Модель Портера-Лоулера

способностей человека (4) и от роли работника в производстве (5).
В свою очередь, уровень усилий (труда) зависит от двух составляющих: ценности вознаграждения (1) и возможным, по мнению сотрудника, вознаграждением (2).
Одновременно, полученные результаты работы (6) влечет за собой внутреннее вознаграждение (7а) [психологическое – самоуважение] и внешнее вознаграждение (7б) [премия, продвижение по службе и т.д.]
Пунктирная линия между 7б и 8 означает, что сотрудник сам оценивает справедливость своего вознаграждения.
Последний блок 9 (удовлетворение) – это результат всех вознаграждений с учетом их справедливости. Т.о. удовлетворение измеряет ценность вознаграждения. Эта ситуация будет влиять на поведение человека в будущем.

что результативный труд ведет к удовлетворению.
Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что более довольные рабочие трудятся лучше.
Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.