое поведение по модели 3C соответствует отметке «Сбалансированно»?
… потенциальные зоны для развития:
• Какие рекомендации приведены в обратной связи? Что еще можно сделать сотруднику, чтобы достичь показателя
«Сбалансированно»?
• Проанализируйте конструктивную обратную связь и запишите указанные в ней препятствия:
- Какое поведение или какие характерные черты демонстрирует сотрудник, мешающие ему/ей быть успешным в
своей должности? Примеры: не умеет слушать или быть открытым, выделяет «любимчиков», запугивает или
оказывает давление, теряет самообладание в стрессовых ситуациях, чрезмерно контролирует и пр.
- Учитывая занимаемую сотрудником должность и приоритеты компании, коррекции какого поведения
сотрудника следует уделить внимание в первую очередь?
• Изучите предложенные рекомендации
- В ходе беседы с сотрудником обсудите и выберите 1-2 стратегии, которые помогут ему/ей развить
обозначенные области. Помните, что важно предоставить сотруднику свободу в создании и реализации
развивающей стратегии. Приверженность цели повышается, когда сотрудники сами создают и реализуют свои
цели.
После выявления сильных сторон сотрудника и областей для развития, определите, над чем ему/ей следует работать в первую очередь. Во время обсуждения результатов Coaching Card вам как руководителю необходимо проинструктировать своего сотрудника по данному вопросу.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

они хотят достичь (принимая во внимание результаты прошлых Touch Base)?
• Как они смогут понять, что достигли поставленных целей?
• Как они смогут этого достичь?
Что им следует начать делать, чтобы добиться своей цели?
Что им следует прекратить делать, чтобы добиться поставленной цели?
Какие навыки им потребуется сформировать?
Какие действия им следует предпринять, чтобы улучшить свои навыки и приблизиться к поставленной цели? (см. более подробную информацию в руководстве по развитию)
Кто может их поддержать (например, ваш руководитель, команда, коллеги, другие прямые подчиненные и пр.) в достижении их целей?
После определения целей, внесите соответствующие коррективы Развивающие Цели в своем 90-Day Plan:
• Соответствуют ли они ранее поставленным Целям? Если да, то какие новые Ключевые Обязательства им
потребуется внести?
• Сохранит ли при этом Цель свое приоритетное значение? Если нет, попросите их отметить ее как неактуальную,
чтобы сформулировать абсолютно новую Цель и Ключевые Обязательства.
После того как вы проанализировали результаты и определили ключевые области для развития сотрудника, обсудите с ним/ней результаты Coaching Card на Touch Base.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

свою обратную связь результаты Coaching Card Insights и Upward Feedback будут доступны для просмотра (не позднее 4 недель). Система #MYBEST отправит следующие уведомления.
Для руководителя: «Здравствуйте, (имя руководителя)! Результаты (имя сотрудника) Coaching Card
для готовы для анализа. Теперь вы можете открыть доступ к ним для (имя
сотрудника).»
Руководитель может открыть доступ к результатам для сотрудника в любое время. По прошествии 2 недель результаты станут видны сотруднику в системе автоматически, ему придет уведомление: «Ознакомьтесь с обратной связью от коллег».
После получения данного уведомления обсудите с сотрудником результаты Coaching Card на следующем Touch Base. Отправьте сотруднику по электронной почте письмо с темами для обсуждения на Touch Base и задания для подготовки к нему.
Ниже приведен пример,
который вы можете использовать
как шаблон для вашего письма:
Результаты по большей части отрицательные и обратная связь субъективна?
В этом случае мы рекомендуем провести встречу с сотрудником до того, как он/она увидит свои результаты Coaching Card в системе. Во время Touch Base вы можете обратить внимание сотрудника на важные аспекты и не затрагивать обратную связь, которая может быть слишком субьективной или болезненной для сотрудника.
ПОМНИТЕ! Встречу необходимо провести в течение 2 недель после появления результатов в системе. По прошествии 2 недель система #MYBEST автоматически отправит их сотруднику.

«Ты уже знаешь, что готовы результаты твоего Coaching Card. Пожалуйста, ознакомься с ними, мы обсудим их на следующем Touch Base.
Когда будешь их анализировать, пожалуйста, подумай развитию каких областей тебе следует уделить внимание, и предложи 1-2 стратегии развития, которые ты хотел бы реализовать в течение следующих 3-6 месяцев.»

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

готовы проинвестировать время, чтобы обдумать полученные результаты.

ПОДГОТОВКА К TOUCH BASE
• Объясните цель встречи
• Поинтересуйтесь у сотрудника, каковы его/ее ожидания от встречи, а затем сообщите о ваших.
Пример: “Мне хотелось бы, чтобы по окончании нашей встречи у тебя были готовы 1-2 стратегии по развитию, которые можно было бы включить в твой 90-Day Plan. Я участвовала/ал в аналогичном процессе со своим руководителем и считаю его весьма полезным.”
ЕСЛИ СОТРУДНИК БЫЛ ПРЕДВАРИТЕЛЬНО ОЗНАКОМЛЕН С РЕЗУЛЬТАТАМИ:

Попросите сотрудника провести самооценку:
«Что ты думаешь о полученных результатах?
Что тебя удивило?
Что из этого ты знал или был готов услышать?»

Определите сильные стороны:
«В чем заключаются твои сильные стороны?
В каких ситуациях твое поведение наиболее соответствует модели 3C?
Какое поведение тебе следует проявлять чаще, чтобы еще больше укрепить свои сильные стороны и двигаться вперед?»

Выявите препятствия и определите стратегии развития:
«Какие препятствия/зоны для развития ты заметил?
Какие ситуации кажутся тебе наиболее сложными? Почему у тебя возникает такое ощущение? Как ты обычно реагируешь на подобные ситуации? Что бы ты мог сделать по-другому в следующий раз?
Что бы ты хотел услышать о себе в следующий раз? Как ты можешь этого добиться?»

АНАЛИЗ ПОДГОТОВКА ОБСУЖДЕНИЕ ПОМОЩЬ

АНАЛИЗ ПОДГОТОВКА ОБСУЖДЕНИЕ ПОМОЩЬ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ОЗНАКОМЛЕН
• Отметьте важную для сотрудника обратную связь, на которую ему стоит обратить внимание. Используйте в своей
речи поддерживающие, а не директивные слова. Это позволит выстроить диалог и определить стратегию развития
сотрудника.

