- Главная
- Менеджмент
- Управление персоналом физкультурно-спортивной организации
Содержание
- 2. Управление персоналом как наука Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых
- 3. К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции, занятые изготовлением и переработкой
- 4. Отличия управления персоналом от традиционного управления кадрами
- 5. Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения: Организационно-экономические факторы связаны с разделением
- 6. Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с
- 7. Принципы управления персоналом: 1. Научность, т.е использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности,
- 8. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о
- 9. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых
- 10. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом 1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами
- 11. 4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в
- 12. Технология управления человеческими ресурсами дает эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия: относительно хорошо
- 14. Скачать презентацию
Управление персоналом как наука
Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об
Управление персоналом как наука
Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об
Объект науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда
К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие
К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие
Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Отличия управления персоналом от традиционного управления кадрами
Отличия управления персоналом от традиционного управления кадрами
Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения:
Организационно-экономические
Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения:
Организационно-экономические
Административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.
Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас
Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас
Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.
Групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с её потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей.
Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.
Принципы управления персоналом:
1. Научность, т.е использование достижений научных дисциплин, имеющих своим
Принципы управления персоналом:
1. Научность, т.е использование достижений научных дисциплин, имеющих своим
2. Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.
3. Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом.
4. Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.
5. Руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности.
6. Руководство на основе доверия и самоконтроля.
7. Руководство на основе уважения всех работников. Отказ от статусных символов. Данный принцип особенно важен для формирования системы межличностных отношений на малых предприятиях.
8. Материальное и нематериальное признание работников.
9. Руководство на основе повышения квалификации. Известно, что квалификация обеспечивает гарантию занятости. Необходимо предоставлять одинаковые шансы для повышения квалификации.
10. Руководство на основе информации и коммуникации.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1. Менеджер по персоналу как
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1. Менеджер по персоналу как
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. ресурсами.
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
1. В отличие от
Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
1. В отличие от
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом,
4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом,
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее ''лучшей компанией'' за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Технология управления человеческими ресурсами дает эффект, если в корпорации соблюдаются как
Технология управления человеческими ресурсами дает эффект, если в корпорации соблюдаются как
относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.