Управление вовлеченностью в Группе компаний ЛокоТех

друзьями.

Вовлеченные сотрудники связывают свое будущее с этой компанией.

Вовлеченные сотрудники мотивированны для приложения дополнительных усилий при работе на компанию.

Что мы понимаем под вовлеченностью?

эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше

=

Говорит

Остается

Стремится

По-настоящему вовлеченный сотрудник хочет, чтобы компания становилась лучше, а потому оценивает ее дифференцированно — за что-то ругает, за что-то хвалит. То есть способен адекватно оценить компанию и готов помочь ей стать лучше.

Что мы понимаем под вовлеченностью?

на 55% выше у высоко вовлеченных сотрудников, чем у абсолютно невовлеченных.
Больше доля рынка среди производственных компаний у тех, сотрудники которых вовлечены в работу.
Финансовые результаты
Повышение вовлеченности на 5% влечет
за собой прирост выручки на 3%
Компании, которые отличает высокий уровень вовлеченности, показывают на 4% больший рост операционной прибыли
Высоко вовлеченные сотрудники перевыполняют личные KPI в среднем на 4%

Операционная эффективность
На промышленных предприятиях с высоким уровнем вовлеченности:
На 75% меньше дефектов
На 26% меньше сумма исков, связанных с безопасностью
Удержание талантов
Высоко вовлеченные работники на 36% чаще остаются в организации.
Вовлеченность сотрудников, показывающих высокие результаты, на 10% выше, чем в среднем.

%

$

HR специалиста?

В СЛД X сотрудник, ответственный за проведение опроса, при формировании выборки участников исследования посчитал, что правильно будет раздать анкеты только активным, вовлечённым сотрудникам, которые зарекомендовали себя как хорошие работники

раздали и затем собрали их у своих подчиненных. После сбора анкет, получения результатов опроса выяснилось, что многие ответы повторялись, в том числе ответы на открытые вопросы.

В чем причина такой ситуации? Кто в итоге виноват, что в итоге результаты опроса не соответствовали действительности?

внесение в систему ответов анкет соц. опроса отсеивали те анкеты, ответы в которых были особенно эмоциональны и носили негативный характер

В чем именно не прав HR специалист? Или же все-таки он поступил верно? Всегда ли эмоции не конструктивны?

часть опроса онлайн. В это время один из сотрудников отдела по работе с персоналом находился в отпуске, и его рабочее места на 2 недели становилось свободным. Его и решили использовать для прохождения рабочими опроса. Сотрудники приходили в кабинет отдела по управлению персоналом и заполняли анкеты на ПК HR специалиста. И по итогам опроса в СЛД N отмечена вовлеченность 98%!

Почему в итоге результаты были недостоверными? Ведь все предыдущие аспекты проведения опроса были соблюдены.

и правильнее будет заполнить анкеты коллективно с обсуждением вопросов анкеты сотрудниками цеха. В итоге – вовлеченность на заводе по сравнению с предыдущим годом выросла на 25%!

Что стало причиной нерелевантных реальной ситуации результатов опроса?

решение повысить доверие к опросу и максимально свести его к онлайн-анкетированию. Для этого по всем мессенджерам, группам в социальных сетях была разослана ссылка на опрос. По итогам опроса уровень удовлетворенности одной из категорий сотрудников никак не изменилась

В чем причина сложившейся ситуации? Верно ли был выбран способ, как повысить уровень доверия к опросу?

Z начальник отдела по управлению персоналом, получив задачу по организации опроса, решила, что так как за прошлый год ничего нового на предприятии не происходило, проводить опрос не нужно. Пройти многократно опрос за сотрудников будет достаточно. В итоге – рост уровня вовлеченности на 20%!