Избегайте:
“Следует улучшить…”
“Прекрати делать…”
“Вам не стоит…”
“Вам не следует…”

Используйте:
“Подумайте о работе над…”
“Постарайтесь найти возможность для развития…”
“Подумайте, что изменится, если вы сконцентрируете свое внимание на…”
“Вместо того, чтобы …, постарайтесь обратить свое внимание на…”

• Дайте время сотруднику подумать о полученной обратной связи и обсудите стратегии развития на следующем Touch
Base.
СТАНДАРТНЫЕ РЕАКЦИИ СОТРУДНИКОВ И ВАШИ ДЕЙСТВИЯ:
Соглашается с обратной связью:
Ваш сотрудник соглашается с некоторыми/большей частью результатов и выражает готовность совершенствоваться:

Уклончивый ответ/безразличие:
«Я постараюсь, но не уверен(-а), смогу ли это изменить.» «Посмотрим что я могу сделать.»

Ваш ответ:
“Звучит так, будто у тебя есть сомнения…
Я дам тебе время, чтобы…
Это действительно важно, потому что…”

Постарайтесь в ходе встречи выяснить, почему у сотрудника возникли такие ощущения. А на следующем Touch Base обсудите план коррекционных действий, чтобы у сотрудника было время подумать.

Молчание/не реагирует:

Ваш ответ:
“Я вижу, что ты не готов сейчас к обсуждению. Давай отложим этот разговор, чтобы ты мог подумать о полученной обратной связи. Мы сможем вернуться к нему на следующем Touch Base.”

Попросите сотрудника выбрать 1-2 стратегии, над реализацией которых он/она будет работать в течение следующих 3-6 месяцев и включить их в Индивидуальные Цели 90-Day Plan (если применимо).

«Я понимаю, что мне следует поработать над этим.»
«Я хочу попробовать...»

Ваш ответ:
«Что бы ты хотел сделать в первую очередь? Над чем ты планируешь работать дальше?
Какие сложности/препятствия ты видишь?
Какая помощь тебе требуется от меня (или команды), чтобы двигаться вперед?
Как ты поймешь, что достиг своей цели/ движешься в правильном направлении?»

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

Ваш сотрудник не соглашается с обратной связью или не хочет что-либо менять в своем поведении.
Ваш ответ:
• Примите реакцию сотрудника.
• Постарайтесь понять его/её точку зрения:
“Почему полученная обратная связь вызывает у тебя такую реакцию? Что, на твой взгляд, привело к такому восприятию твоего поведения? На твой взгляд, как обстоятельства, о которых ты сказал, повлияли на этот результат?
Как ты думаешь, в какой степени твои действия привели к такому восприятию?
Что мне необходимо учитывать в рамках этой обратной связи при планировании следующих действий?”
Если для компании важно, чтобы сотрудник скорректировал свое поведение, поделитесь с ним, что именно вы хотели бы, чтобы он начал делать (вместо того, чтобы обсуждать что было сделано).
Если через 15-20 минут ситуация не изменится, то закончите беседу. Обсудите вопросы результативности сотрудника на следующем Touch Base.

СОВЕТЫ
Если обсуждение зашло в тупик:
“В каком направлении ты хотел бы двигаться, чтобы мы согласовали дальнейшие действия для их успешной
реализации в следующем квартале??”
Обсуждение сильных и слабых сторон не всегда удается провести в нейтральном тоне. Поэтому
постарайтесь выстроить обсуждение следующим образом:
Сильные стороны:
Вы: «Мне нравится в тебе …»
Сотрудник: «Мне нравится во мне …»
Препятствия:
Вы: «Тебе мешает проявить себя наилучшим образом … и результаты Coaching Card это подтверждают.» Сотрудник: «Мне мешает успешно проявить себя наилучшим образом … и результаты Coaching Card это подтверждают.»

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

вас и вашего сотрудника)
• Внесите комментарий в системе #MYBEST в разделе Touch Base
Помните, что план развития должен быть перенесен в Цели и Ключевые Обязательства в 90-Day Plan.
Чтобы поддержать сотрудников в работе над своими 90-Day Plan, регулярно предоставляйте им обратную связь об их результативности:
• Отмечайте и открыто признавайте их успехи и улучшения в поведении
• В случае возникновения проблем обсудите с сотрудником альтернативные стратегии по улучшению
• Подумайте о том, какие возможности вы могли бы предложить сотруднику для развития: Проекты,
тренинги, литература и пр.
Чтобы узнать больше, см. Руководство по развитию в разделе 90-Day Plan.
Часто задаваемые вопросы
Влияют ли результаты Coaching Card на годовой бонус?
Coaching Card направлен исключительно на развитие благодаря обратной связи. Эта обратная связь учитывается при оценке Результативности сотрудников в рамках их профессионального роста и развития.
Сколько раз в год следует запрашивать обратную связь Coaching Card?
Мы рекомендуем запрашивать обратную связь два раза в год, однако системой не предусмотрены какие-либо ограничения, поэтому вы можете запрашивать ее чаще (в таком случае мы все-таки рекомендуем запрашивать ее лично).
Почему руководитель, а не оцениваемый сотрудник первым получает результаты обратной связи сотруднику?
Основная причина заключается в том, что мы хотим предоставить вышестоящему руководителю возможность проявить себя настоящим лидером и подготовиться надлежащим образом к беседе с сотрудником для предоставления ему своих рекомендаций. Мы хотим быть уверены, что все комментарии будут преподнесены наилучшим образом для максимального роста и развития сотрудника.

АНАЛИЗ ПОДГОТОВКА ОБСУЖДЕНИЕ ПОМОЩЬ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

отношении вашей результативности. Принимая во внимание результаты всех остальных Ключевых Элементов, руководитель отвечает на 6-7 вопросов относительно соответствия вашего поведения модели 3C, вашей результативности и управленческих навыков (если вы занимаете руководящую должность).
КАК PERFORMANCE STANDARD ПОМОГАЕТ ВАМ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ?
Согласовав с вашим руководителем его ожидания относительно уровня вашей результативности в начале квартала, вы сможете получать от руководителя обратную связь о том как вы двигаетесь к достижению цели и корректировать свою результативность еще до проведения Performance Standard.
В ЧЁМ ВАЖНОСТЬ PERFORMANCE STANDARD?
Performance Standard – это способ продемонстрировать, чего вы достигли за предыдущие 6 месяцев и как вы можете что-то улучшить. Каждая оценка PS представляет собой числовую оценку. Два числовых рейтинга определяют ваш индивидуальный вклад в бонус.

ПЕРИОДИЧНОСТЬ:
Январь
Февраль
Март
Апрель Май Июнь Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

Touch Base
Обсуждение ожиданий относительно результативности, подведение итогов, анализ обратной связи и прогресса в развитии

90-Day Plan
Общий вклад в процессе работы над Целями и Ключевыми Обязательствами

Coaching Card
Обратная связь от коллег: обратная связь от ключевых партнеров по взаимодействию
Обратная связь руководителю: обратная связь руководителю от непосредственных подчиненных

Основа для оценки:
Performance Standard

Performance Standard
Чек-поинт для сотрудника на соответствие его поведения модели 3C и оценки его результативности
Схема взаимосвязи всех Ключевых Элементов:

КАК ЛУЧШЕ ПОДГОТОВИТЬСЯ К ДИАЛОГУ PERFORMANCE STANDARD?
Благодаря качественному ежемесячному проведению диалогов Touch Bases. Touch Bases помогают определить прогресс, отметить успехи и обсудить, как преодолеть препятствия, касающиеся вашей работы и/или развития. Мы рекомендуем проводить Touch Base в марте и сентябре. Эти развивающие беседы позволяют обсудить вашу результативность с руководителем, не выставляя числовой рейтингу вашей результативности. Более подробную информацию вы можете найти в разделе Touch Base.

