Методы диагностики организационной культуры

Август 9, 2022

Главная
Менеджмент
Методы диагностики организационной культуры

Содержание

2. Теоретические проблемы изучения организационной культуры
3. Концепции культуры Культура – «вторая природа», созданная человеком, и создавшая его Культура как детерминированное поведение человека
4. Определение Клиффорда Гирца «…исторические, передаваемые образцы значений, воплощенные в символах, система унаследованных концепций, выраженных и развиваемых
5. Фундаментальные характеристики культуры Культура передается посредством научения Культура прививается воспитанием Культура социальна Культура идеационна Культура обеспечивает
6. «Способ, каким мы здесь ведем дела». (Дил и Кеннеди, 1982) «Набор явных и неявных правил, ценностей
7. Определение Эдгара Шейна Культура группы может быть определена как паттерн базовых представлений, обретаемых группой при разрешении
8. Концепция организационной культуры Эдгара Шейна ОК формируется под влиянием двух главных факторов: 1) критических инцидентов, особенно
9. Артефакты Технология выполнения работы Видимые и слышимые схемы поведения Базовые предположения Взаимоотношения с окружением Природа реальности
10. СИМВОЛИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ АРТЕФАКТЫ Технологии Архитектура Наблюдаемые образцы поведения Видимы, но часто не интерпретируются Изучение организационной культуры
11. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ Ценности, проверяемые в физическом окружении Ценности, проверяемые только через социальный консенсус Восприятие
12. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Это основополагающие предположения о мире и о человеческой природе. Эти предположения включают точки зрения
13. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Отношение к природе Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде: как
14. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа реальности и истины коллективные представления, задающие понятие реального и нереального и отношение к
15. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа времени Коллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и измерение, различные его
16. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа пространства коллективные представления о пространстве и его распределении и предназначении, о владении им,
17. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа человека коллективные представления о человеке и его основных качествах. Позитивна, негативна или же
18. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа человеческой активности коллективные представления, задающие модель поведения человека в тех или иных обстоятельствах
19. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Природа человеческих взаимоотношений коллективные представления, задающие правила отношений между членами группы и определяющие распределение
20. ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА? Вопросы внешнего выживания Миссия, стратегия, цели Средства: структура, системы, процессы Показатели: системы
21. Модель динамики культуры М.Хэтч
22. ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР ПО ДИЛУ И КЕННЕДИ Культура «жесткого подхода»: высокие риски и быстрая обратная связь
23. Типология организационных культур Ч. Хэнди Культура Зевса (власти) Культура Аполлона (ролевая) Культура Афины (задачи) Культура Диониса
24. Типология организационных культур Л. Константина Закрытая система Случайная система Открытая система Синхронная система
25. Характеристики организационных парадигм
26. ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПАРАДИГМАМИ антитезис сплоченность гибкость ОТКРЫТАЯ ЗАКРЫТАЯ СИНХРОННАЯ СЛУЧАЙНАЯ
27. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА
28. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью
29. СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
30. Модели диагностики организации Weisbord's Six-Box Model
31. Weisbord's Six-Box Model Матрица для сбора и анализа данных
32. Диагностический профиль
33. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ
34. Характеристики диагностических методик сбора информации Обычно желательны Низкая стоимость Простота быстрое заполнение Очевидная валидность (Face validity)
35. Характеристики диагностических методик сбора информации Зависят от ситуации Уровень анализа (индивид, группа, подразделение, межгрупповые отношения, организация)
36. Характеристики диагностических методик сбора информации Требуемые, по меньшей мере, от одной техники Гибкость (адаптируемость к конкретной
37. Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики
38. ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
39. Подходы к диагностике ОК эмическая / внутренняя перспектива: культура является в высшей степени субъективной, уникальной, требующей
40. Подходы к диагностике ОК этическая / внешняя традиция психометрии и опросных обследований стремится сравнить и противопоставить
41. Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена организации. Снаружи наблюдатель может
42. Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена организации. Изнутри возможно осветить
43. Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка Вскрытие базовых предположений: 1. Отношение к природе. Как члены организации рассматривают
44. Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка Э.Шейн предлагает путем изучения истории организации вскрыть неосознаваемые предположения, проследив какими
47. Комплексный подход стратегии совместного применения количественных и качественных методов: Триангуляция Дополнение Развитие Инициация Расширение, экспансия
49. Скачать презентацию

