Типовые ошибки при проведении интервью и принятий решений

Июль 24, 2022

Главная
Менеджмент
Типовые ошибки при проведении интервью и принятий решений

Содержание

2. Интервью с кандидатом Это очень ответственное и важное мероприятие, состоящее из нескольких этапов. Одним из самых
3. Основные задачи интервью: Личное знакомство с претендентом, оценка его качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации
4. Типичные ошибки при проведении интервью Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером: Первое впечатление.
5. Неправильная оценка соискателя интервьюером: Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по
6. Ошибки в технике проведения интервью Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы
7. Ошибки в технике проведения интервью Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где
8. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ДА Уровень образования или квалификации соответствует занимаемой должности; Опыт работы
9. Список использованных источников 1. Алавердов, А. Р. Менеджмент персонала /А. Р.Алавердов/ – М.: Маркет ДС ,
11. Скачать презентацию

Слайд 2

Интервью с кандидатом
Это очень ответственное и важное мероприятие, состоящее из

нескольких этапов.
Одним из самых главных этапов в подборе персонала является проведение собеседования с кандидатом или его интервьюирование. От того насколько грамотно будет выстроено интервью и проведена его оценка, зависит, какой кандидат будет выбран.

Слайд 3

Основные задачи интервью:
Личное знакомство с претендентом, оценка его качеств, заинтересованности в

работе, соответствия требованиям организации и должности, портрету идеального сотрудника;
Сравнительный анализ профессиональной компетенции всех соискателей на одну и ту же должность.
Информирование претендента об организации, содержании и преимуществах работы в ней, адаптации и необходимых для этого особенностях и сроках;
Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу;

Слайд 4

Типичные ошибки при проведении интервью
Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой

соискателя интервьюером:
Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.
Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.
Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.
Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.

Слайд 5

Неправильная оценка соискателя интервьюером:
Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности),

выстроенный у специалиста по персоналу.
Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.
Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

Слайд 6

Ошибки в технике проведения интервью
Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой

момент и какие вопросы необходимо задать.
Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.

Слайд 7

Ошибки в технике проведения интервью
Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно

спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.
Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

Слайд 8

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
ДА
Уровень образования или квалификации соответствует занимаемой

должности;
Опыт работы ( если он необходим для занимаемой должности );
При отсутствии опыта готовность соискателя к обучению;
Лояльность соискателя к компании;
Соответствие кандидата стандартам компании;
Личная заинтересованность кандидата и готовность приступить к работе.

Нет
Недостаточный уровень квалификации;
Отсутствие опыта работы и готовности обучаться;
Не соответствие кандидата стандартам компании;
Не оправданные ожидания соискателя;
Кандидат не заинтересован работать в компании.

Слайд 9

Список использованных источников
1. Алавердов, А. Р. Менеджмент персонала /А. Р.Алавердов/ –

М.: Маркет ДС , 2012. - 360 c.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса.Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова/ - М.: Генезис, 2016. - 248 c
3. Башмаков, В. И. Управление социальнымразвитием персонала / Башмаков В. И., Е. В. Тихонова/- М.: Академия, 2012. - 240 c.
4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра илиработа / А. В. Варенов, С. Ю. Исаев/ - М.: Речь, 2012. -160 c.
5. Кибанов, А. Я. Организация профориентации иадаптации персонала / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова/– М.: Проспект, 2012. - 608 c.
6. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала принайме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я.Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова/ – М.:Проспект, 2015. - 212 c.

Типовые ошибки при проведении интервью и принятий решений

Содержание

Интервью с кандидатом Это очень ответственное и важное мероприятие, состоящее из

Основные задачи интервью:Личное знакомство с претендентом, оценка его качеств, заинтересованности в

Типичные ошибки при проведении интервьюВнутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой

Неправильная оценка соискателя интервьюером:Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности),

Ошибки в технике проведения интервьюНепродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой

Ошибки в технике проведения интервьюНеактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУДАУровень образования или квалификации соответствует занимаемой

Список использованных источников1. Алавердов, А. Р. Менеджмент персонала /А. Р.Алавердов/ –

Похожие презентации