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

В начале каждого полугодия встречаться с руководителем, обсуждать ожидания относительно своей
результативности и отслеживать прогресс своего 90-Day Plan
• Анализировать свою результативность за полгода, вспоминать беседы Touch Base (особенно на Check-In),
результаты последнего отчета Coaching Card и принятые мною действия с учетом полученной обратной
связи
• За три месяца до окончания полугодия получить уведомление, что Performance Standard открыт в
приложении #MYBEST App
• Проанализировать с Руководителем результаты Performance Standard
• Подтвердить результаты в приложении #MYBEST App. В случае несогласия, эскалировать вопрос.

“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• В начале каждого полугодия встречаться с сотрудником, чтобы обсудить ожидания относительно его
результативности и проанализировать выполнение сотрудником 90-Day Plan
• Проанализировать его/ее результативность и соответствие модели 3C, вспомнить проведенные с
сотрудником Touch Base (especially the Check-in) и обратную связь полученную им в Coaching Card, а также
развитие сотрудника после получения этой обратной связи
• За 3 недели до окончания полугодия ответить на вопросы Performance Standard в приложении #MYBEST
• Проанализировать информацию от функционального (непрямого) руководителя, если применимо.
• Ознакомиться с результатами и подготовиться к беседе с сотрудником
• Поделиться результатами с сотрудником. Приложение автоматически предоставит результаты через 2
недели.
• В случае разногласий, назначить Touch Base с сотрудником для обсуждения и согласования.

“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности входит…”
• Убедиться, что Performance Standard был проведен своевременно.
• Проанализировать, какие тенденции прослеживаются в рамках всей организации в оценке
Performance Standard: насколько четко составлено описание деятельности моей команды?

“Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Поддержка руководителя и сотрудника после запуска в приложении Плана по повышению
результативности (ППР)
• Изучение тенденций результативности в системе и разработка стратегии целенаправленного
развития (с учетом тренингов, коучинга и пр.) для сотрудников с низкой результативностью

Действие, предусмотренное в рамках встреч
Touch Base

Рефлексия и подготовка со стороны сотрудника и/или руководителя

Действие, в приложении #MYBEST, или подготовка определенной информации приложением #MYBEST

Действие для выполнения сотрудником и/или руководителем

Символы, применяемые в описании процессов:

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

НЕДЕЛЯ

+2 НЕДЕЛИ

+3 НЕДЕЛИ

Конец периода (срок выполнения)

Performance Standard открыт

время выполнения

Действие, совершаемое в приложении #MYBEST, или
подготовка определенной информации приложением #MYBEST
Опция для вышестоящего руководителя для заполнения опроса
Уведомления и/или информация о незавершенных действиях
в приложении #MYBEST

3 НЕДЕЛИ ДО КОНЦА ПОЛУГОДИЯ
Руководитель начинает получать уведомления из приложения о необходимости заполнить Performance Standard. Сотрудник получает уведомление о том, что его Performance Standard доступен руководителю для заполнения.
В КОНЦЕ ПОЛУГОДИЯ
Руководитель продолжает получать уведомления из приложения о необходимости проведения Performance Standard.
ПОСЛЕ НАЗНАЧЕННОЙ ДАТЫ
В первый день 2-й недели сотрудник получает уведомление о необходимости напомнить своему руководителю о заполнении его Performance Standard.
В первый день 3-й недели вышестоящий руководитель получает уведомление о необходимости напомнить руководителю о незавершенных им Performance Standard.
В первый день 4-й недели вышестоящий руководитель получает уведомление и незавершенное действие о необходимости напомнить своему руководителю о заполнении его Performance Standard.
С этого момента вышестоящий руководитель получает возможность самостоятельно заполнить Performance Standard в приложении. Вышестоящий руководитель не может заполнить Performance Standard за своих не прямых подчиненных. Как только вышестоящий руководитель заполняет в системе опрос, он закрывается в приложении у руководителя.
В случае, если Performance Standard не завершен руководителем до назначенной даты (до конца полугодия), приложение #MYBEST запускает серию действий и уведомлений по электронной почте для обеспечения своевременного завершения процесса.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

которая лучше фокусируется на рефлексии и самоанализе. Использование слов в превосходной степени (например, "экстраординарный«) приводит к большей дифференцированности ответов.
Вопросы и рейтинг позволяют Сотруднику и Руководителю провести беседу, в центре которой будет производительность сотрудника. Речь пойдет о понимании ожиданий друг от друга, признании достижений и согласовании областей, на которых следует сосредоточиться в следующий период.
При ответе на вопросы Performance Standard необходимо учитывать определения чувствительной шкалы, приведенные ниже:
Редко – не часто; изредка
Иногда – время от времени, но не регулярно
Часто – регулярно или по привычке
Почти всегда – близко к постоянному проявлению
Всегда – постоянно; во всех ситуациях

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

значений шкалы вносят ясность и формируют единый стандарт ответственного определения уровня результативности. Мы ожидаем, что каждый Руководитель в adidas будет использовать шкалу при определении уровня Результативности. Приведённые ниже описания значений шкалы не могут быть изменены.

РЕДКО

ИНОГДА

ЧАСТО

ПОЧТИ ВСЕГДА

ВСЕГДА

Достигает всего, показывая ожидаемые результаты.

Систематически достигает результаты выше ожидаемых, внося дополнительный вклад

Результаты и оказываемое влияние на бизнес значительно превосходят ожидания от роли.

Немного ниже ожиданий.

Не соответствует ожиданиям.

ОПИСАНИЯ ЗНАЧЕНИЙ ОЦЕНОЧНОЙ ШКАЛЫ

Я часто оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом высоком уровне.
Я регулярно оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом высоком уровне. Он/она достигает всего, показывая ожидаемые результаты.
Я иногда оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом высоком уровне.
Я время от времени оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом высоком уровне. Он/она немного ниже ожиданий.

Общее описание

Детальное описание

При выставлении рейтинга могут быть использованы не все детальные описания значений шкалы. Детальное описание создано для создания большей ясности и прозрачности при выборе того или иного рейтинга в ходе оценки результативности сотрудника.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

взаимодействия с *Имя* и о соответствии его поведения модели 3C: учитывайте результаты бесед Touch Base, результат последнего Coaching Card Insights, когда выбираете ваш ответ .