Слайд 2

Теоретические проблемы изучения организационной культуры

Слайд 3

Концепции культуры
Культура – «вторая природа», созданная человеком, и создавшая его
Культура как

детерминированное поведение человека – воспроизведение или следование культурному образцу - паттерну

Слайд 4

Определение Клиффорда Гирца
«…исторические, передаваемые образцы значений, воплощенные в символах, система унаследованных

концепций, выраженных и развиваемых с помощью знаний об отношении к жизни… Культура является произведением значений, в терминах которых люди интерпретируют свой опыт и направляют свои действия» (Geertz 1976).

Слайд 5

Фундаментальные характеристики культуры
Культура передается посредством научения
Культура прививается воспитанием
Культура социальна
Культура идеационна
Культура обеспечивает

удовлетворение
Культура адаптивна
Культура интегративна
(Джордж П. Мёрдок)

Слайд 6

«Способ, каким мы здесь ведем дела».
(Дил и Кеннеди, 1982)
«Набор явных

и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение»
(Берк и Литвин, 1992)
«Картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации».
(Коннор, 1993)

ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Слайд 7

Определение Эдгара Шейна
Культура группы может быть определена как паттерн базовых представлений,

обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002).

Слайд 8

Концепция организационной культуры Эдгара Шейна
ОК формируется под влиянием двух главных факторов:
1)

критических инцидентов, особенно когда случаются ошибки;
2) идентификации с лидерами ( на что они обращают внимание, что замеряют и контролируют и т.д).
Организационная культура имеет определенную структуру.
Она может рассматриваться по трем уровням.

Слайд 9

Артефакты
Технология выполнения работы
Видимые и слышимые схемы поведения
Базовые предположения
Взаимоотношения с окружением
Природа реальности и

истины
Природа человеческой натуры
Природа человеческой деятельности
Природа человеческих отношений

Ценности

Видимые, но часто
требующие расшифровки

Принимаются на веру
Невидимы
Подсознательны

Более высокий уровень осознания

ТРИ УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПО Э.ШЕЙНУ

Слайд 10

СИМВОЛИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ
АРТЕФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы поведения
Видимы, но часто не интерпретируются
Изучение организационной

культуры начинается с поверхности

Слайд 11

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ
Ценности, проверяемые в физическом окружении
Ценности, проверяемые только через

социальный консенсус
Восприятие ценностей и верований имеет осознанный характер и зависит от желания людей
Для их познания требуется более глубокое знакомство с организацией.

Слайд 12

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Это основополагающие предположения о мире и о человеческой природе. Эти

предположения включают точки зрения о взаимоотношениях с природой и о человеческих взаимоотношениях.
Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Могут быть поняты только в ходе специальной диагностики

Слайд 13

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Отношение к природе
Как члены организации рассматривают отношение организации к

окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?

Слайд 14

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа реальности и истины
коллективные представления, задающие понятие реального и нереального

и отношение к фактам физической и социальной жизни, а также определяющие природу истины и способ ее получения (откровение или обретение)

Слайд 15

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа времени
Коллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и

измерение, различные его типы и роль времени в данной культуре

Слайд 16

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа пространства
коллективные представления о пространстве и его распределении и

предназначении, о владении им, о символическом значении пространства, занимаемого индивидом, о роли пространства при определении отдельных аспектов человеческих взаимоотношений, таких как степень близости или понятие неприкосновенной частной жизни

Слайд 17

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человека
коллективные представления о человеке и его основных качествах. Позитивна,

негативна или же нейтральна природа человека? Способны ли человеческие существа к совершенствованию?

