Ключевые области изменений в организации

Август 19, 2022

Главная
Менеджмент
Ключевые области изменений в организации

Содержание

2. Факторы успеха изменений в компании (результаты исследования IBS и Экопси)
3. Ключевые составляющие изменений в организации Модель Тима Кностера Диаграмма описывает пять элементов, необходимых для проведения изменений
4. МОДИФИЦИРОВАННАЯ МОДЕЛь КНОСТЕРА
5. ЯСНОЕ ВИДЕНИЕ
6. Разница между Видением и Целями (для компании в целом)
7. ЗАЧЕМ? Видение определяет то, какой организация может стать в будущем. Видение – это долгосрочная перспектива, определяющая
8. ЦЕЛОСТНОЕ ВИДЕНИЕ Основные элементы Ключевые ценности Ключевое предназначение БИХАГи Живое описание
9. Четыре типа изменений и элементы целостного видения БИХАГи Живое описание Предназначение Ключевые ценности БИХАГи Живое описание
10. Формулирование Видения изменений Что помогает: • попытка в буквальном смысле слова увидеть возможные перспективы будущего; •
11. Правила распространения видения изменений Простота Необходимо полностью избавиться от употребления профессионально-технического жаргона Использование метафор Какой-нибудь яркий
12. ДОВЕРИЕ
13. Доверие Кредит доверие Знание Конфликт Ценности Личность Доверие К личности К профессионализму t
14. Психологический контракт и доверие Когда человек начинает работать в организации, между ними (человеком и организацией) заключается,
15. Функция Психологического Контракта Создает отношение доверия Приводит к общности целей Обеспечивает высокую мотивацию и лояльность Создает
16. Способы определения уровня доверия Опросы Интервью Наблюдения Анкетирование Книга жалоб Оценка 360 Периодическая обратная связь
18. Скачать презентацию

Слайд 2

Факторы успеха изменений в компании (результаты исследования IBS и Экопси)

Слайд 3

Ключевые составляющие изменений в организации Модель Тима Кностера
Диаграмма описывает пять элементов, необходимых

для проведения изменений с большой вероятностью успеха . Специалисты, которые используют ее в работе, выделяют следующие направления:
В качестве инструмента планирования для создания изменений
В качестве диагностического инструмента , чтобы исправить проблемы

Слайд 4

МОДИФИЦИРОВАННАЯ МОДЕЛь КНОСТЕРА

Слайд 5

ЯСНОЕ ВИДЕНИЕ

Слайд 6

Разница между Видением и Целями (для компании в целом)

Слайд 7

ЗАЧЕМ?
Видение определяет то, какой организация может стать в будущем.
Видение – это

долгосрочная перспектива, определяющая как дальше организация или компания будут выглядеть в будущем.

Слайд 8

ЦЕЛОСТНОЕ ВИДЕНИЕ Основные элементы
Ключевые ценности
Ключевое предназначение
БИХАГи
Живое описание

Слайд 9

Четыре типа изменений и элементы целостного видения
БИХАГи
Живое описание
Предназначение
Ключевые
ценности
БИХАГи
Живое описание
Предназначение
БИХАГи
Живое описание
БИХАГи

Слайд 10

Формулирование Видения изменений
Что помогает:
• попытка в буквальном смысле слова увидеть возможные

перспективы будущего;
• варианты видения, которые можно сформулировать перед слушателями за одну минуту или изложить на одной странице;
• видение, которое затрагивает чувства, эмоции;
• смелые стратегии, которые способны сделать реальностью самые смелые цели;
• пристальное внимание к стратегическому вопросу о том, как скоро объявлять о преобразованиях, что, как и кому говорить.
Что не помогает:
• предположение, что одни только логические планы и бюджеты в достаточной степени влияют на поведение людей при попытке организации совершить скачок в будущее;
• чрезмерное увлечение финансовым анализом при обосновании видения;
• видение, основанное в основном на урезании расходов, которое подавляюще действует на людей и создает нервозную обстановку;

Слайд 11

Правила распространения видения изменений
Простота
Необходимо полностью избавиться от употребления профессионально-технического жаргона
Использование метафор

Какой-нибудь яркий словесный образ может заменить текст в тысячу слов
Разнообразие средств
Хороши любые совещания, крупные и малые, агитации докладные записки и выпуск многотиражек, обсуждения на официальных и неофициальных мероприятиях, если они помогают распространить суть концепции
Неустанное повторение
Идеи глубоко усваиваются, когда люди имеют возможность слышать их многократно
Личный пример
Если ответственные работники своими действиями подрывают концепцию изменений, то ущерб от такого поведения перевешивает совокупный эффект прочих форм пропаганды

Слайд 12

ДОВЕРИЕ

Слайд 13

Доверие
Кредит доверие
Знание
Конфликт
Ценности
Личность
Доверие
К личности
К профессионализму
t

Слайд 14

Психологический контракт и доверие
Когда человек начинает работать в организации, между ними

(человеком и организацией) заключается, чаще всего - негласный, контракт, говорящий об ожиданиях каждой из сторон по отношению к другой.
• Когда одна из сторон не соответствует ожиданиям другой –психологический контракт оказывается нарушенным
• Часто это вызывает сильную эмоциональную реакцию – ярость, шок, негодование
• Нарушение контракта ведет к снижению производительности (смена целей и мотивации) и к разрыву взаимоотношений (увольнение или уход)

Слайд 15

Функция Психологического Контракта
Создает отношение доверия
Приводит к общности целей
Обеспечивает высокую мотивацию и

лояльность
Создает основную базу для возникновения связи между личностью и организацией

Слайд 16

Ключевые области изменений в организации

Содержание

Факторы успеха изменений в компании (результаты исследования IBS и Экопси)

Ключевые составляющие изменений в организации Модель Тима КностераДиаграмма описывает пять элементов, необходимых

МОДИФИЦИРОВАННАЯ МОДЕЛь КНОСТЕРА

ЯСНОЕ ВИДЕНИЕ

Разница между Видением и Целями (для компании в целом)

ЗАЧЕМ?Видение определяет то, какой организация может стать в будущем.Видение – это

ЦЕЛОСТНОЕ ВИДЕНИЕ Основные элементыКлючевые ценностиКлючевое предназначениеБИХАГиЖивое описание

Формулирование Видения измененийЧто помогает:• попытка в буквальном смысле слова увидеть возможные

Правила распространения видения измененийПростота Необходимо полностью избавиться от употребления профессионально-технического жаргонаИспользование метафор

ДОВЕРИЕ

ДовериеКредит довериеЗнаниеКонфликтЦенностиЛичностьДовериеК личностиК профессионализмуt

Психологический контракт и довериеКогда человек начинает работать в организации, между ними

Функция Психологического КонтрактаСоздает отношение доверияПриводит к общности целейОбеспечивает высокую мотивацию и

Способы определения уровня доверия ОпросыИнтервьюНаблюденияАнкетированиеКнига жалобОценка 360Периодическая обратная связь

Похожие презентации