ИНСТРУКЦИИ
В этом разделе следует сфокусироваться на том, каких результатов достигает *Имя*. Найдите время, чтобы посмотреть свои заметки с бесед Touch Base и 90-Day Plan за последние месяцы.

ИНСТРУКЦИИ
В этом разделе проанализируйте результаты последнего Coaching Card (консолидированную обратную связь), ваши собственные наблюдения, и итоги Touch Base когда будете выбирать ваш ответ.

3Cs
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Веры в успех
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Взаимодействия
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший уровень Креативности

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
• Я оцениваю результативность «Имя» на своей должности максимально высоко
• Основываясь на результатах, которые демонстрировал/ла «Имя» работая над своим 90-
Day Plan, я оцениваю его/ее результативность максимально высоко.
• Я обращаюсь к «Имя», если мне нужен выдающийся результат

РЕДКО

ИНОГДА

ЧАСТО

ПОЧТИ ВСЕГДА

ВСЕГДА

МЕНЕДЖЕРСКИЕ НАВЫКИ
• Основываясь на продемонстрированных результатах, я бы оценил уровень
менеджерских навыков данного руководителя максимально высоко.

РЕДКО

ИНОГДА

ЧАСТО

ПОЧТИ ВСЕГДА

ВСЕГДА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

результаты встреч Touch Base, результаты работы по 90-Day Plan и обратную связь, полученную с помощью Coaching Card.
Ниже находятся рекомендации, которые помогут вам оценить результативность сотрудника.

КРЕАТИВНОСТЬ

Какое поведение, относящееся к Креативности, я заметил или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на ролевую модель в проявлении Креативности?

СООТВЕТСТВИЕ РОЛИ/ДОЛЖНОСТИ
90-DAY PLAN
РЕЗУЛЬТАТЫ

Работает ли сотрудник на максимальном уровне в рамках своей роли?
Выполняет ли сотрудник абсолютно все требования и обязанности, предусмотренные данной ролью на высшем уровне, который вы проговаривали при обсуждении 90-Day Plan и на регулярных Touch Base?

НАВЫКИ

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ

ВЕРА В УСПЕХ

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Какое поведение, относящееся к Вере в успех, я заметил или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на ролевую модель
Веры в успех?

Какое поведение, относящееся к Взаимодействию, я заметил или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на ролевую модель во Взаимодействии?

Какое влияние оказывают результаты 90-Day Plan на сотрудника?
Соответствуют ли они вашим договоренностям o 90 Day Plan на Touch Base?

Вспомните 3 примера/ситуации, характеризующие результативность сотрудника в начале, середине и конце этого квартала. Можете ли вы их характеризовать как “выдающиеся”? (Выдающийся означает что-то выходящее за пределы обычного, стандартного или привычного)

Помимо прогресса сотрудника, упомянутого в обратной связи из Coaching Card Upward Feedback, какое еще поведение, относящееся к Upward Feedback, я заметил или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на ролевую модель Leadership Framework?

ПОВЕДЕНИЕ 3C
Помимо прогресса сотрудника, задайте вопросы из списка ниже и поразмышляйте над поведением:

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

в Touch Base по обсуждению результатов Performance Standard, важно сформировать у себя правильное отношение.
Мышление, направленное на развитие способствует проявлению открытости к изменениям и вызовам и способствует нашему росту и развитию.
Воспользуйтесь таблицей ниже для проверки вашего типа мышления…

МЫШЛЕНИЕ, НАПРАВЛЕННОЕ НА РАЗВИТИЕ:
Я стремлюсь быть лучше и лучше
Постоянно практикуясь, я могут развиваюсь и расширяю свою экспертизу
Я хочу сосредоточиться на обучении, совершенствовании и хочу прикладывать много усилий
Я вдохновлен успехом своих коллег (не обижаюсь на них)

ФИКСИРОВАННОЕ/
СТАТИЧНОЕ
МЫШЛЕНИЕ:

Мне нужно быть лучше других
Я не могу стать умнее. Я тот, кто я есть
Обратная связь указывает на то, что я делаю неправильно
Я упорно работаю только для того, чтобы получить одобрение, и чувствую угрозу успеха других

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

Standard вам нужно будет обсудить результаты с сотрудником на ближайшем Touch Base.
Ниже представлены рекомендации по тому, как провести структурированный и качественный диалог.

“"Что ты думаешь о своих результатах в этом квартале/полугодии?”

“С какими успехами и трудностями ты сталкивался в этом квартале?”

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
• Обсудите, какие уроки были извлечены сотрудником в прошлом квартале. Задайте следующие вопросы:

“Что новое было сделано в этом квартале, что способствовало твоему успеху?”

“Что, на твой взгляд, было сделано хорошо?"

СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите следующие шаги/план действий и скорректируйте соответствующим образом 90-Day Plan.

“Какие действия ты мог бы предпринять завтра/на следующей неделе?”

“Что именно ты включишь в свой план 90-Day Plan на этот квартал?“

“Какая поддержка тебе требуется от меня?”

ПОДГОТОВКА
• В начале встречи постарайтесь установить контакт с сотрудником, чтобы он/она почувствовали себя более
комфортно. Дайте сотруднику понять, чего именно вы ожидаете от встречи, и уточните ожидания сотрудника.
• Если результативность соответствует ожидаемому уровню, признайте достижения и уточните, как в будущем
можно применить то, что изучено.
• Если результативность не соответствует требуемому уровню, постарайтесь построить разговор так, чтобы
сфокусироваться на улучшениях и перспективах. Задайте следующие вопросы:

СОГЛАСОВАНИЕ
• Обсудите, какие результаты получены, о чем вы изначально договорились и в каких моментах есть
расхождения или трудности. При подведении итогов не затрагивайте числовые показатели (они нужны
только для расчета бонуса). Рекомендуем использовать приведенные ниже фразы:

“Во время обсуждения результатов, предлагаю сфокусировать наше внимание на поиске решений. Подумай о том, что было сделано хорошо— о сильных сторонах, и как это можно использовать для улучшения других аспектов.”

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

проведению бесед

“С какими трудностями вы столкнулись? Что вы предприняли?”

ДВИЖЕНИЕ ВПЕРЕД
• Обсудите как ваши сильные стороны и извлеченные уроки могут быть применены в будущем.

“Исходя из извлеченных уроков,
Как ты поступишь при выполнении следующего проекта?”

“Когда ты снова окажешься в аналогичной ситуации, что ты можешь сделать, чтобы улучшить результат?”

“Какие у тебя области для развития?”

СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите следующие шаги/план действий и скорректируйте соответствующим образом 90-Day Plan. .
Исходя из того, что вы обсудили, что вы включите в свой 90-Day Plan в следующем квартале? Какие
Ключевые Обязательства и Развивающие Цели?”