Слайд 18

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человеческой активности
коллективные представления, задающие модель поведения человека в

тех или иных обстоятельствах и базирующиеся на представлениях о реальности и природе человеческого естества. Каким должен быть уровень активности индивида, соответствующий базовой жизненной ориентации? В чем состоит взаимосвязь организации с ее окружением?

Слайд 19

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человеческих взаимоотношений
коллективные представления, задающие правила отношений между членами группы

и определяющие распределение властных полномочий и симпатий. Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной? Какая система власти лучше – авторитарная / патерналистская или коллегиальная / партисипативная?

Слайд 20

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
Вопросы внешнего выживания
Миссия, стратегия, цели
Средства: структура,

системы, процессы
Показатели: системы детектирования ошибок и их исправления
Вопросы внутренней интеграции
Общие язык и понятия
Групповые границы и идентичность
Природа власти и взаимоотношений
Распределение вознаграждений и решение статусных вопросов

Слайд 21

Модель динамики культуры М.Хэтч

Слайд 22

ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР
ПО ДИЛУ И КЕННЕДИ
Культура «жесткого подхода»: высокие риски

и быстрая обратная связь
Культура «много работаем/хорошо отдыхаем»: низкие риски и быстрая обратная связь
Культура «ставим на свою компанию»: высокие риски и слабая обратная связь
Культура «процесса»: низкие риски и слабая обратная связь

Слайд 23

Типология организационных культур Ч. Хэнди
Культура Зевса (власти)
Культура Аполлона (ролевая)
Культура

Афины (задачи)
Культура Диониса (личности)

Слайд 24

Типология организационных культур Л. Константина
Закрытая система
Случайная система
Открытая система
Синхронная система

Слайд 25

Характеристики организационных парадигм

Слайд 26

ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПАРАДИГМАМИ
антитезис
сплоченность
гибкость
ОТКРЫТАЯ
ЗАКРЫТАЯ
СИНХРОННАЯ
СЛУЧАЙНАЯ

Слайд 27

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

Слайд 28

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА
Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации

о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук.

Слайд 29

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Слайд 30

Модели диагностики организации
Weisbord's Six-Box Model

Слайд 31

Weisbord's Six-Box Model
Матрица для сбора и анализа данных

Слайд 32

Диагностический профиль

Слайд 33

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ

Слайд 34

Характеристики диагностических методик сбора информации
Обычно желательны
Низкая стоимость
Простота
быстрое заполнение
Очевидная валидность (Face validity)
Статистическая

валидность
Надежность (Reliability)

Слайд 35

Характеристики диагностических методик сбора информации
Зависят от ситуации
Уровень анализа (индивид, группа, подразделение,

межгрупповые отношения, организация)
Требуемое число участников (выборка исследования)

Слайд 36

Характеристики диагностических методик сбора информации
Требуемые, по меньшей мере, от одной техники
Гибкость

(адаптируемость к конкретной ситуации )
Способность давать качественные данные
Нереактивность (Nonreactivity)

Слайд 37

Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

Слайд 38

ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Слайд 39

Подходы к диагностике ОК
эмическая / внутренняя перспектива: культура является в высшей

степени субъективной, уникальной, требующей нестандартизированного, сенситивного, интерактивного исследования (с помощью наблюдения и интервью); оцениваются «бессознательные предположения», установки и ожидания

Слайд 40

Подходы к диагностике ОК
этическая / внешняя традиция психометрии и опросных обследований

стремится сравнить и противопоставить организации по стандартным измерениям
оцениваются более наблюдаемые феномены, такие как: герои, обряды, ритуалы и поведенческие нормы.

Слайд 41

Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

организации.

