Оценка деятельности службы управления персоналом

выступать:

уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;
соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;
соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.

текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;
независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;
руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;
работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.

динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней.

чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всей системы параметре.

Таким параметром является совпадение целей организации с целями системы управления персоналом, так как последняя является частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации.
Поскольку конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, поэтому должна применяться их система, отражающая различные стороны развития трудового потенциала организации (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), измерение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

службы управления персоналом характеризующие качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия, должны рассматриваться с позиций эффективности менеджмента в организации в целом. Исходя из того, что до сих пор не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, возьмем за основу показатели оценки, приведенные Кибановым А.Я. и Иванцевичем Дж.М. и Лобановым А.А.

таблицы:

силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности
Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

(количественная укомплектованность кадрового состава)
Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)

деятельностью подразделений управления персоналом

рекламаций и другие).
Количество жалоб работников.
Уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

= Эв + Эд.с. +Эт - З,
Э - общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда,в руб.;
Эв - экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, в руб.;
Эд.с. - экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;
Эm - экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З - сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

по научной организации труда.

Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = Σ N i высв * ЗП,
где Σ N i высв - численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП - среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эд. с. = Ф з. д - Ф з. п
Ф з. д и Ф з. п - годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.

Σ С - Σ С1
Σ С - стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
Σ С1 - то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.

труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал.

программы на результативность деятельности работников и организации в целом.

работников с плановой численностью; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации.

и абсентеизма.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом - так называемая "активная" текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником - "пассивная" текучесть.
В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.

также по инициативе администрации (за определенный период)

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
улучшение организации труда и производства;
оздоровление условий труда;
устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
организация профессионального продвижения кадров;
совершенствование оплаты и стимулирования труда;
специальные меры по адаптации молодых работников.

Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.
Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего. Стандартный расчет абсентеизма следующий:

Число рабочих дней, потерянных
за определенный период из-за отсутствия на работе
_____________________________________________ х 100,
Среднее число работников * Число рабочих дней

теми же факторами;
во многих случаях, работники сначала проявляют высокий уровень абсентизм, который ведет к повышенной текучести;
вследствие чего, важно определить точные причины возникновения текучести и абсентизм.
С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.

анализ мнений работников:

Данный опрос может касаться многих вопросов удовлетворенности работой, таких как, заработная плата, карьера, требования к работе, межличностные отношения и другие.
При использовании данного способа у работника должна быть убежденность в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет следовать предложениям, даваемым работниками организации. Если этого не происходит, это ведет к чувству, что они бесполезны.
Кроме того, можно рассчитать и другие показатели, характеризующие социальную эффективность деятельности службы управления персоналом.