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
• Изучите, что было достигнуто и какие уроки были извлечены.

СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите, какие результаты получены, о чем вы изначально договорились и в каких моментах есть расхождения или трудности. Используйте это время для практики мышления, направленного на развитие.

ПОДГОТОВКА
Во время Touch Base до проведения диалога Performance Standard, обсудите, какие результаты были достигнуты за последние 6 месяцев и какие уроки были извлечены:
• Что вы думаете о своих результатах 90-Day Plan?
• Когда вы демонстрировали поведение по 3C?
• С какими успехами и трудностями вы столкнулись?

“Что, на ваш взгляд, было сделано хорошо?"

“Что новое было сделано в этом квартале, что способствовало вашему успеху?”

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

мы помогаем им открыты к изучению нового, восприятию идей других и определению оптимального пути для повышения своей эффективности.
Для обеспечения высокой эффективности диалога performance standard, помните о 5 "триггерах" модели SCARF.
SCARF расшифровывается как Status (Статус), Certainty (Уверенность), Autonomy(Независимость), Relatedness (Причастность) и Fairness (Справедливость). Она помогает нам понять, как наш мозг воспринимает угрозы и выгоду, и каким образом мы реагируем на них.
Если вы обнаружили, что один из "триггеров" модели SCARF срабатывает более эффективно для вашей команды, то вы можете адаптировать обсуждение таким образом, чтобы оно стало наиболее эффективным для их профессионального роста и развития.

СТАТУС (STATUS)
Что это? Относительная значимость для других и собственная самооценка
Почему это важно? Социальный статус в рабочем коллективе является ключевым аспектом, определяющим выбор поведения.
Не говорить: “Я хочу дать тебе обратную связь. Пожалуйста, послушай.”
Говорить: “Как ты оцениваешь свою производительность за прошедшие полгода?”

СПРАВЕДЛИВОСТЬ (FAIRNESS)
Что это? Ощущение справедливого отношения к себе и равноправия в коллективе
Почему это важно? Люди не стремятся наладить отношения с теми, кто, по их мнению, нечестен с ними
Не говорить:“Другие члены команды показывают хорошую результативность…”
Говорить:“Я поделился моими ожиданиями внутри команды, давайте вместе работать над этим…”

ПРИЧАСТНОСТЬ (RELATEDNESS)
Что это? Чувство безопасности и связи с другими
Почему это важно? Связь, которую мы чувствуем с другими людьми, оказывает значительное влияние на процесс принятия решений.
Не говорить: “Я занят, давай просто покончим с этим”
Говорить: “Как прошла неделя? Что-нибудь интересное происходит вне работы?”

НЕЗАВИСИМОСТЬ (AUTONOMY)
Что это? Ощущение свободы выбора и возможности влияния на результаты
Почему это важно? Чем меньше автономии есть у сотрудника, тем больше ситуация оценивается мозгом как опасность
Не говорить: “Я принял решение. Тут ты можешь ознакомиться со своей оценкой.”
Говорить: “Представь себя на месте своего собственного руководителя, какие качества ты бы рассматривал как сильные стороны?”

УВЕРЕННОСТЬ (CERTAINTY)
Что это? Уверенность в том, что произойдет в будущем
Почему это важно? Чувство уверенности содействуют освобождению большего количества ресурсов в нашем мозге для выполнения имеющейся у нас работы
Не делать: Проводить беседу без определения ожиданий
Делать: Проинформируйте сотрудников о результатах оценки Performance Standard до проведения их обсуждения, сообщите цель и структуру беседы

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?

ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС

Результативности предусматривает выполнение следующих 4 шагов. Шаги 1 и 2 являются частью стандартного процесса Performance Standard. Шаги 3 и 4 предусматривают проведение первой более глубокой оценки причин снижения результативности. Фактический процесс ППР начинается только с шага 5.
Выполнение Performance Standard
Итоговая оценка ≤ 2
В ходе Performance Standard автоматически добавляется дополнительный вопрос
Заполнение Формы Повышения Результативности
Запуск ППР
Формулирование "Цели по Повышению Результативности"

Примечание: данный документ предлагается рассматривать в качестве глобальных рекомендаций, которые могут быть адаптированы в соответствии с приоритетами каждой конкретной страны. Данный процесс не применим для Германии.
План Повышения Результативности является частью оценки результативности в рамках подхода #MYBEST. Он позволяет сотрудникам предпринять необходимые действия в случае возникновения риска невыполнения задач, определенных должностной инструкцией, или Целей 90-Day Plan (включая Ключевые Обязательства).
Во время работы с Планом Повышения Результативности все вопросы, связанные с результативностью или поведением сотрудника фиксируются и рассматриваются в приложении #MYBEST*. "Цель Повышения Результативности" определяется руководителем в 90-Day Plan сотрудника и предусматривает разработку плана коррекционных действий, направленных на разрешение выявленных проблем.
План Повышения Результативности служит для конструктивного обсуждения и достижения максимальной ясности между сотрудником и руководителем. Сроки для этого процесса основаны на 90-Day Plan, то есть прогресс в реализации "Цели Повышения Результативности" отслеживается каждый квартал и, при необходимости, корректируется. В рамках "Цели по Повышению Результативности" предусматривается достаточно времени, необходимого на достижение заданных результатов.
Когда следует начинать Процесс Повышения Результативности (ППР)? Какие шаги он предусматривает?
В #MYBEST акцент ставится на регулярности бесед между руководителем и сотрудником на Touch Base. Регулярные встречи Touch Base позволяют сотруднику и руководителю обмениваться конструктивными идеями, четко разъяснить свои ожидания и своевременно устранять возникающие препятствия на пути реализации поставленных целей.
Оценка результативности, которая проводится раз в полугодие в рамках Performance Standard является Ключевым Элементом, в рамках которого может быть инициирован процесс ППР. На основе ответов на все вопросы Performance Standard выставляется итоговая оценка (от 1 до 5).
Если эта оценка Performance Standard меньше или равна "Иногда" (значение 2), то это указывает на риск низкой результативности в будущем и предполагает запуск процесса ППР. Процесс Повышения Результативности (ППР) не запускается автоматически по итогам итоговой оценки.