Снаружи наблюдатель может отметить:
Физические условия – внутри и вне зданий (здания, стиль, логотип)
Что компания рассказывает о себе: пресс-релизы, реклама и т.д.
Способ, которым компания приветствует незнакомцев и вводит новичков
История компании ( почему компания является успешной, каких людей она привлекает, характер обычного дня)
Как люди проводят свое время (на работе и после работы)

Слайд 42

Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

организации.

Изнутри возможно осветить черты корпоративной культуры посредством:

Понимания путей продвижения работников по карьере
Отмечая, как долго люди остаются в позиции менеджера среднего уровня
Оценки содержания, по поводу которого ведется дискуссия на собраниях или которое пишется в меморандумах и т.п.
Оценки анекдотов и историй, которые распространяются по культурным сетям.

Слайд 43

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка
Вскрытие базовых предположений:
1. Отношение к природе.

Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
2. Природа реальности и правды. Как мы определяем, что истина, а что нет, и как в конце концов определяется истина в физическом и социальном мире? Каковы базовые концепции времени и пространства?
3. Природа человека. Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенствуется ли человеческая природа или остается неизменной?
4. Природа человеческой активности. Что значит для человека делать что-то правильно: значит ли это быть активным, пассивным, гармоничным, фаталистом?
5. Природа человеческих взаимоотношений. Что рассматривается как “правильное” во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной? Какая система власти лучше – авторитарная / патерналистская или коллегиальная / партисипативная?

Слайд 44

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка
Э.Шейн предлагает путем изучения истории организации вскрыть неосознаваемые

предположения, проследив какими методами она справлялась c проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Реальную ОК компании невозможно описать с помощью опросных методов или наблюдением.
Для него вскрытие культурной парадигмы - это совместное с членами организации исследование в ходе повторяющихся индивидуальных и групповых интервью.

Слайд 45

Слайд 46

Слайд 47

Комплексный подход
стратегии совместного применения количественных и качественных методов:
Триангуляция
Дополнение
Развитие
Инициация

Расширение, экспансия

Методы диагностики организационной культуры

Содержание

Теоретические проблемы изучения организационной культуры

Концепции культурыКультура – «вторая природа», созданная человеком, и создавшая егоКультура как

Определение Клиффорда Гирца«…исторические, передаваемые образцы значений, воплощенные в символах, система унаследованных

«Способ, каким мы здесь ведем дела». (Дил и Кеннеди, 1982) «Набор явных

Определение Эдгара ШейнаКультура группы может быть определена как паттерн базовых представлений,

Концепция организационной культуры Эдгара ШейнаОК формируется под влиянием двух главных факторов:1)

АртефактыТехнология выполнения работыВидимые и слышимые схемы поведенияБазовые предположенияВзаимоотношения с окружениемПрирода реальности и

СИМВОЛИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬАРТЕФАКТЫ ТехнологииАрхитектураНаблюдаемые образцы поведенияВидимы, но часто не интерпретируются Изучение организационной

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯЦенности, проверяемые в физическом окруженииЦенности, проверяемые только через

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯЭто основополагающие предположения о мире и о человеческой природе. Эти

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯОтношение к природе Как члены организации рассматривают отношение организации к

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода реальности и истиныколлективные представления, задающие понятие реального и нереального

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода времениКоллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода пространства коллективные представления о пространстве и его распределении и

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода человекаколлективные представления о человеке и его основных качествах. Позитивна,

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода человеческой активности коллективные представления, задающие модель поведения человека в

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯПрирода человеческих взаимоотношенийколлективные представления, задающие правила отношений между членами группы

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?Вопросы внешнего выживания Миссия, стратегия, цели Средства: структура,

Модель динамики культуры М.Хэтч

ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУРПО ДИЛУ И КЕННЕДИ Культура «жесткого подхода»: высокие риски

Типология организационных культур Ч. Хэнди Культура Зевса (власти) Культура Аполлона (ролевая) Культура

Типология организационных культур Л. Константина Закрытая система Случайная системаОткрытая система Синхронная система

