Технологии работы с персоналом

Август 3, 2022

Главная
Менеджмент
Технологии работы с персоналом

Содержание

2. План лекции 8.1 Планирование персонала. 8.2 Источники и проблемы набора персонала. 8.3 Отбор персонала. 8.4 Подбор
3. 8.1 Планирование персонала 3 способа удовлетворения потребности в персонале: Набор новых работников. Привлечение временных работников. Увеличение
4. Причины найма новых сотрудников: Текучесть персонала Изменение структуры организации Технологически процесс найма персонала делится на 4
5. 8.2 Источники и проблемы набора персонала Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо
6. Набор кадров включает общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; формулирование требований к персоналу, а
7. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения
8. ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА • внутренние источники: — внутренний найм, ротация персонала; — рекомендации сотрудников; — картотека
9. 5
10. 8.3 Отбор персонала Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких
11. Этапы замещения вакантной должности Разработка требований к должности. Широкий поиск претендентов. Проверка претендентов. Отбор на должность
12. Оценка претендентов 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4)
13. Процесс отбора персонала
14. 8.4 Подбор и расстановка персонала Это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
15. Принципы подбора кадров Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип
16. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под
17. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры; обеспечение достойных условий и оплаты труда; планомерное движение
18. 8.5 Прием и адаптация новых сотрудников Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
19. Выделяют два направления трудовой адаптации: — это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в
20. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном
21. Цели адаптации • уменьшение стартовых издержек; • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; •
22. 8.6 Деловая оценка и аттестация персонала Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик
23. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при
24. Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы,
25. Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а
26. Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и
27. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного
28. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на
29. Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап
30. На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы.
31. Этап непосредственной аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;
33. Скачать презентацию

Слайд 2

План лекции
8.1 Планирование персонала.
8.2 Источники и проблемы набора персонала.
8.3

Отбор персонала.
8.4 Подбор и расстановка кадров.
8.5 Прием и адаптация новых сотрудников
8.6 Деловая оценка и аттестация персонала

Слайд 3

8.1 Планирование персонала
3 способа удовлетворения потребности в персонале:
Набор новых работников.
Привлечение

временных работников.
Увеличение продолжительности рабочего времени.

Слайд 4

Причины найма новых сотрудников:
Текучесть персонала
Изменение структуры организации
Технологически процесс

найма персонала делится на 4 этапа: описание требований к кандидату, поиск, отбор и выход человека на работу.

Слайд 5

8.2 Источники и проблемы набора персонала
Набор кадров - массовое привлечение

на работу персонала в какую-либо организацию.
Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Слайд 6

Набор кадров включает
общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
формулирование требований

к персоналу, а также определение сроков и условий набора;
определение основных источников поступлений кандидатов;
выбор методик оценки и отбора кадров.

Слайд 7

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,

обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Слайд 8

ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
• внутренние источники:
— внутренний найм, ротация персонала;
— рекомендации сотрудников;
—

картотека (внутренняя база данных);
• внешние источники:
— СМИ (подача объявлений о вакансии);
— интернет;
— обращение в агентства по трудоустройству;
— обращение в ГЦЗН и биржи труда;
— обращение в вузы и другие учебные заведения;
— конкурсы;
— наглядная агитация (место расположения листовок).

Слайд 9

5

Слайд 10

8.3 Отбор персонала
Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с

выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Слайд 11

Этапы замещения вакантной должности
Разработка требований к должности.
Широкий поиск претендентов.
Проверка претендентов.
Отбор

на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

Слайд 12

Оценка претендентов
1) общественно-гражданская зрелость
2) отношение к труду
3) уровень

знаний и опыт работы
4) организаторские способности
5) умение работать с людьми
6) умение работать с документами и информацией
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения
8) способность увидеть и поддержать передовое
9) морально-этические черты характера

Слайд 13

Процесс отбора персонала

Слайд 14

8.4 Подбор и расстановка персонала
Это рациональное распределение работников организации по структурным

подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Слайд 15

Принципы подбора кадров
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов

требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
1 установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
2 определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
3 возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
4 состояние здоровья.

Слайд 16

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать

внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Слайд 17

Подбор и расстановка кадров предусматривают:
планирование служебной карьеры;
обеспечение достойных условий и оплаты

труда;
планомерное движение кадров.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Слайд 18

8.5 Прием и адаптация новых сотрудников
Трудовая адаптация персонала — взаимное

приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Слайд 19

Выделяют два направления трудовой адаптации: — это, собственно, профессиональная адаптация и

социально-психологическая.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Слайд 20

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся

в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

Слайд 21

Цели адаптации
• уменьшение стартовых издержек;
• снижение степени озабоченности и неопределенности

у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Слайд 22

8.6 Деловая оценка и аттестация персонала
Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс

установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Слайд 23

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную

должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
В практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

Слайд 24

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия

государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Слайд 25

Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора

наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки.

Слайд 26

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня

знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Слайд 27

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная

аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Слайд 28

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций

по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностях и требованиях, предъявляемых новым рабочим местом.

Слайд 29

Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника

и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Слайд 30

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где

работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Слайд 31

Этап непосредственной аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются

аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Технологии работы с персоналом

Содержание

План лекции 8.1 Планирование персонала.8.2 Источники и проблемы набора персонала. 8.3

8.1 Планирование персонала 3 способа удовлетворения потребности в персонале:Набор новых работников.Привлечение

Причины найма новых сотрудников: Текучесть персонала Изменение структуры организацииТехнологически процесс

8.2 Источники и проблемы набора персонала Набор кадров - массовое привлечение

Набор кадров включаетобщий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;формулирование требований