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

процесса ППР итоговая оценка ("оценка ППР "), определенная в ходе Performance Standard, должна не превышать значение "2". Если на Performance Standard была поставлена итоговая оценка, не превышающая значение "2", то это рассматривается только как риск неполного соответствия сотрудника ожиданиям к результативности.
Шаг 3 Если итоговая оценка Performance Standard сотрудника не превышает значение "2", то Performance Standard предлагает следующий дополнительный вопрос:
Существует ли для данного сотрудника риск низкой результативности в будущем? В случае ответа "да" выполняется переход к шагу 4, а при ответе "нет" ППР не запускается.
Шаг 4 В случае утвердительного ответа на дополнительный вопрос Performance Standard (появившегося в результате низкой итоговой оценки ≤2) выполняется детальный анализ причин, приведших к снижению результативности сотрудника. Он проводится на основе опроса в приложении #MYBEST по Форме Повышения Результативности. Она содержит вопросы, на которые необходимо ответить до запуска процесса ППР.
Форма Повышения Результативности
Существует ли риск, что результативность <имя сотрудника> сохранится на низком уровне в течение долгого периода времени?
Обсуждали ли вы с <имя сотрудника> ожидания в рамках Должностной Инструкции или Целей и свою обеспокоенность в связи с снижением его/ее результативности?
В чем заключаются причины низкой результативности сотрудника?
Хотите ли вы запустить Процесс Повышения Результативности для <имя сотрудника>?
Какие меры следует предпринять <имя сотрудника> незамедлительно, чтобы повысить и поддерживать уровень своей результативности в данных областях?
Только после выявления причин, приведших к снижению результативности в рамках Должностной Инструкции и Целей, может быть запущен Процесс Повышения Результативности (ППР). Для этого требуется ответить на четвертый вопрос Формы Повышения Результативности :
Хотите ли вы запустить Процесс Повышения Результативности для <имя сотрудника>?
В случае утвердительного ответа выполняется переход к шагу 5.
В случае отрицательного ответа процесс на этом заканчивается.

Шаг 5 В случае запуска руководителем Процесса Повышения Результативности появляется всплывающее окно с последующими инструкциями для руководителя: Сообщите сотруднику и HRM о низком уровне результативности, обсудите меры по повышению результативности, включая сроки. Затем руководитель вместе с сотрудником на Touch Base формулирует "Цель по Повышению Результативности" (шаг 6).
Шаг 6 Руководитель должен внести сформулированную "Цель по Повышению Результативности" в 90-Day Plan сотрудника. Она должна быть определена во времени и реалистична для сотрудника. В ходе следующих встреч Touch Base необходимо отслеживать прогресс в реализации данной цели сотрудником.

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

Результативности
В основе данной формы лежат следующие вопросы, которыми должны быть заданы сотруднику руководителем до начала процесса ППР в приложении #MYBEST.

Ожидания:
Знает ли сотрудник что от него ожидают?
Правильно ли сотрудник понимает свою Должностную Инструкцию и что входит в его обязанности?
Были ли Цели и Ключевые Обязательства определены в соответствии с критериями SMART?
Окружение:
Не мешают ли какие-либо внешние обстоятельства хорошей результативности сотрудника?
Не приходится ли сотруднику справляться с какими-либо личными проблемами?
Ресурсы:
Достаточно ли у сотрудника ресурсов (оборудования, времени, бюджета)?
Достаточно ли у сотрудника знаний и умений для этой работы? Проходил ли он соответствующее обучение?
Обратная связь:
Регулярно ли сотрудник получает обратную связь?
Организация:
Будет ли изменение структуры/нового распределения задач одинаково выгодным как для сотрудника, так и для компании?
Не обусловлено ли поведение сотрудника негативным влиянием атмосферы в организации?
Обсуждение:
Регулярно ли вы просматривали и обсуждали с сотрудником его результативность?
Была ли у сотрудника возможность повлиять на оценку своей результативности?

План Повышения Результативности и устное / письменное предупреждение / другое дисциплинарное взыскание
План Повышения Результативности создан для помощи сотруднику и не является основой для последующего устного или письменного предупреждения либо формой какого-либо другого дисциплинарного взыскания.
В задачу Плана Повышения Результативности входит совместное с сотрудником создание плана, который в кратчайшие сроки поможет ему/ей восстановить необходимый уровень результативности. Он направлен на поддержку и развитие сотрудника.
Процесс ППР будет завершен тогда, когда итоговая оценка Performance Standard превысит значение "2".

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

оценку выполнения индивидуальных показателей результативности Aim2Score.
РАСЧЁТ РЕЗУЛЬТАТА PERFORMANCE STANDARD
Существует 2 оценки Performance Standards в год:
Первая за период с 1-го января по 30-ое июня и вторая за период с 1-го июля по 31-ое декабря.
Каждый опрос Performance Standard состоит из 6 вопросов (для сотрудников) и седьмого вопроса (для руководителей). Для сотрудников S-уровня опрос включает 9 вопросов.
Ответ на каждый вопрос связан с числовым значением, которое при подсчёте итогового результата округляется до двух знаков после запятой (сотых).

Пример:

МАТРИЦА ПЕРЕХОДА
Матрица перехода определяет Индивидуальную оценку результативности для выплаты бонуса на основе годового результата Performance Standards.

Результат Performance Standard
за год

Индивидуальная оценка результативности

Performance Standard 1 Янв-Июнь

Performance Standard 2 Июль-Дек

Для расчёта годового результата Performance Standard используются результаты Performance Standard, которые взвешиваются согласно отработанному времени в каждом периоде PS.

Числовое значение
Индивидуальной оценки Результативности в Aim2Score по итогам года

Процент премии

(Хороший) Индивидуальная оценка рез-ти

Годовой результат PS

Процент премии

1 2 3 4 5

РЕДКО ИНОГДА ЧАСТО ПОЧТИ ВСЕГДА ВСЕГДА

ВОПРОС 1
ВОПРОС 2
ВОПРОС 3
ВОПРОС 4
ВОПРОС 5
ВОПРОС 6

ЧАСТО = 3
ПОЧТИ ВСЕГДА = 4
РЕДКО = 1
ЧАСТО = 3
ПОЧТИ ВСЕГДА= 4
ИНОГДА = 2

ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ = 2.83

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Performance Standard 1 Янв-Июнь

Performance Standard 2 Июль-Дек

1 (Низкий)
2 (Средний)
3 (Хороший)
4 (Высокий)
5 (Выдающийся)

Расчёт годового результата Performance Standard

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

в которых сотрудник не работал в течение календарного года на одной и той же должности, в одном и том же месте, на одной организационной единице или из-за отсутствий, увольнения и т.д.
Все особые случаи можно объединить в следующие группы:

1. Изменения в договоре или смена руководителя
Изменение позиции/ названия должности
Повышение/понижение грейда
Изменение бонусной схемы
Реорганизация
Внутренние и внешние перемещения
Смена руководителя
Новые сотрудники и повторный прием
Отсутствия
Отпуск по уходу за ребенком
Длительное отсутствие по причине болезни
Больничные листы с прерыванием на рабочие периоды
Краткосрочное отсутствие по причине болезни
Краткосрочное отсутствие по причине болезни ребенка

4. Завершение работы и выход на пенсию
Увольнение сотрудника
Сотрудник со срочным договором
Выход на пенсию сотрудника
Незапланированное увольнение
5. Другие случаи
Частичный выход на пенсию
Краткосрочные и долгосрочные стажировки
Международные перемещения