Характеристики организационных парадигм

ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПАРАДИГМАМИантитезиссплоченностьгибкостьОТКРЫТАЯЗАКРЫТАЯСИНХРОННАЯСЛУЧАЙНАЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Модели диагностики организацииWeisbord's Six-Box Model

Weisbord's Six-Box ModelМатрица для сбора и анализа данных

Диагностический профиль

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ

Характеристики диагностических методик сбора информацииЗависят от ситуацииУровень анализа (индивид, группа, подразделение,

Характеристики диагностических методик сбора информацииТребуемые, по меньшей мере, от одной техникиГибкость

Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Подходы к диагностике ОКэмическая / внутренняя перспектива: культура является в высшей

Подходы к диагностике ОКэтическая / внешняя традиция психометрии и опросных обследований

Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка Вскрытие базовых предположений:1. Отношение к природе.

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка Э.Шейн предлагает путем изучения истории организации вскрыть неосознаваемые

Комплексный подходстратегии совместного применения количественных и качественных методов: Триангуляция ДополнениеРазвитие Инициация

Похожие презентации

Концепции культуры
Культура – «вторая природа», созданная человеком, и создавшая его
Культура как

Определение Клиффорда Гирца
«…исторические, передаваемые образцы значений, воплощенные в символах, система унаследованных

«Способ, каким мы здесь ведем дела».
(Дил и Кеннеди, 1982)
«Набор явных

Определение Эдгара Шейна
Культура группы может быть определена как паттерн базовых представлений,

Концепция организационной культуры Эдгара Шейна
ОК формируется под влиянием двух главных факторов:
1)

Артефакты
Технология выполнения работы
Видимые и слышимые схемы поведения
Базовые предположения
Взаимоотношения с окружением
Природа реальности и

СИМВОЛИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ
АРТЕФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы поведения
Видимы, но часто не интерпретируются
Изучение организационной

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ
Ценности, проверяемые в физическом окружении
Ценности, проверяемые только через

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Это основополагающие предположения о мире и о человеческой природе. Эти

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Отношение к природе
Как члены организации рассматривают отношение организации к

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа реальности и истины
коллективные представления, задающие понятие реального и нереального

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа времени
Коллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа пространства
коллективные представления о пространстве и его распределении и

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человека
коллективные представления о человеке и его основных качествах. Позитивна,

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человеческой активности
коллективные представления, задающие модель поведения человека в

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Природа человеческих взаимоотношений
коллективные представления, задающие правила отношений между членами группы

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
Вопросы внешнего выживания
Миссия, стратегия, цели
Средства: структура,

ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР
ПО ДИЛУ И КЕННЕДИ
Культура «жесткого подхода»: высокие риски

Типология организационных культур Ч. Хэнди
Культура Зевса (власти)
Культура Аполлона (ролевая)
Культура

Типология организационных культур Л. Константина
Закрытая система
Случайная система
Открытая система
Синхронная система

ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПАРАДИГМАМИ
антитезис
сплоченность
гибкость
ОТКРЫТАЯ
ЗАКРЫТАЯ
СИНХРОННАЯ
СЛУЧАЙНАЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА
Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации

Модели диагностики организации
Weisbord's Six-Box Model

Weisbord's Six-Box Model
Матрица для сбора и анализа данных

Характеристики диагностических методик сбора информации
Зависят от ситуации
Уровень анализа (индивид, группа, подразделение,

Характеристики диагностических методик сбора информации
Требуемые, по меньшей мере, от одной техники
Гибкость

Подходы к диагностике ОК
эмическая / внутренняя перспектива: культура является в высшей

Подходы к диагностике ОК
этическая / внешняя традиция психометрии и опросных обследований

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка
Вскрытие базовых предположений:
1. Отношение к природе.

Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка
Э.Шейн предлагает путем изучения истории организации вскрыть неосознаваемые

Комплексный подход
стратегии совместного применения количественных и качественных методов:
Триангуляция
Дополнение
Развитие
Инициация