В следующих разделах мы опишем глобальные рекомендации к процессу проведения Performance Standard во всех случаях, относящимся к особым. Исходя из местного законодательства и иных обстоятельств, локальный HR несет ответственность за адаптацию и предоставление соответствующих рекомендаций.
Ваши Золотые правила :
Заполнять 2 Performance Standards в год:
Performance Standard 1: за период с Января по Июнь
Performance Standard 2: за период с Июля по Декабрь
Необходимы минимум три рабочие недели (без перерыва) для заполнения ежеквартального Performance Standard.
Все существующие оценки Performance Standard в равной степени учитываются при определении среднего значения в конце года при расчёте бонуса.
До того, как сотрудник покинет компанию ему важно согласиться с результатами Performance Standard.
Во время длительного отсутствия, сотрудника необходимо деактивировать в приложении #MYBEST, поэтому, заполнение Performance Standard не требуется.
ВАЖНО: Для расчёта бонуса все Performance Standard должны быть завершены и подтверждены сотрудником в приложении #MYBEST. Без подтверждения оценок сотрудником, годовой бонус не может быть рассчитан.
Для получения более детальной информации о расчете бонуса, пожалуйста, используйте презентацию Корпоративной программы премирования персонала.

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

такие как:
Изменение позиции/ названия должности
Повышение/понижение грейда
Изменение бонусной схемы
Реорганизация
Внутренние и внешние перемещения
Смена руководителя
У каждого сотрудника должны быть заполнены только 2 Performance Standards за год:
Performance Standard 1: за период с Января по Июнь
Performance Standard 2: за период с Июля по Декабрь
В случае изменений в договоре, заполнение дополнительного Performance Standard не требуется. Своевременное заполнение Performance Standard (во время его запуска) и предоставление сотруднику обратной связи входит в обязанности текущего руководителя.
Если изменение руководителя произошло после того, как Performance Standard был запущен, то заполнение Performance Standard и предоставление сотруднику обратной связи входит в обязанности предыдущего руководителя.
Если изменение руководителя произошло до того, как Performance Standard был запущен, то в обязанности нового руководителя входит запрос обратной связи у предыдущего руководителя, заполнение на основе этой обратной связи Performance Standard и предоставление этой обратной связи сотруднику.
Процесс:
У сотрудника происходит изменение в договоре (из списка выше) которое влечет за собой изменение руководителя до открытия Performance Standard.
За 3 недели до конца квартала новый руководитель получает оповещение, что Performance Standard доступен для заполнения.
Новый руководитель входит в приложение #MYBEST и выбирает Performance Standard сотрудника. В разделе “Требуется дополнительный отзыв?” новый руководитель запрашивает обратную связь у предыдущего руководителя и отправляет ему опрос Performance Standard.
Предыдущий руководитель получает оповещение от приложения #MYBEST, что у него запрашивают обратную связь о результативности его бывшего сотрудника. Предыдущий руководитель заполняет Performance Standard на основе своих наблюдениях о проявлениях 3С и результативности сотрудника в течение 2 недель. Через 2 недели данный запрос перестает быть активным.
Новый руководитель получает сообщение от приложения #MYBEST, что предыдущий руководитель заполнил опрос Performance Standard и он готов для просмотра. На этом этапе новый руководитель может войти в опрос Performance Standard и завершить его.
Новый руководитель заполняет опрос с учетом полученной обратной связи и открывает к нему доступ у сотрудника.
Новый руководитель проводит Touch Base с сотрудником для предоставления ему обратной связи.
Сотрудник подтверждает результаты в приложении.
В случае, если сотрудник работает как линейный сотрудник одну часть квартала и как руководитель вторую часть квартала (из-за повышения в должности или изменения роли), вопрос о менеджерских навыках в опросе Performance Standard (вопрос номер 7) будет отображаться и должен быть оценен на основе наблюдаемого поведения.

ИЗМЕНЕНИЯ В ДОГОВОРЕ ИЛИ СМЕНА РУКОВОДИТЕЛЯ

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

недели трудоустройства, сотрудник и руководитель обсуждают ожидания от результативности сотрудника на период адаптации, и заносят их в 90-Day Plan
Если дата найма после даты открытия Performance Standard, то первый Performance Standard проводится в следующем полугодии.
Если дата найма до даты открытия Performance Standard, то первый Performance Standard проводится в текущем полугодии.
Для сотрудников, присоединившихся к adidas после проведения Performance Standard в Декабре , первый Performance Standard проводится в следующем году.
Для расчёта бонуса за декабрь в этом случае будет использована оценка «3».
ПОВТОРНЫЙ ПРИЁМ
В случае повторного приема сотрудника в течение одного и того же календарного года, сотрудник присоединяется к ежеквартальной оценке на регулярной основе. Все оценки Performance Standard существующие в текущем году (включая те, которые были до даты повторного приема) будут использоваться для расчёта бонуса (если он выплачивается).

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

НОВЫЕ СОТРУДНИКИ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

заполняется Performance Standard, все существующие Performance Standard этого года используются для расчета бонуса.
Если в течение года не было заполнено ни одного Performance Standard в связи с особым случаем (сотрудник работал менее 3 недель в квартале), для расчёта бонуса сотрудника используется информация о результативности за предыдущий год. Если в предыдущем году Performance Standard также не заполнялся, то в качестве средней оценки за год используется значение 3 и используется для расчета бонуса (если выплачивается).
Важно, чтобы перед уходом в длительный отпуск сотрудник подтвердил результаты своего Performance Standard в приложении #MYBEST. Это особенно важно для начала расчёта бонуса, т.к. подтверждение с результатом Performance Standard будет запрашиваться до конца года.
В случае, если сотрудник ушел в длительный отпуск без данного подтверждения, HR менеджеру рекомендуется запросить письменное согласие сотрудника с оценкой. Специалист HR админ может закрыть Performance Standard от имени сотрудника.
Это применимо для :
Отпусков по беременности и родам
Отпусков по уходу за ребёнком
Проведение Performance Standard до момента ухода сотрудника в длительный отпуск входит в обязанности руководителя. Если период ухода сотрудника в длительный отпуск не совпадает с периодом проведения Performance Standard, то приложение вышлет руководителю опрос Performance Standard за 3 недели до планируемой даты ухода сотрудника.
Процесс:
Сотрудник информирует своего HRM руководителя о планируемой дате ухода в отпуск по уходу за ребенком.
HRM информирует специалиста HR админ.
Специалист HR админ вносит в SAP отсутствие в соответствии с глобальным инфотипом и проверяет в admin tool, что Performance Standard запланирован за 3 недели до даты ухода сотрудника.
За 3 недели до планируемой даты отсутствия Performance Standard автоматически создается.
Руководитель заполняет Performance Standard на основе своих наблюдений поведения сотрудника согласно модели 3C и его результативности, публикует результаты и предоставляет сотруднику обратную связь.
Сотрудник подтверждает результаты в приложении #MYBEST
Если планируемая дата ухода менее, чем за 3 недели до конца полугодия, то новый Performance Standard не создается.
Как только начнется длительный отпуск сотрудника, приложение #MYBEST станет неактивным для руководителя и сотрудника (руководитель и сотрудник перестанут получать уведомления и незавершенные действия).

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ОТСУТСТВИЯ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

болезни все ключевые элементы, включая Performance Standard становятся неактивными.
Процесс:
HRM информирует специалиста HR админ
Специалист HR админ вручную деактивирует ключевые элементы сотрудника, используя #MYBEST admin tool и создает отсутствие в SAP.
Следующий Performance Standard будет проведен после возвращения сотрудника (после периода, обозначенного доктором в больничном листе, если применимо).
Performance Standard создается только в случае, если сотрудник работал 3 и более недель подряд в квартале. Если сотрудник отработал менее 3 недель подряд специалист HR админ может удалить этот Performance Standard с помощью #MYBEST admin tool.
КРАТКОСРОЧНОЕ ОТСУТСТВИЕ ПО ПРИЧИНЕ БОЛЕЗНИ (МЕНЕЕ 6 НЕДЕЛЬ) ИЛИ БОЛЕЗНИ РЕБЕНКА
Во время краткосрочного отсутствия по причине болезни или болезни ребенка все ключевые элементы, включая Performance Standard остаются активными в течение квартала и доступными для заполнения в актуальные для всех сотрудников сроки. Если сотрудник и руководитель не могут провести Performance Standard в общие для всех сроки, то оценка происходит после возвращения сотрудника (после периода, обозначенного доктором в больничном листе, если применимо).
БОЛЬНИЧНЫЕ ЛИСТЫ С ПРЕРЫВАНИЕМ НА РАБОЧИЕ ПЕРИОДЫ
В случае повторяющихся больничных с прерыванием на рабочие периоды, сотрудник остается активным в приложении #MYBEST т.к. невозможно предсказать когда он вернется к работе.
В случае, если сотрудник работает менее 3 недель подряд, его Performance Standard (который невозможно провести из-за отсутствия сотрудника) должен быть удален специалистом HR админ. Запрос на удаление делается HRM. Следующий Performance Standard будет проведен на регулярной основе.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ОТСУТСТВИЯ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

договором
Выход на пенсию линейного сотрудника
Сотрудникам, покидающим компанию необходимо провести Performance Standard до последнего рабочего дня. Этот процесс применим в случае, если сотрудник отработал 3 и более недель, а также если дата его ухода не совпадает с периодом ежеквартальной оценки. Если сотрудник отработал в новом квартале менее 3 недель, то проведение для него Performance Standard не требуется.
Процесс:
Сотрудник планирует покинуть компанию в дату, не совпадающую с периодом полугодовой оценки.
Сотрудник информирует своего HRM и руководителя.
HRM информирует специалиста HR админ о планируемой дате ухода сотрудника для внесения ее в SAP.
Performance Standard автоматически открывается за 3 недели до даты ухода сотрудника.
Руководитель получает оповещение, что Performance Standard доступен для заполнения и заполняет опрос.
Руководитель анализирует результативность сотрудника на Touch Base и предоставляет ему обратную связь до ухода сотрудника.
Сотрудник подтверждает результаты Performance Standard в системе.
Описанный ниже процесс применим для:
Увольнение руководителя
Руководитель со срочным договором
Выход на пенсию руководителя
Если руководитель планирует покинуть компанию до периода полугодовой оценки Performance Standard, ему необходимо поделиться своей обратной связью о результативности сотрудника в приложении #MYBEST до своего последнего рабочего дня.
Если дата ухода планируется в период полугодовой оценки Performance, то в его обязанность входит завершение Performance Standard для всех своих сотрудников. Если руководитель их не заполнит, то после его ухода они будут эскалированы к вышестоящему руководителю.
Процесс:
Руководитель планирует покинуть компанию до периода полугодовой оценки Performance Standard.
Он информирует своих HRM и руководителя.
HRM информирует специалиста HR админ, который вносит информацию о дате ухода руководителя в SAP.
Performance Standard автоматически запрашивает у руководителя обратную связь о его сотрудниках за 3 недели до даты ухода. Этот запрос можно найти в разделе “Другие задачи” на вкладке руководителя.
Руководитель, покидающий компанию заполняет опрос и предоставляет свою обратную связь о проявлениях 3С и результативности сотрудника для нового руководителя в приложении #MYBEST. Данная обратная связь не видна сотруднику (-ам), но видна новому руководителю во время Performance Standard. Если руководитель хочет поделиться этой обратной связью с самим сотрудником, то ему рекомендуется назначить Touch Base для этой цели до момента своего ухода.
За 3 недели до конца полугодия Performance Standard открывается для нового руководителя и обратная связь от предыдущего руководителя становится доступной в приложении #MYBEST.
Новый руководитель использует данную обратную связь во время заполнения Performance Standard и проводит Touch Base для обсуждения этой обратной связи.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ЗАВЕРШЕНИЕ РАБОТЫ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

дня. Этот процесс применим в случае, если сотрудник отработал 3 и более недель, а также если дата его ухода не совпадает с периодом ежеквартальной оценки. Если сотрудник отработал в новом квартале менее 3 недель, то проведение для него Performance Standard не требуется.
Процесс:
Сотрудник планирует покинуть компанию в дату, не совпадающую с периодом ежеквартальной оценки.
При получении сотрудником обходного листа HRM и руководитель проверяют, что Performance Standard был создан для данного сотрудника в приложении #MYBEST.
Руководитель заполняет Performance Standard в приложении #MYBEST или в бумажном виде.
Руководитель делится результатами с сотрудником и убеждается, что он согласен с результатом.
Специалист HR админ, вносит результаты Performance Standard с помощью #MYBEST admin tool (если заполнялся в бумажном виде).
Для руководителей внепланово покидающих компанию, заполнение обратной связи в Performance Standard по своим сотрудникам не является обязательным.
В случае “отстранения от работы перед увольнением”, пожалуйста, обратитесь к сотруднику HR админ для деактивации сотрудника в приложении #MYBEST.
КРАТКОСРОЧНЫЕ И ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТАЖИРОВКИ
В случае краткосрочной стажировки заполнение всех ключевых элементов с сотрудником входит в обязанности принимающего руководителя (функционал Альтернативного менеджера в приложении #MYBEST).
В случае длительной стажировки заполнение Performance Standard и всех ключевых элементов с сотрудником входит в обязанности принимающего руководителя.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ЗАВЕРШЕНИЕ РАБОТЫ И ДРУГИЕ ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ППР

БОНУС

ОСОБЫЕ СЛУЧАИ

ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST